ערבי, אתיופית, חרדי וחילוני ניגשים לראיון עבודה, נחשו מי יתקבל

תחום האחריות החברתית מספק חדשות לבקרים מונחים חדשים ונעימים לאוזן - אחד מהם הוא העסקה מגוונת. משמעות המונח היא שעובדי החברה יהיו לא רק אוכלוסיות מובנות מאליהן, אלא גם כאלו שהמעסיק צריך להתאמץ כדי להעסיקן. בישראל אוכלוסיות אלו כוללות לא רק בעלי מוגבלויות, אלא גם ערבים, חרדים, עולים חדשים ואף נשים. כל אלו מיוצגים בשוק העבודה בשיעורים נמוכים בהרבה משיעורם באוכלוסייה הכללית.

כדי להבין טוב יותר כיצד פועלת העסקה מגוונת, מבחינת טובת העסק אל מול טובת החברה, כינס "כלכליסט" פאנל בהשתתפות חמישה אנשים שעוסקים בנושא דרך קבע, וגם לקחו חלק בכנס מעלה שהתקיים לפני כשלושה שבועות: סמנכ"ל משאבי אנוש של טבע איקה אברבנל, סמנכ"ל משאבי אנוש בשטראוס ישראל דבורה מקסיק, מנכ"ל מנפאואר ישראל ארנה סגל, ראש תחום ערבים ועולים בתב"ת (תנופה בתעסוקה) של הג'וינט ד"ר סיגל שלח, ומנכ"ל מעלה מומו מהדב.

"לחברות יש אחריות"

כל החמישה הסכימו כי בסופו של דבר, העסקה של אוכלוסיות מגוונות היא לטובת העסק, אך היא נולדת פעמים רבות מצורך עסקי, ולאו דווקא מאסטרטגיה חברתית - לדוגמה בשל מחסור בידיים מיומנות. או כפי שניסחה זאת סגל: "לפעמים לעסק צריך לכאוב. צריך שמכונה לא תעבוד או שטלפון לא ייענה".

איפה מתחילה ונגמרת האחריות של החברות העסקיות?

מקסיק: "כעולה ותיקה, אני יכולה לומר שלחברה הישראלית יש בעיה לקלוט את השונה. אם היום שטראוס פונה לכלל הצרכנים בישראל, אנחנו גם מחוייבים לכך שכל האוכלוסייה תהיה מיוצגת בעובדים שלנו. אבל אין פה רק פן של עזרה לחברה, אלא חשוב שהעסקה מגוונת תהיה טובה לעסק, כי רק כך אפשר באמת להשפיע. אין טעם להביא עובד כשאין לו תקן. אותו הדבר לגבי איכות העובד: עם כל הרצון לעזור לאוכלוסיות שונות, אין טעם להביא מישהו שאין לו יכולת או תרבות עבודה מתאימה".

סגל: "אני חושבת שלחברות המובילות במשק יש אחריות לעתיד טוב יותר. כדי שבעוד 20 שנה התינוקות שנולדים היום במגזרים השונים ישתלבו בעולם העבודה, החברות העסקיות צריכות לחולל את השינוי, ולא רק לדבר עליו. זהו גם אינטרס של החברות, שכן אין היום מספיק עובדים לעומת הצרכים שלהן. מצד שני, יש אוכלוסיות שלמות שהן משכילות, מיומנות ובעיקר מחפשות פרנסה, ולאו דווקא קריירה, כלומר מחפשות יציבות תעסוקתית שחסרה היום. לכן השאלה היא איך יכול בעל עסק לקחת את העובדים בפוטנציה הללו ולשלב אותם בעבודה אצלו, לטובת שני הצדדים".

אברבנל: "היום אנחנו נדרשים לעבוד מול עשרות עמותות שעוסקות בנושא, שנכנסו אליו כי נוצר ואקום. המסגרת הממסדית היא שהיתה צריכה לתת את התשובה. צריך גוף מרכזי אחד שאני כמעסיק יכול לעבוד מולו".

שלח: "המדינה מתקשה לתת פתרונות לאוכלוסיות מיוחדות, שאינן נמנות עם הזרם המרכזי. עם זאת היא משקיעה במלכ"רים שעושים את העבודה הזו בשבילה".

הסרת חסמים

עם כל הכוונת הטובות, מה שמונע פעמים רבות את שילובן של אוכלוסיות מגוונות הם חסמים פנימיים וחיצוניים: "אף ארגון לא מעוניין להפלות", אומרת שלח. "האפליה נמצאת בדרכים הרגילות של המיון, שבנויות כך שהן מוטות אל התרבות וצורת החשיבה של הזרם המרכזי בחברה, ואוכלוסיות רבות אינן יכולות לעמוד במיון הזה".

אילו חסמים מונעים כיום השתלבות של אותם מגזרים?

אברבנל: "החסם הראשון הוא פנימי. כשהאוכלוסייה מגוונת המנהל הופך להיות גם מחנך וממיין. הוא לא יכול לראות רק תשומות ותפוקות. אנחנו צריכים להכשיר את המנהלים לזה ולתגמל אותם כשהם מצליחים. אנחנו בודקים את עצמנו מפעם לפעם - האם המנהלים שלנו באמת שוויוניים, או שהסטיגמות משפיעות עליהם. יש גם חסם חיצוני, והוא מערכת החינוך, שמזניחה את החינוך הטכנולוגי".

אתם כמעסיקים נאלצים להתפשר בגיוס העובדים?

אברבנל: "יש סעיפים שהם תנאי סף למועמדות לעבודה, אולם במקרה של אוכלוסיות שונות אין שום בעיה שאת האנגלית, למשל, הם ילמדו בתקופת ההכשרה שלהם בעסק. הפשרה אינה פשרה בתוצר של פס הייצור, אלא בתהליך של שרשרת הגיוס. עולים מרוסיה שהם אנליטיקאים בתחום הכימיה ייבחנו על ידע, ולא על העברית שלהם".

"לבדוק פוטנציאל"

שאר חברי הפאנל מסכימים כי דרכי המיון המקובלות לא מתאימות לגיוס עובדים מאוכלוסיות מיוחדות.

שלח: "לפני כמה שנים פנו אלינו אנשי איקאה ואמרו לנו שהם לא מצליחים לגייס עובדים יוצאי אתיופיה, אף שאלו מהם שכן גויסו הצליחו בעבודה והתקדמו. בדקנו וגילינו שבצה"ל, למשל, התחילו תהליכי מיון שבדקו את הפוטנציאל של החייל המועמד לתפקיד כלשהו, ולא את היכולות הנוכחיות. לכן היום כבר רואים מש"קיות ת"ש, מש"קיות חינוך ומ"כיות שהן יוצאות אתיופיה, לעומת המצב לפני כמה שנים - אז יוצאי העדה הזו התמקדו בתפקידי מטבח ובעבודות רס"ר".

סגל: "אנחנו ראיינו פעם מישהי מהמגזר החרדי. שאלנו אותה כמה היא רוצה את העבודה הזו, מ־1 עד 10. היא רצתה אותה מאוד, אך אמרה לנו 7. חשבנו שאולי היא לא כל כך רוצה את העבודה, אבל כשהגיעה החרדית השישית ואמרה 7, הבנו שמבחינתן אין 10, כי יש את אלוהים, הבית והמשפחה. 7 זה השיא מבחינתן. באותו אופן, צריך לזכור שאנשים מקרב אוכלוסיות מסוימות למדו לא להחצין את עצמם, בניגוד למה שמצפים במרכזי הערכה. הם לא יסתכלו בעיניים ולא יחייכו, וכדי להבין את זה צריך לזנוח את ההנחות הראשוניות שלנו על טיבן של דרכי מיון".

מקסיק: "הארגון עצמו חייב שתהיה לו מודעות גדולה. הדגש הוא על המנהלים בדרגי הביניים, ולא רק על ההנהלה הגבוהה, כי הם חיים את השטח. הם אלו שמאתרים תקן פנוי, והם אלו שצריכים להתמודד עם הקשיים השוטפים שמתעוררים עם אותם עובדים".

מה אתם אומרים למנהל עסק שרוצה להתחיל בהעסקה מגוונת?

מהדב: "לבחור קבוצות אוכלוסייה הקשורות למאפייני העסק ולהתחיל לשלב אותן".

מקסיק: "לקחת אזור שיש לו פוטנציאל ועניין לארגון, ולהתחבר לעמותה שעוסקת בנושא".

שלח: "להציב יעדים ברורים להעסקה ולמדידת הצלחתה, שילכו יד ביד עם היעדים העסקיים".

סגל: "לראות באיזה חלק של העסק יש את הצורך הגדול ביותר בעובדים - שם כנראה תהיה גם ההצלחה

הגדולה ביותר".

בחן את עצמך - האם העסק שלך שומר על העסקה מגוונת?

בעל עסק שרוצה לבחון עד כמה הוא שומר על שוויון בהעסקה מגוונת יכול לשאול את עצמו כמה שאלות, כפי שמציע ארגון קו משווה בראשותו של דב לאוטמן. הארגון מקדם העסקת אקדמאים ערבים בשוק התעסוקה הישראלי, אך הכלים לשיקוף עצמי רלבנטיים לכל הקבוצות באוכלוסייה הנמצאות בתת־תעסוקה:

1. האם קיימת מדיניות לשילוב עובדים מאוכלוסיות המצויות בתת־תעסוקה בחברה (בכל הדרגים)?

2. האם קיימים בחברה יעדים מוגדרים בנושא העסקה מגוונת?

3. האם הדרגים הרלבנטיים בחברה עברו הכשרות רב־תרבותיות?

4. האם המשרות מתפרסמות במדיות נגישות לקבוצות אוכלוסייה המצויות בתת־תעסוקה?

5. האם גורמי המיון יודעים להתייחס לקורות חיים של אוכלוסיות שונות בעין מתאימה?

6. כמה קורות חיים של מיעוטים, חרדים, אתיופים ואנשים עם מוגבלויות מגיעים אל החברה?

7. כמה קורות חיים בקרב קבוצות המיעוט עוברים את הסינון?