• תפריט
דעות

הסטארט-אפ לא חשב על זה: המחיר הכבד של ההומוגניות בכוח אדם

האחריות לייצר ארגון מגוון היא לא אחריות של צוות משאבי אנוש בלבד. זו מחוייבות עליה מופקדים גם היזמים, המנכ"ל, מנהלי הפיתוח וגם צוותי הגיוס ומשאבי אנוש. הכשרות בסיסיות יתנו לצוותים כלים לאיתור, לגיוס ולזיהוי אנשים טובים ומתאימים גם ובעיקר כשהם לא דומים למודלים המוכרים

יפעת ברון-גולדברג וד"ר גלית דשא 08:1120.05.18
זירת ההייטק הישראלית ובעיקר חברות ההזנק, מיתגו את ישראל זה מכבר כאומת הסטארט-אפ וזיהו אותה עם חדשנות, יצירתיות, מהירות, יכולת הקשבה לצרכים מגוונים בתעשייה ומחוץ לה ומציאת פתרונות מדויקים לבעיות ומחסור.

 

לזירת הסטארט-אפים הישראלית יש עוד כמה מאפיינים. היא הומוגנית מאד מבחינת כח האדם שלה, מקורותיו מתמקדים במידה רבה ביוצאי יחידות צבאיות מסויימות, באוניברסיטאות ומחלקות ספציפיות. היא נוטה להיות צעירה וגברית ובעלת יכולת מוגבלת מאד לקלוט אוכלוסיות מקצועיות השונות מהפרופיל המוכר לה.

 

גם תחומי העניין והפיתוח בהם מתמקדת התעשייה מוגבלים ולעיתים קרובות נובעים, גם אם לא במודע, מההון התרבותי, המקצועי והחברתי שמביאים איתם היזמים, המפתחים והמתכנתים. התחומים בהם משקיעות קרנות ההון סיכון ומשקיעים פרטיים מצטלבים עם תחומי הפיתוח המקובלים. ישראל כשוק קטן מאד מכוונת תמיד החוצה לשווקים גדולים, אך לא תמיד יודעת כיצד לייצר ולמכור מוצרים ללקוחות מגוונים.

 

להומוגניות יש לעיתים מחיר כבד להומוגניות יש לעיתים מחיר כבד צילום: שאטרסטוק

 

 

הצמיחה האדירה של פיתוח טכנולוגי בישראל לא נעצרת בסטארט-אפים. היא נמצאת גם בחברות גדולות, מרכזי פיתוח גלובליים ובמקביל עולה הביקוש לכוח אדם טכנולוגי בכל מערכת גדולה וקטנה, מבתי חולים ועד משרדי ממשלה.

 

המחסור החריף בכח אדם טכנולוגי, בעיקר מיומן ומנוסה, נותן את אותותיו ומוביל להאטה בשוק. לכאורה, נצפה כי בעת כזו, יפנו הארגונים לאיתור וחיפוש אקטיבי של כוח אדם טכנולוגי מקצועי במקורות חיפוש רחבים ומגוונים יותר. המציאות לעומת זאת נראית אחרת לגמרי. בפועל, לחברות קטנות קשה מאד לעכל אוכלוסיות מגוונות השונות מהדמות המוכרת להן כי היא אינה נתפסת כאיש המקצוע המתאים ביותר. כך, גם כאשר יש מחסור חמור בכוח אדם טכנולוגי, לעיתים קרובות נמנעים סטארט-אפים מלקבל כלים שיאפשרו להם לגייס כוח אדם מגוון. תפיסות מקדימות מקובעות ושגויות הן הסיבה ל"מחסור" בכוח אדם – תבניות שיש לשבור ולהתחיל לראות את בעלי הכישורים מהמגזרים הלא מתבקשים תפסתית.

 

בואו נצלול אל מקורות הקושי. סטארט-אפים מאופיינים בריצה מהירה קדימה, וטוב שכך. זוהי המהות והאופי הארגוני הייחודי להם. יש לכך גם סיבות מעשיות טובות במיוחד: התקציב מוגבל, מקורותיו לרוב חיצוניים, המוצר צריך פיתוח מהיר ויציאה לשוק והתחרות קשה, בעיקר בשוק בו מתפתחים מוצרים דומים לתחומים מוגבלים. פיתוח מוצר דורש פתרון בעיות רבות בקצב מהיר מאד. כל אלו דורשים לעיתים קרובות קבוצת אנשים שמדברת בשפה דומה, שהדמיון התרבותי שלה מאפשר לה להתמקד במשימה ושאיננה צריכה להשקיע זמן ואנרגיה בהסתגלות לשיטות, שפות ונורות שונות.

 

להומוגניות יש לעיתים מחיר כבד: היא מונעת את השיבוש החיוני לפיתוח מדויק של מוצרים, את שאילת השאלות המאתגרות ואת הכלים המגוונים לפתרון בעיות. בראש ובראשונה, השאיפה לארגון הומוגני מונעת שילוב של אנשים מגוונים והמניעה הזו מייצרת מחסור אקוטי בכוח אדם וחוסר יכולת לעמוד ביעדים. סטארט-אפ שלא יעמוד ביעדי הפיתוח שלו לא ישרוד.

 

גלית דשא גלית דשא צילום: רונן דרורי

החדשות הטובות? יש אוכלוסיות מקצועיות בישראל שעוברות לרובנו מתחת לרדאר: ישראלים יוצאי אתיופיה, נשים (בעיקר אימהות), חרדים וחרדיות, ערבים, אנשים מעל גיל 45 ואנשים עם מוגבלות. כל הקבוצות הללו נוכחות בזירת הסטארט-אפים באחוזים נמוכים משמעותית מהכמות שלהן בחברה הישראלית. הסיבות לכך מגוונות ומורכבות. אך השאלה המרכזית היא: כיצד בכל זאת ניתן להגדיל את נוכחותם של מגזרים אלו בסטארט-אפים ובכך לתת מענה לצרכים דחופים לכל הצדדים? מושג רווח היום הוא סטארט-אפ רזה (lean startup) צמצום רעשים, עלויות ודיוק המטרות והכלים. הדרך לגוון ולהכליל בסטארט-אפ עוברת דרך מודל גיוון רזה. למרות הפיתוי וחוסר הזמן, אף פעם אל תוותרו על ליווי מקצועי. אבחון ממוקד וקצר יעזור בזיהוי הצרכים, היכולות ובעיקר במה אתם כארגון מסוגלים לעמוד. הכשרות בסיסיות יתנו לצוותים שלכם כלים לאיתור, לגיוס ולזיהוי אנשים טובים ומתאימים גם ובעיקר כשהם לא דומים למודלים המוכרים.

 

האחריות לייצר ארגון מגוון ומכליל היא לא אחריות של צוות משאבי אנוש בלבד. זו מחוייבות עליה מופקדים גם היזמים, המנכ"ל, מנהלי הפיתוח וגם צוותי הגיוס ומשאבי אנוש. היעדים חייבים להיות מדידים מצד אחד ומצד שני צריך לזכור שבכל התערבות יש תהליך ודרך שצריך לעבור. אופי התהליך חייב להיות מותאם ליכולת של הסטארט-אפ לעמוד בו מבלי שהמטרה העיקריתו היא פיתוח המוצר - תיפגע.

 

בסופו של יום, ארגונים שישכילו ליישם מודל של גיוון תעסוקתי, גם אם רזה, יוכלו ליהנות מיתרונות של צוות עובדים הטרוגני: מגוון נקודות מבט ויכולת ראייה חדשנית, כמו גם מגוון אפשרויות להתמודדות עם אתגרים מקצועיים עתידיים.

 

הכותבות הן יפעת ברון-גולדברג, מנכ"לית עמותת itworks לגיוון תעסוקתי וד"ר גלית דשא מנהלת יוזמת Power in Diversity Israel

 

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x