מהו טאלנט מנג'מנט?
מדובר בתוכנית הכשרה פרטנית למנהלים שנבחרו בפינצטה, וכוללת פרויקטים, ישיבה בצוותי חשיבה ולעתים מבנה תגמולים שונה
נושא ה־Talent Management החל לצבור תאוצה בארה"ב לפני יותר מחמש שנים, ונחת בארץ בהיסוס לפני שלוש־ארבע שנים. הקרקע לצמיחת התופעה היא קצב גדילה מואץ של חברות בשנים האחרונות, סביבה תחרותית משתנה ונדידת מנהלים מארגון אחד למשנהו. "ארגונים גלובליים עברו התפתחות מואצת", מסביר פרופ' יונתן סמילנסקי מבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב ומחבר הספר "Developing Executive Talents". "הם ידעו מה האסטרטגיה שלהם, אבל גילו שאין להם די מנהלים בכירים שיישמו אותה".
סמילנסקי מסביר כי Talent Management שונה מפיתוח מנהלים קלאסי בכך שהוא מתמקד בהנהלה הבכירה. "מדובר בפרויקטים שמתחילים מהמנכ"ל ועוברים בהנהלה", הוא מסביר. "הטאלנטים נתפסים כמשאב של הארגון כולו, ומכאן נובע הצורך להעניק למנהלים טאלנטים ניסיון רחב יותר בארגון. ולכן כל ההנהלה צריכה להירתם לכך".
בניגוד לפיתוח מנהלים קלאסי, שמועבר לרוב בקורסים, תוכנית הפיתוח של הטאלנטים מתבצעת בעיקר באמצעות התנסות. הכשרת הטאלנטים היא יחידנית - ההתמקדות היא באדם אחד, ולא בשכבה שלמה של מנהלים באותה דרגה, למשל מנהלים זוטרים שעומדים להפוך למנהלים בדרגת ביניים.
"הטאלנטים עוברים הכשרה תוך כדי העבודה השוטפת, גם במחלקות שונות לחלוטין מתחומם", מרחיב סמילנסקי. "כמו כן התוכנית כוללת פרויקטים, ישיבה בצוותי חשיבה ולעתים מבנה תגמולים שונה. התורה עדיין לא פופולרית בארץ, בין השאר בעקבות הבדלי תרבות. אצלנו התרבות הארגונית מושתתת על בסיס שוויוני, בעקבות המסורת ההסתדרותית. במסגרת הטאלנטים יכולים להיות שני עובדים זהים לחלוטין מבחינת תפקיד, ותק והשכלה, אולם אחד מהם יזכה לתוכנית ההכשרה, ואילו השני - לא. מצב זה מעורר חשש להתנגדויות שעלולות להיווצר בקרב העובדים".
