כיצד חברות יכולות למשוך כישרונות דיגיטליים
סמנכ"ל הטכנולוגיה באמזון מציע לתת לעובדים חופש יצירתי, לעודד אותם לקבל החלטות ולייצר עבורם מרחב להרפתקאות
הצמיחה של חברות דיגיטליות מהווה אתגר עצום לבחירת וגיוס כישרונות. סוגי הכישורים שעסקים זקוקים להם היום, נמצאים במחסור. כיצד חברות יכולות להכין את עצמן למשיכת הכישרונות הטובים ביותר עבור עיצוב עסקיהם הדיגיטליים?
דיגיטליזציה מציעה אפשרויות בלתי מוגבלות כמעט, כדי לתקשר מהר יותר, לעבוד ביתר יעילות ולהיות יצירתיים יותר – בזמן אמת. אולם מודלים עסקיים דיגיטליים פורצי דרך, זקוקים לחלוצים: יוצרים, חושבים הרואים קדימה, וממציאים שאינם מהססים לעזוב את השבילים המוכרים, לקחת אחריות ולהבין איך לתרגם רצונות של לקוחות למוצרים מעולים חדשים, שירותים ופתרונות אשר מתפתחים במהירות. אין מחלוקת על כך שגיוס הכישרון הנכון יכול בהחלט להאיץ את השינוי הדיגיטלי של החברה. באותה עת, אם ההתנהלות הארגונית היום-יומית של חברה אינה עונה לציפיות ביחס לתרבות עבודה תוססת וגמישה וסביבה בעלת מודעות למדיה חברתית, אנשים שנולדו לעידן הדיגיטלי פשוט יפנו לך עורף וילכו למקום אחר.
לא קל למצוא אנשים כאלה. כנראה יש רק מעט חברות שיכולות להגיד שיש להן כבר מספר מספק של עובדים כאלה בצוות שלהן. קשה לאייש משרות פתוחות של מדעני Machine Learning, מומחי עיבוד נתונים, אבטחת מערכות מידע או מפתחים והדרישה לידע כזה תגדל משמעותית בשנים הבאות, כשלקוחות יגבירו את הדרישה שלהם למעורבות דיגיטלית. השוק לכישרונות דיגיטליים הינו "חם" בארה"ב כמו גם בישראל. כישרונות כאלה נדרשים לא רק לחברות שתמיד היה להן מודל עסקי דיגיטלי כנקודת התחלה. ספקים לתעשיית הרכב, חברות שירותים פיננסיים וגם קמעונאים, זקוקים בדחיפות למנהלי מוצר ולצוותים טכניים שיהפכו במהירות את הארגונים שלהם לאטרקטיביים דיגיטלית ללקוחותיהם. גיוס ובחירה בעידן הדיגיטלי על כן, צריכים להיות מטופלים באופן אסטרטגי יותר מאשר בעבר. אז איך ממצבים את החברה שלך כמעסיק אטרקטיבי עבור כישרונות דיגיטליים?
להכין את הארגון להתחלה חדשה
דרך אחת היא הסרת מבנים קשיחים, שבעבר עמדו בדרכה של החשיבה הדיגיטלית. דיגיטליזציה כרוכה, בין השאר, בתחומים שבעבר היו נפרדים ולפתע מתלכדים. קחו חברות תעשייתיות. בעבר, מחלקות המכירות שלהן הגדירו מפרטים בהתאם לרצונות לקוחות, ואז הועברו צעד אחר צעד לתהליך הייצור. בימינו מצפים שהכל יתרחש כמעט בו-זמנית. בעבר, העדיפויות הראשיות של מחלקות IT היו לצייד את מרכזי נתונים בחומרה, לרכוש תוכנה ולהמשיך לפתח תוכנה קניינית. היום, חברות לוקחות את קיבולת השרתים והתוכנה שלהן מהענן. יש לקחת שינויים אלה כאשר סורקים את השוק בחיפוש אחרי כישרונות. בקמעונאית האופנה Peek & Cloppenburg מגרמניה לדוגמא, הפיתוח העסקי ופונקציות ה- IT משתפים פעולה אלה עם אלה האחד עם השני יותר ויותר, מפני שהם נוכחו לדעת או הבינו (היינו הך) שמחלקות מבודדות עם היררכיות קשיחות עלולות להאט את עוצמת ומהירות החדשנות של הארגון. זו גם הסיבה לכך שלעובדים יש יותר ויותר מרחב לקבל החלטות בעצמם. הטרנספורמציה הדיגיטלית של P&C נתמכת על-ידי צוות יעוץ פנימי שעוזר למחלקות המתמחות לנתח ולהפוך לדיגיטליים תהליכים אלה שמחזקים את נקודות המגע עם הלקוחות.
החופש ליצור
דרך נוספת להפוך את החברה שלך לאטרקטיבית לכישרונות דיגיטליים, היא לתת להם חופש יצירתי רב ככל האפשר. AutoScout24 ממינכן הינה זירת שוק מקוונת למכירת מכוניות, אופנועים ורכבי שירות והינה חברה דיגיטלית מראשיתה. בהכירה בכך שהיא זקוקה לקבלת החלטות מהירה יותר, התחילה AutScout24 להעצים עובדים הקרובים ללקוחותיהם. החברה יצרה צוותים חוצי-תפקידים שהנם קטנים וזריזים, עם אחריות לרווח והפסד עבור פלחי השוק שלהם. צעדים אלה ביטלו תלות בין מחלקות עסקיות, הגבירו אחריות עצמית, הקלו על תהליכי תקשורת, ושיפרו תיאום ארגוני כולל.
הציגו את כישרונותיכם הטובים ביותר – ותנו להם מה שהם צריכים
חשוב לעודד את העובדים הקיימים, לספק להם משאבים ולתת להם לקבל החלטות. הם צריכים להיות מסוגלים לעקוב אחרי הרעיונות שלהם ולהיות אחראים להם. הצעת הזדמנויות פיתוח קבועות יכולה לעזור להפיק את המירב מהכישרונות שלכם. במרבית המקרים לא תבחרו תכנית לימוד מקטלוג הדרכה כללי, כפי שהיה בעידן הטרום-דיגיטלי. יש להתאים פיתוח לכל אדם בארגון. זה יכול להיות קורס, הזדמנות להוביל פרויקט או לזכות בתובנות חדשות על-ידי עבודה בחלק אחר של החברה.
מספר חברות יצרו תפקידים חוצי יחידות עסקיות כמו מנהל דיגיטל ראשי (CDO), על מנת לקשר בין כל הנושאים שיש לחשוב עליהם בצורה הוליסטית בעולם הדיגיטלי. האחריות שלהם כוללת הגדרת תחומי צמיחה עתידיים, הובלת תהליכי שינויים והקצאת משאבים בדרך חדשה, כך שהחברה תהיה מוכנה לעמוד בפני העידן הדיגיטלי ולענות לציפיות המשתנות של הלקוחות. הם צריכים למצוא בעלי ברית שיש להם מספיק ידע דיגיטלי כדי להבטיח שהחברה תוכל להפיק תועלת מההזדמנויות הנובעות מטכנולוגיות חדשות.
דרושים: עובדים בעלי מערך כישורים מעורב
דרך נוספת למשוך את הכישרונות הדיגיטליים הטובים ביותר, היא לחפש מועמדים המביאים תמהיל כישורים מגוון. אנו שומעים שוב ושוב עד כמה נדירים מומחי IT ומהנדסים בכל העולם. באותה עת, צריך לדון איזה תפקיד ימלא לדוגמא אדם שמתכנן מכוניות, בשרשרת הערך בעולם עתידי, בו יצרן המכוניות ירוויח כנראה את מירב כספו מנתונים ושירותים ניידים. ההגדרה איך שינוי זה משפיע על צרכי תמהיל הכישורים הנדרשים, מצריכה הערכות על בסיס של כל מקרה לגופו.
שני דברים הנם קריטיים כאן. הראשון, דרושים אנשים מוכשרים אשר רוצים להיות ממוקדי לקוחות ומסוגלים לחצות את הגבולות הארגוניים המסורתיים (הפנימיים) בין לקוחות ו- IT, כדי להרגיש באמת מה הלקוחות רוצים. במקרים מסויימים יכולה לסייע העברת עובדים שלכם ללקוח לתקופת מה. שנית, ברור שמודלים עסקיים דיגיטליים דורשים מומחים הרואים נתונים כרכיב חיוני של יצירת ערך עתידית – ללא קשר למומחיות ספציפית שהם מביאים לחברה.
ייצרו מרחב להרפתקאות
לבסוף, היו מודעים להשפעות של התרבות הארגונית שלכם. הכישרונות הדיגיטליים בהווה מחפשים הרפתקה ותפקיד שנותן להם משמעות. ככל שהם מרגישים נוח יותר במקום העבודה, כך הם ירצו לעבוד קשה יותר עבור הצלחת החברה. הם רוצים גם להיות מוקפים בעמיתים החושבים כמוהם. חברות חייבות להבטיח שהתרבות שלהן יכולה לענות לציפיות אלה. חברה יכולה לבדל עצמה על בסיס תרבותי גם על ידי נקיטת עמדה ברורה בנושאים המעסיקים את עובדיה, ועל ידי כך שיהיו לה עקרונות מנהיגות (leadership principles) שלא רק כתובים על הנייר, אלא משתקפים בחיי היום-יום של העובדים. באמזון אנו מטפחים תרבות בה בפירוש מותר להיכשל – ואפילו רצוי – מפני שעל פי ניסיוננו, הדרך לחדשנות היוצרת שינויים, לעולם אינה יכולה להיות ישירה וכישלון הוא סימן לחשיבה מתקדמת. זו הסיבה לכך שאנו צריכים מועמדים שאוהבים להתנסות, מוכנים ללכת בנתיבים אחרים, והם נמרצים מספיק כדי למצוא במהירות דרך יציאה ממבוי סתום. גם עקרונות המנהיגות שלנו ממלאים תפקיד קריטי; הם מתארים בפירוט מה חשוב לנו. כל אחד יכול למצוא את הערכים הללו באתר האינטרנט שלנו, והם נכונים לגבי כל אחד. אנו מצפים מעובדינו להתמקד בקביעות בצרכי לקוחותינו ולשפר את עצמם בהתמדה. זה יכול להיות לא נוח, אבל כדי לשגשג – חידושים דורשים מתח מסוים.
דיגיטליזציה מתרחשת במהירות. זה לא צריך להיות תירוץ לקיצורי דרך בגיוס עובדים. ג'ף בזוס אמר פעם: "אני מעדיף לראיין חמישים אנשים ולא לגייס אף אחד, מאשר לגייס את האדם הלא נכון". בסופו של דבר, רק אסטרטגיית משאבי אנוש מתוכננת ומבוצעת במקצועיות ויסודיות, תאפשר לחברה לממש את הטרנספורמציה הדיגיטלית ולפתח אותה בדרך כזו שתגשים את יעדי החברה לטווח הארוך.
הכותב הוא סמנכ"ל הטכנולוגיה של חברת אמזון העולמית
