העסקת עובדים: לא עדכנתם את המועמד? טעיתם!
משוב למועמדים בתהליך הגיוס - גם על ידי תשובה קצרה ועניינית - הוא ראי להתנהלות החברה וכלי שיווקי זול ופשוט לביצוע, אך יקר ערך מבחינת התדמית של החברה כמעסיק
כשפרסמתם מודעת דרושים, פניתם לקהל היעד שלכם - מחפשי העבודה - ויצרתם איתו קשר ראשוני. תחזוק אותו קשר חשוב מאוד לבניית מוניטין החברה כמעסיק המתנהל באופן מכובד ומכבד.
חשבו על התהליך מנקודת מבטו של המועמד: אני בטוחה שהוא השקיע כמה דקות בכתיבת קורות החיים - ניסח, תיקן, עדכן – אולי גם הוסיף וכתב מכתב מקדים וקרא קצת על החברה. מועמד הגיע לראיון עבודה? גם אם לא הרשים אתכם ולא עבר את הראיון בהצלחה – בכל זאת הוא השקיע מזמנו, ביטל אולי מחויבויות אחרות, כיתת רגליים והגיע לפגישה. מתן משוב כלשהו למועמד בכל שלב בתהליך משקף התנהלות מנומסת, מכובדת ומכבדת, והכרה במאמץ שמחפש העבודה השקיע בתהליך הגיוס: ניסוח קורות חיים, כתיבת מכתב פנייה, השתתפות בראיון טלפוני, השתתפות בראיון פרונטאלי, הכנה לראיון, הכנה וגיבוש של ממליצים. לפעמים, בעיקר בתפקידים בכירים, המועמדים נדרשים אפילו להכין פרזנצטיות, מסמכים וכיו"ב כדי לעמוד על מידת התאמתם לתפקיד.
משוב עדכון למועמד - ראי להתנהלות החברה
חברות גדולות ובינלאומיות בעלות סניפים בישראל נוהגות לשלוח מענה אוטומטי המיידע את המועמד שקורות החיים שלו התקבלו, ולאחר מכן ממשיכות לעדכן את המועמדים באמצעות הודעות שוטפות במהלך תהליך הגיוס - אחרי סקירת קורות החיים, לקראת ראיון, לאחר הראיון וכיו"ב. נהלי העדכון הללו הם פועל יוצא של נימוס בסיסי בין אנשים: הכרת תודה, נימוס ודרך ארץ - ערכים המתייחסים לכל אינטראקציה עם הזולת - והם רלוונטיים גם לתקשורת עם קהל מחפשי העבודה.
אך מעבר לדרך ארץ ונימוס, תקשורת נאותה עם המועמדים משדרת לסביבה מקצועיות ומקצוענות שחולשת על כל רבדי הפעילות של החברה. שימו לב: לפי מחקרים, העדר חזרה למועמדים הוא המחדל השנוא על מועמדים והטעות מספר אחת של מעסיקים בניהול תהליך הגיוס. משוב כלשהו, ולו הקצר והפשוט ביותר, מהווה מסר שהחברה משדרת לקהל היעד שלה - במקרה הזה מחפשי עבודה - והמסר הזה בונה את המוניטין של החברה שיעבור הלאה: למכרים, חברים ובני משפחה, ואולי יש מי מביניהם שדווקא הייתם רוצים ליצור אצלו רושם טוב.
אולי למזכירה הצעירה שעברה אצלכם ראיון עבודה, יש אבא סמנכ"ל בחברה נחשבת? או שאולי היא תתקדם בחיים וביום מין הימים תהיה אשת קשר בחברה מולה אתם מתנהלים? באופן כללי, תהליך חיפוש עבודה נחשב אצל רבים כחווייה רגשית, טעונה ולעתים מתסכלת מאוד. במהלך התהליך הזה צוברים חוויות רבות: חלקן חיוביות, חלקן ניטראליות. את הרושם שנוצר בעקבות חוויות שליליות קשה לתקן.
דרישות בסיסיות בכל תפקיד
כמעט לכל תפקיד יש דרישות הכוללות התנהלות מנומסת, כבוד לזולת, שיתוף פעולה עם חברים לעבודה, דרך ארץ, יחסי אנוש וכו'. לפעמים זה אפילו מצויין מפורשות במודעת הדרושים, וגם אם לא - אלה דרישות משתמעות כמעט בכל תפקיד ובכל חברה. מעסיק חייב לשדר את אותן אמות מידה בכל התהליך - מתחילת הגיוס ועד לסיומו. וכן, גם אם התהליך מסתיים בהחלטה על דחיית המועמד.
מילה בונה מוניטין - מפה לאוזן
קרה לכם פעם שמועמד הסיר את מועמדותו לתפקיד? זה לא קורה סתם כך: אותו מועמד חווה משהו בתהליך הגיוס שלא מצא חן בעיניו ולא נעם לו: התייחסות של אנשי גיוס, התנהלות לא מסודרת מולו ברמת ההתכתבות והטלפונים (מקרה היד אחת שלא יודעת מהשנייה). אבל הגורם הנפוץ ביותר להסרת מועמדות הוא שמועות. אנשים משתפים את סביבתם במה שעובר עליהם - אם הם עובדים במקום טוב, החברים שלהם רוצים להצטרף. ואם הם זוכרים מקום מסוים לרעה - גם אם זה רק בתהליך הגיוס - הם יספרו לאנשים סביבם, ואלה יפנימו זאת. מיתוג של מקום תעסוקה כחברה שטוב וכדאי לעבוד בה, כרוך בהתנהלות נכונה שבונה מוניטין חזק לאורך זמן, ואת זה ניתן לעשות רק לאט ובהדרגה.
כולנו בני אדם
שימו לב: אמנם אנחנו מדברים על ישויות מופשטות - "חברה", "מעסיק", "ארגון" - אבל צריך לזכור שבחווייה של המועמד הוא נמצא בקשר עם אדם אחר בטלפון, בתכתובת מייל או בפגישה. לרוב המועמד יזכור את נציג החברה עמו הוא עומד בקשר, ולכן כדאי לרכזת הגיוס או למגייס המזדמן להתנהל בצורה מכבדת, ולו כדי שהוא עצמו ייזכר לטובה, כמי שנעים היה לעמוד איתו בקשר. קל מאוד להסתתר תחת המטרייה הרחבה של החברה - נוסח, "זה לא אני, זו מדיניות/החלטת החברה" - אך לא תמיד המועמד תופס את הדברים כך.
עדכון המועמד בתהליך הגיוס – שיווק החברה באמצעים פשוטים וזולים
איך עושים את זה?
1. שימוש בשירותי דיוור אוטומטי למועמדים. בימינו, כשהטכנולוגיה מתקדמת - אין תירוצים. יש מערכות אוטומטיות, בחברה עצמה או באתר הדרושים - תשתיות דיוור אוטומטי של תבנית מכתב מוכנה מראש או בנוסח מתעדכן לפי רצונכם.
2. ניסוח נכון, פשוט וקצר לכל שלב בתהליך. מספיקה הודעה קצרה, אדיבה ומנומסת המעדכנת את המועמד בדבר העובדה שקורות החיים שלו התקבלו בידי החברה, או שקורות החיים שלו נבדקו והוא נמצא לא מתאים למשרה המדוברת, או הודעת תודה על הזמן שפינה לראיון לצד שיתוף במידע שהמשרה אוישה בידי אחר.
3. אין צורך בהנמקה. די בהודעה המיידעת את המועמד לגבי מצבו - חוסר הוודאות שנוא במיוחד על מועמדים, ובפרט כשהם שולחים כמה קבצי קורות חיים ביום מבלי לקבל הרבה משוב על כך. עם זאת אין חובה לנמק את ההחלטה.
4. המשיכו בעדכון במהלך תהליך הגיוס כולו. כבר דיברנו על כך שמועמדים לעבודה מתוסכלים מהתעלמות וחוסר הוודאות: אל תסתפקו בדיוור אוטומטי רק לשלב הראשוני - קבלת קורות החיים. כשאתם מעדכנים את המועמד בדבר קבלת קורות החיים שלו, אתם יוצרים אצלו ציפייה להמשך עדכונים - המשיכו לעמוד בקשר עם המועמד גם לאחר מכן.
מחפשי העבודה מבינים שמעבר לתפקיד, עמדה בחברה, שכר והטבות, הם גם יבלו את רוב שעות היום במקום העבודה הבא שלהם. לכן הם פיתחו בררנות הנוגעת לא רק לתנאים ולסוג העבודה, אלא גם לחומר האנושי בארגון, אופי ההתנהלות, היחס, הטון - וכל אותם דברים שקולטים בין השורות. מענה מנומס והתנהלות אדיבה בתהליך הגיוס - וכן, גם כשמדובר במועמדים לא מתאימים - הם ראי למקצועיות, מקצוענות ואמות מידה עסקיות. זכרו: בזמנים טובים, כשהכלכלה משגשגת, ביקוש המשרות רב על ההיצע, והחברות הן אלה שמחפשות עובדים ומחזרות אחריהם. התנהלות נאותה מול מועמדים תסייע למוניטין של החבר ותתרום לגיוס עובדים יעיל ואיכותי.
הכותבת היא מומחית לליווי וייעוץ בכירים ב-AllJobs דרושים
