פחות מנהלים, יותר מומחים: כך AI משנה ארגונים
כלי AI כבר מסוגלים לנתח נתונים, להקצות משימות ולעקוב אחר תפוקות – ומצמצמים את הצורך בחלק מדרגי הביניים. השינוי מחייב גם חשיבה מחדש על מסלול הקריירה: פחות ניהול לשם פיקוח, ויותר מומחיות מקצועית, הובלת פרויקטים ומיומנויות אנושיות
הידיעות הזורמות בחודשים האחרונים על מהלכי רה־ארגון וגלי פיטורים נרחבים בענקיות ההייטק הבינלאומיות אינן עוד כותרת חולפת במדורי הכלכלה, אלא קריאת השכמה לשוק התעסוקה כולו. החלטותיהן של מובילות הטכנולוגיה העולמיות לצמצם כוח אדם ולהסיט משאבים לפעילות בינה מלאכותית מייצרות תהליך מקביל של "השטחת הארגון", שבמסגרתו מנהלים רבים בדרגי הביניים מפסיקים לנהל וחוזרים לשמש בתפקידם המקצועי המקורי כ־Individual Contributors.
הצורך ההיסטורי בדרגי ביניים נולד מתוך מגבלות המידע והצורך בפיקוח. מנהלי ביניים שימשו במשך דורות כחוליית הקישור המרכזית בארגון – מעין "ממסרים" שתפקידם היה לתווך הנחיות מלמעלה למטה, לרכז דיווחים מלמטה למעלה, לפקח על משימות, לאשר תקציבים ולסנכרן בין ממשקים. אלא שבעולם שבו כלי בינה מלאכותית מסוגלים לנתח נתונים בזמן אמת, להקצות משימות, לעקוב אחר תפוקות ואפילו לזהות צווארי בקבוק ביעילות גבוהה, תפקיד זה עשוי במקרים רבים להתייתר. ה־AI לאו דווקא מחליף את העובד בקצה, אבל הוא עשוי לייתר יותר ויותר את מי שתפקידו העיקרי היה לנהל את זרימת העבודה של אותו עובד ושל שאר הצוות.
השטחת הארגון אינה רק אסטרטגיית התייעלות פיננסית קצרת טווח של חברות המבקשות להציג שורה תחתונה רזה יותר למשקיעים, אלא שינוי מבני בארכיטקטורה של שוק העבודה. ככל שהטכנולוגיה הופכת נגישה יותר והארגונים נדרשים לזמינות ולמהירות תגובה מקסימלית, המבנה הפירמידלי המסורתי עלול להפוך, בארגונים מסוימים, למעמסה המאטה את קבלת ההחלטות. הדרגים שמפרידים בין המנהלים הבכירים המתווים את האסטרטגיה לבין אנשי המקצוע המבצעים אותה בשטח עלולים לייצר "רעש" ארגוני מיותר.
מציאות חדשה זו מחייבת חשיבה מחודשת על מסלול הקריירה המודרני. במשך שנים, התפיסה הרווחת הייתה שהתקדמות מקצועית פירושה מעבר למסלול ניהולי, כאשר המעבר לתפקיד "ראש צוות" או "מנהל מחלקה" נתפס כפרס וכעדות להצלחה. כעת כללי המשחק משתנים. אנשי מקצוע מצוינים יידרשו להבין שהערך המוסף שלהם אינו טמון בניהול אנשים אחרים לשם הפיקוח, אלא בהעמקת המומחיות המקצועית, ביכולת להוביל פרויקטים ובשליטה בכלים הטכנולוגיים החדשים. השוק העתידי עשוי להעריך יותר "תורמים אינדיבידואליים" חזקים בעלי יכולת השפעה רוחבית, ולהציע להם מסלולי תגמול והתפתחות מקבילים לאלה של הדרג הניהולי.
עבור מנהלים שמוצאים את עצמם ללא כפיפים, הדרך להצליח בשוק העבודה הנוכחי אינה עוברת בהכרח בחיפוש עיקש אחר תפקיד ניהולי דומה בארגון אחר, אלא בהמצאה עצמית מחדש. המנהלים שישכילו להתמודד עם גל ההשטחה יידרשו לפתח שתי מיומנויות מרכזיות: מצד אחד, מומחיות טכנולוגית והבנה מעשית כיצד לרתום את כלי ה־AI לשיפור ביצועי הארגון; ומצד שני, מיומנויות רכות מורכבות ששום מכונה אינה יכולה לשכפל – מנהיגות אמפתית, פתרון קונפליקטים, חניכה ויצירת שיתופי פעולה אסטרטגיים. המנהל של המחר לא יהיה "בקר איכות" או "רכז משימות", אלא מאפשר, מלווה ומצפן מקצועי וערכי לאנשיו.
הכותב הוא מנכ"ל ManpowerGroup ישראל
