דעה
מי מכין את העובדים לעידן ה-AI?
מדינות כבר מבינות שהיתרון בעידן הבינה המלאכותית לא ייקבע רק לפי הטכנולוגיה, אלא לפי היכולת להכשיר עובדים מחדש ולהתאים את ההון האנושי לשינויים. מסינגפור ועד ארה"ב – ארבעה מודלים להכשרת עובדים ומה ישראל יכולה ללמוד מהם
השאלה כבר אינה אם הבינה המלאכותית תשנה את עולם העבודה, אלא עד כמה מדינות, ארגונים ועובדים ערוכים לשינוי. ככל שה-AI והאוטומציה מחליפים יותר משימות, היתרון התחרותי של מדינות לא יימדד רק ביכולתן לפתח טכנולוגיות, אלא גם ביכולת להכשיר את האנשים שיצטרכו לעבוד איתן, לצדן ולעיתים גם במקומן.
מחקרי השוואה בינלאומיים של ה-OECD, הפורום הכלכלי העולמי, המכון הבינלאומי לפיתוח ניהולי (IMD) ואוניברסיטת סטנפורד מצביעים על פערים משמעותיים במוכנות של שוקי העבודה לעידן החדש. המדדים השונים בחנו בין היתר את איכות ההון האנושי, רמת המיומנויות, היקף ההכשרות והלמידה לאורך החיים, חדשנות, מדיניות ממשלתית, גמישות שוק העבודה ואימוץ AI בארגונים. המסקנה המרכזית משותפת - מדינה יכולה להיות מעצמת טכנולוגיה, אך אם העובדים בה אינם מקבלים כלים להתעדכן ולהסב את עצמם מקצועית, היתרון הזה עלול שלא להספיק.
סינגפור נחשבת לאחת המדינות העומדות בראש טבלת המוכנות לעולם העבודה העתידי. הצלחתה אינה נובעת רק מהשקעה בטכנולוגיה, אלא מתפיסה לאומית הרואה בפיתוח ההון האנושי יעד אסטרטגי. המדינה משקיעה באופן שיטתי בלמידה לאורך החיים (Lifelong Learning), מסבסדת הכשרות והסבות מקצועיות לעובדים בכל שלבי הקריירה, ומעודדת שיתוף פעולה הדוק בין הממשלה, האקדמיה והמעסיקים כדי להתאים את המיומנויות לצורכי המשק המשתנים. אחד הביטויים הבולטים למדיניות זו הוא תוכנית Skills Future, שבמסגרתה כל אזרח מגיל 25 זכאי לזיכוי ממשלתי להכשרות מקצועיות, ואילו עובדים בני 40 ומעלה מקבלים חבילת תמיכה רחבה במיוחד הכוללת זיכוי של כ־4,000 דולר סינגפורי להכשרות, סבסוד של עד 90% משכר הלימוד וקצבת הכשרה חודשית ללומדים במשרה מלאה לצורך הסבה מקצועית. הרעיון פשוט: עובד שתפקידו משתנה או נעלם בעקבות אוטומציה אינו אמור להתמודד לבדו עם המעבר. הוא מקבל כלים למיפוי כישורים, הכוונה להכשרה וסיוע במימון. במקום לראות באובדן עבודה נקודת סיום, המדינה מבקשת להפוך אותו לנקודת מעבר לקריירה הבאה. זהו מודל המבוסס על הכשרה מחדש (Reskilling) לאורך הקריירה.
בניגוד לסינגפור, הרואה במדינה את האחראית להכשרת העובד מחדש לאורך הקריירה, שווייץ, אף היא בראש הטבלה, בחרה במודל אחר: במקום להישען בעיקר על הכשרות מחדש, היא משקיעה בבניית כוח עבודה מיומן כבר בשלבים הראשונים של הקריירה. מערכת הכשרה מקצועית דו־מסלולית משלבת לימודים עם התנסות מעשית וקשר הדוק בין מוסדות ההכשרה למעסיקים. הגישה מאפשרת לעובדים לצבור מיומנויות רלוונטיות לשוק העבודה כבר בתחילת הדרך, ובהמשך להתעדכן ולהשתלם בהתאם לשינויים במשק. לצד מערכת הכשרה חזקה, שווייץ נהנית מהשקעה גבוהה במחקר ובחדשנות ומגמישות יחסית של שוק העבודה.
גם דנמרק ופינלנד נמצאות בצמרת מדדי המוכנות לעולם העבודה החדש. המדינות מציגות מודל ייחודי של מוכנות לעולם העבודה בעידן הבינה המלאכותית, המבוסס על שילוב בין גמישות תעסוקתית לבין רשת ביטחון רחבה. בדנמרק, מודל ה-Flexicurity מאפשר למעסיקים להתאים את כוח האדם לצורכי המשק, ובמקביל מספק לעובדים שאיבדו את עבודתם דמי אבטלה, ליווי, הכשרות וסיוע במציאת עבודה חדשה. פינלנד מוסיפה לכך השקעה מתמשכת בחינוך דיגיטלי ובלמידה לאורך החיים. עובד שאיבד את עבודתו אינו נתפס כמי שנשאר מאחור, אלא כמי שנמצא במעבר לתפקיד הבא. הביטחון התעסוקתי אינו נובע מהבטחה להישאר באותו מקום עבודה, אלא מהיכולת להשתלב מחדש במהירות.
ארצות הברית לעומתן מייצגת את הקצה השני. היא מובילה את מהפכת ה-AI, נהנית מהשקעות עצומות במחקר ופיתוח ומרכזת חלק גדול מחברות הטכנולוגיה המובילות בעולם, אבל אין בה מדיניות ממשלתית אחידה להכשרת כלל כוח העבודה. האחריות מתחלקת בין מעסיקים, אוניברסיטאות, מכללות, חברות טכנולוגיה והעובדים עצמם. כך, למשל, מתכנת או מנהל שיווק שתפקידו התייתר עשוי לקבל הזדמנויות להשתלב בתוכניות הכשרה של מעסיקים, מכללות קהילתיות, אוניברסיטאות או חברות טכנולוגיה, אך היקף הסיוע והנגישות להכשרות מוגבלים ומשתנים בין מדינה למדינה ובין מעסיק למעסיק. היתרון הוא גמישות ויכולת מהירה לייצר מקצועות והזדמנויות חדשים; החיסרון הוא פערים בנגישות להכשרות ובמידת התמיכה שמקבל עובד שנדרש לשנות כיוון מקצועי.
ומה עם ישראל?
ישראל היא מעצמת חדשנות ו-AI עם תעשיית טכנולוגיה מתקדמת, השקעה משמעותית במו"פ וכוח אדם מיומן. אבל כשמסתכלים על כלל שוק העבודה, התמונה מורכבת יותר. לצד מגזר הייטק מוביל, קיימים פערים בנגישות להכשרות ולהסבות מקצועיות בין עובדים, ענפים ואזורי הארץ. לישראל יש יוזמות ממשלתיות, אקדמיות ופרטיות, אך עדיין חסרה מערכת לאומית רחבה ורציפה של למידה לאורך החיים, המלווה עובדים לאורך הקריירה ומתאימה את המיומנויות שלהם לשינויים המהירים במשק.
האתגר של ישראל אינו להפוך למעצמת AI - היא כבר כזו. האתגר הוא להפוך למעצמת הון אנושי. היתרון התחרותי של ישראל בעשורים הבאים ייקבע לא רק לפי הטכנולוגיות שנפתח, אלא לפי היכולת שלנו לוודא שגם האנשים שמאחוריהן מסוגלים להשתנות, ללמוד ולהישאר רלוונטיים.
ד״ר יפית רפאל היא ראשת התוכנית לניהול משאבי אנוש, המרכז האקדמי למשפט ולעסקים
