שימור עובדים: לפנק, לפנק גרסת המעסיק

מי שעוקב במשך שנים אחרי מקומות העבודה ודאי הבחין שאחת לתקופה שוטף את הפעילות הפנים־משרדית טרנד כלשהו. בתחילת שנות האלפיים, למשל, כמעט כל בניין משרדים מכובד דאג לעובדיו לחדר כושר מצויד, שיגעון שהוחלף לאחר זמן מה בטרנד האחריות החברתית, שבו התחייבו עובדי החברה, מהמנכ"ל ועד אחרון עובדי התחזוקה, לקחת חלק בפעילות קהילתית. הטרנד האקולוגי, גם הוא חברתי, החליף אותו: מיחזור דפים, כלים מתכלים במטבח המשותף, ובכל מקרה, מקום עבודה שיודע לזהות ערכים חשובים.

איך טרנד נולד? "זה מתחיל כבאזז במערכת ומתפשט באופן ויראלי", אומרת פרופ' דליה מור, דקאן בית הספר למדעי ההתנהגות של המסלול האקדמי, המכללה למינהל, "וברוב המקרים פשוט מיובא מחו"ל". "מנהלי משאבי אנוש בדרך כלל מאוד מקושרים זה לזה בפורומים מקצועיים. אחד מאיתנו חושב על פעילות מוצלחת, ואם יש היענות מצד העובדים השאר נוהרים אחריו", אומרת אבישג אלבז הרוש, מנהלת תחום פיתוח ארגוני וגיוס של מטריקס. העובדים לרוב דווקא משתפים פעולה ומתגייסים לטובת פעילויות הפנאי שמציעה החברה; בכל זאת, ההנהלה פינתה זמן והקצתה משאבים לנושא. אבל מהם התנאים להצלחתן, ומה יוצא לעובד ולחברה מזה?

אירועים ותחרויות

הנטייה הראשונית של אנשי משאבי האנוש כשהם מייצרים פעילות בחברה היא לעשות שמח. חברת ביטוח ישיר העבירה סדנת השקה של מוצרים חדשים לעובדים בסגנון "המירוץ למיליון". לדברי מנהלת משאבי האנוש בחברה, דפנה קליינר, הסדנה זכתה לפידבקים חיובים מאוד מצד העובדים המשתתפים. גם חברת ההייטק Top Group, המעסיקה 150 עובדים, ארגנה לעובדיה יום כיף בסגנון "המירוץ למיליון" ברחבי תל אביב. לדברי שירלי אוסיזיקלי, מנהלת השיווק בחברה, זו היתה בחירה מוצלחת ומגבשת: "היה לנו אירוע אינטנסיבי שבו העובדים התרוצצו במשך כמה שעות ברחובות תל אביב, בדיוק כמו בטלוויזיה, עם חידות, תחנות מים וכו'. האירוע מאוד תרם לקשר בין העובדים, שאמרו שהוא היה שונה ומלהיב, וחיזק בין היתר את החיבור לחברה עצמה". גם בפעילות שיזמה חברת מטריקס, המעסיקה 4,500 עובדים, הושלם הגיבוש. ברוח הריאליטי נבחרה תחרות על בסיס "כוכב נולד", כולל אודישנים, חבר שופטים ופרס ראשון: טיול זוגי לחו"ל. אלבז הרוש מסכמת: "התחרות היתה מאוד כיפית וזכתה להיענות גדולה מצד העובדים. הפורטל הארגוני שלנו היה פלטפורמה לשידור סרטונים מהתחרות ואיפשר הצבעה למתמודדים. בערב הגמר היו 12 מועמדים, ומאות עובדים הגיעו למקום התחרות לעודד אותם".

סימה נוח, מנכ"ל חברת אירוע בריבוע, המפיקה אירועים עסקיים, מוסיפה: "החברות משקיעות המון כסף בפעילויות האלה: בממוצע זו הוצאה של כמה מאות שקלים עבור כל עובד ועשרות אלפי שקלים עבור הפקת האירוע כולו. לכן ברור שהן רוצות לראות שהעובדים נהנים וגם מעניקים נקודות זכות להנהלה על הפקת האירוע המושקע עבורם".

לפני כמה חודשים ניסו בחברת אירוע בריבוע להביא קונספט חדש לארץ: אירועי חברה בחושך. נוח מתוודה: "עשינו פיילוט ונחלנו כישלון. אנשים לא אהבו להיות בחושך. חלק היו קלסטרופוביים, אחרים נלחצו, וירדנו מהעניין". נוח צופה בעתיד הקרוב הצלחה גדולה לתחום התלת־ממד. "כבר עכשיו יוצרים סרטוני חברה ומצגות בהולוגרמות שהעובדים צופים בהן עם משקפיים מיוחדים. אם מנכ"ל החברה לא יכול להגיע לארץ מקרינים את הדמות שלו בתלת־ממד על הבמה, והוא משוחח עם העובדים כאילו הוא נמצא פיזית באולם. זה הדבר הבא".

לפני כמה שבועות פורסמה במגזין "האקונומיסט" כתבה שתיארה כיצד ברחבי העולם חברות משתדלות להכניס אלמנטים של כיף ושמחה למשרדים. במשרדי רדבול בלונדון הוצבה מגלשה ענקית ליד דלפק הקבלה, ובחברת הייטק בעמק הסליקון החלו למנות מנהלים מיוחדים שתפקידם לגבש אירועים ופעילויות שישמחו את העובדים. דפנה קליינר, סמנכ"ל משאבי אנוש בביטוח ישיר, לא מתלהבת מהחידוש: "כבר היינו שם. הפקנו ריקוד המוני של העובדים שלנו, חברות אחרות ערכו ימי כיף בלונה פארק ובסופרלנד. עשינו וי על הטרנד הזה לפני שנתיים־שלוש".

עבודה בשבילך

בעולם ובארצות הברית בפרט החלו להקים בשנה האחרונה מרפאות בריאות בתוך מקומות העבודה, המאפשרות בדיקות רפואיות ואף מכירת תרופות מסוימות לעובדים. העובד מרגיש שדואגים לו, והחברה חוסכת בהוצאות רפואיות במסגרת ביטוחי הבריאות. פרופ' מור מעריכה שבישראל לא יאמצו את הטרנד הזה. "מרפאות בריאות לא יתפסו בארץ בגלל הדומיננטיות של קופות החולים ומבנה הביטוח הבריאותי הכולל, ששונה מאוד מזה שקיים בחו"ל", היא מבהירה. גם באלקטרה מסכימים שפעמים רבות הבאזז מתחיל בחו"ל אבל צריך לסייג את ההצלחה בישראל. איריס מור, סמנכ"ל משאבי אנוש באלקטרה מוצרי צריכה, אומרת: "אימצתי כל מיני פעילויות, אבל קודם לכן ביררתי שהן מתאימות ספציפית לארגון שלי. אלקטרה היא חברה בעלת מבנה מבוזר, וכשהתחיל לפני כמה שנים הטרנד בריאותי שתורגם בחברות רבות להקמת חדרי כושר, זיהיתי שצעד מהסוג הזה לא יתאים לנו. כן דאגתי שכחלק מהטרנד עובדים יקבלו ביטוח בריאות פרטי ייחודי ואיכותי".

בסופו של דבר, לכל הטבה יש שני צדדים. האחד, הגלוי לכאורה, הוא זה שמעניק לעובד את התחושה הטובה שמקום העבודה דואג לו; השני, זה שמהווה את המניע לפעילות, הוא הגברת התפוקה וחיזוק הקשר בין העובד למקום העבודה. לפעמים הקשר בין ההטבה לעבודה עקיף, ולפעמים יש קשר ישיר וברור בין ההטבה להגברת התפוקה בעבודה. לדוגמה, הטבה בדמות חלוקת מחשבים ניידים לעובדים היא סמל סטטוס אך גם משרתת את ביצועיו וזמינותו של העובד. פרופ' מור: "בדרך כלשהי, הטרנד חייב להעלות את הפרודוקטיביות של העובדים ולהיות אטרקטיבי עבור שני הצדדים, העובד והמעביד. למשל, שימוש במחשבים ניידים. מכיוון שהם מחברים את האנשים לעבודה בכל רגע נתון, הם נעשו אטרקטיביים למעסיקים וגם לעובדים". איריס מור מחדדת: "נכון שטרנד שכזה צריך לענות על צורך אמיתי של העובד והמעביד, אבל לא פחות חשוב, הוא צריך להיות ממותג באופן יעיל בקרב העובדים. למשל, לפני כמה חודשים רצינו לדחוף פעילות שתעודד דיאלוג עם ההנהלה ותקדם יוזמה וחדשנות. יצאנו בסיסמה 'יזמתי כי אכפת לי', ובין הפעילויות הראשונות שעשינו היתה יוזמה של עמדות מאפינס מיוחדות בסניפים, כדי להבהיר לעובדים שאנו מגבים את המסר הזה בפעילות מצדנו".

2011 בסימן אישי

ואם כבר נגענו בעתיד, קליינר מביטוח ישיר קובעת בביטחון מה יהיה הטרנד של 2011: "עכשיו זה זמן הפיתוח האישי של העובד במסגרת העבודה. מקום העבודה מציע תכנים שלא קשורים אליו מקצועית: כלכלת בית, הורות, סדנת עמידה מול קהל, לימודי אנגלית וכדומה". אלבז הרוש ממטריקס מגבה אותה. על פי התחזית שלה הפעילות הבין־משרדית תתמקד במה שהיא מכנה 'מפגשי העשרה לנפש נטו'. "ההנהלות הן שידאגו למפגשים של העובדים שקשורים לעולם הפנאי, בקורסים של תזונה נכונה, נהיגה בטוחה, החייאה", היא אומרת. "הפעילות תתמקד בין היתר בבריאות, והעובדים יצ'ופרו בערבי העשרה שיהיו פתוחים לכל המשפחה ולא רק לעובד, כי המטרה היא לא רק להעשיר את העובד אלא גם את כל מי שמחובר אליו.

"מצד אחד יש דרישה ממקומות עבודה שעובדים יעבדו שעות עבודה ארוכות ומצד שני מדברים על איזון בין הקריירה, המשפחה והפנאי. שתי החזיתות האלה צריכות להיפגש, ולכן במקומות עבודה משתדלים ליצור מסגרת חברתית ולדאוג ל־Well being של העובד באופן אישי".

בהתאם, אלקטרה הקימה לאחרונה שירות תמיכה פסיכולוגי במימון החברה, שמייעץ לעובדים באופן אנונימי בנושאים אישיים כמו בעיות בזוגיות או חיכוכים עם ילדים מתבגרים. "אנחנו יוזמים סדנאות להפסקת עישון ולניהול כלכלת המשפחה ומתכננים להקים חוג משוטטים כדי לארגן טיולים משפחתיים בסופי שבוע. אחד הדברים שנשים עליהם דגש בשנה הקרובה הוא לנצל את המספר הגדול של העובדים בחברה - 2,000 איש - כדי להשיג להם הנחות והטבות מיוחדות בתחום הפנאי".

חברת אמדוקס נחשבת לאחת החלוצות בתחום הטרנדים הבין־ארגוניים. את מגמת הפרסונליזציה של העובד, שחברות ישראליות רבות מתכוונות לאמץ בקרוב, החלו להוציא לפועל באמדוקס לפני יותר משנה, כשגיבשו קבוצות רבות של עובדים לפי תחומי עניין: ריצה, שחמט, דיאטה ועוד. לדברי מיקה מזור, סמנכ"ל משאבי אנוש של אמדוקס ישראל, החברות הישראליות יגלו בקרוב שהן צריכות לעבור לשלב הבא: הקמת רשת חברתית פנימית של החברה כדי לספק פלטפורמה תקשורתית לחיבור החברתי בין כל העובדים - אחרת הוא יתרופף ויקרוס.

לפני כשנה יזמו באמדוקס את Wigloo - רשת חברתית שהיתה אמורה להוות בסיס לקשרים מקצועיים בין העובדים, אבל שינתה את פניה תוך חודשים ספורים והפכה גם לסוג של פייסבוק פנים־ארגוני. כל הפעילויות החברתיות של העובדים התגלגלו לתוך הפלטפורמה הווירטואלית. ברשת כיום יותר מ־5,000 פרופילים אישיים של עובדים. נעמי זיו, מנהלת תקשורת ארגונית בחברה: "מדהים לראות את היקפי הפעילות במערכת שלנו. קמו שם עשרות קהילות חברתיות לצד מאות הקהילות המקצועיות. יש קהילות של רוכבי אופניים, של עובדים חדשים בחברה וגם אזוטריות יותר, כמו חובבי סובארו ועובדים שאוהבים לחנות בקומה מינוס ארבע בחניון". המשימה או הטרנד הבא של אמדוקס הם לפתח ולשפר את Wigloo לטובת העובדים בעתיד הקרוב. בין היתר להציב אייקון בסגנון like הפייסבוקי, כדי להביע הערכה והכרת תודה למי שמעשירים את הידע המקצועי של שאר העובדים ברשת. מבחינה טכנולוגית יש כוונה לחבר את הרשת גם לטלפונים ניידים ולמכשירים חכמים נוספים.

זיו מבהירה: "סקרים שאנחנו עובדים לפיהם מצביעים על כך שכ־50% מן העובדים בחתך הגיל הצעיר טוענים שכלים כמו web2 מהווים עבורם שיקול מכריע בהכרעה בין מקומות עבודה".

ופרופ' מור מהמרת: "יש טרנד שתופס בארצות הברית ומתחיל להגיע הנה - שעת השבתה במהלך יום העבודה. בשעה הזאת העובדים יכולים לשוטט באינטרנט, לצאת לטיול קטן סביב מקום העבודה וכו'. ההיגיון שעומד מאחורי זה הוא שבלתי אפשרי לאדם שעובד הרבה שעות להיות פרודוקטיבי ויצירתי לאורך זמן. הוא ממילא יאבד ריכוז ויגנוב קצת זמן בילוי על חשבון העבודה, כך שעדיף למעסיק להפוך את הזמן הזה לזמן פנאי לגיטימי".