ישראל מתחברת לכלכלה
 

בארץ

מילון כלכליסט
מימין מיה ליקוורניק והילי קריזלר
מימין מיה ליקוורניק והילי קריזלר 
צילום: אוראל כהן
מניות קשורות לכתבה
    חדשות מדי
    יום ישירות למייל שלך
     

     מאשר קבלת תוכן שיווקי

    דיוור נוסף
     

    "סימון פערי השכר רק ייצור תסיסה מיותרת"

    עו"ד מיה ליקוורניק ורו"ח הילי קריזלר בטוחות שמדדים קשיחים לתגמול בכירים, המגבילים את שיקול דעתו של הדירקטוריון בקביעת השכר, הם "טעות ניהולית מדרגה ראשונה. זה נכון לאנשי מכירות, אבל בוודאי לא להנהלה בכירה". כתב הגנה לחגיגת השכר

    רועי ברגמן

    15.03.12, 07:00
    המייל האדום | תגובה לכתבה | הדפסת כתבה | שלחו כתבה |
    שתף כתבה

    כשעו"ד מיה ליקוורניק, השותפה המנהלת במשרד מיתר ליקוורניק גבע & לשם ברנדויין, ורו"ח הילי קריזלר, ראש תחום תגמול בפירמת PwC Israel, בוחנות את טבלאות שכר הבכירים במשק המפורסמות בעיתונים, לבן נחמץ. "ההתלהמות של התקשורת עליהם לא מוצדקת", קובעות בראיון ל"כלכליסט" מי שמייצגות חברות ציבוריות רבות. את המלצות ועדת נאמן לבחינת שכר הבכירים, שמעבירות את הכוח בקביעת התגמול לדירקטוריון ולאסיפה הכללית, הן דווקא מאמצות בחום כמעט במלואן, לפחות עד שזה מגיע לקביעת תקרה לתגמול.



    השנה החולפת עמדה בסימן המחאה החברתית, שהגבירה את הביקורת הציבורית על שכר הבכירים. האם היא השפיעה בפועל על מנגנוני השכר?

    קריזלר: "המחאה החברתית היא רק אלמנט אחד. שכר הבכירים נמצא בכותרות כבר הרבה שנים ולכל שנה יש האלמנט שלה. פעם זה המשבר הכלכלי והפעם זו המחאה החברתית. השנה נכנס גם תיקון 16 לחוק החברות (המעביר את כוח ההצבעה על תנאי ההעסקה של בעלי שליטה בחברות ציבוריות לאסיפה הכללית - ר"ב), שגורם לדירקטוריונים לבחון חלופות של מנגנוני שכר, כדי להציע הצעה שתהיה מקובלת על מי שצריך לאשרה. זה עשה איזשהו תהליך שגם אם לא היה רלבנטי לכל המנהלים, השפיע על כל השוק".

     

    ליקוורניק: "שכר הבכירים הפך להיות סמל להמון דברים אחרים, זה איזשהו מוקד שמייצג כעסים הרבה יותר נרחבים, מכיוון שיש שם נראות מאוד גבוהה. ואני לא בטוחה בכלל שיש למספר הזה הרבה השפעה על הדרך שבה מתנהל העסק".

     

    מימין מיה ליקוורניק והילי קריזלר
    מימין מיה ליקוורניק והילי קריזלר צילום: אוראל כהן

     

    קריזלר: "בארץ ובעולם פיתחו מנגנונים להתאמת התגמול לביצועים בטווח הארוך, במיוחד אחרי המשבר הכלכלי. זה לוקח זמן, אבל יותר ויותר חברות ישראליות חושבות על פיתוח המנגנונים הנדרשים. יש נכונות לבחון כל מיני אלטרנטיבות, בניגוד לשמרנות שהיתה בעבר. זה לא ישפיע בהכרח על כמה מישהו יקבל, אלא על מה ובאיזה אופן.

     

    "בהקשר הזה, אחד האתגרים המשמעותיים של חברות הוא להגדיר למנהל גם מדדים כמותיים וגם יעדים שתומכים בתוכניות הארוכות וקצרות הטווח שלהן, ולהגיע למתאם בין התגמול לביצועי החברה. אך חשוב לזכור שאין מידה אחת המתאימה לכולם. שואלים אותי כמה מדדים צריך לבדוק, שלושה או חמישה. אין צ'ק ליסט קבוע. במקום אחד מדד מסוים יהיה נהדר ובמקום אחר אי אפשר יהיה להתבסס עליו. יש מדדים שמקובל להשתמש בהם. גם ברווח נקי אפשר, השאלה היא איך - האם תגמלת את המנכ"ל מהשקל הראשון של הרווח? האם זה מתיישב עם האסטרטגיה של החברה?".

     

    "יש עיוות בתפיסה הציבורית של אופציות המנהלים"

     

    אף שבחברות השונות נהוגים פרמטרים רבים לקביעת תגמול, אנחנו רואים מקרים שבהם הבונוס מוענק רק משום שהדירקטוריון החליט כך.

    קריזלר: "אף שאני מעדיפה היצמדות ליעדים שקופים וידועים, יש מקרים שבהם אי אפשר להגדיר יעדים כמותיים, שבהם לכל יעד שתגדיר יהיו יותר חסרונות מיתרונות. יש המון ביקורת בארץ על כך שרוצים להגביל את שיקול הדעת של הדירקטוריון ולהכתיב מדדים, כי עם זה נרגיש הרבה יותר בנוח. בעולם דווקא הולכים בחלק מהמקרים הפוך, ואומרים שכבר היה להם את הטייס האוטומטי, ועכשיו רוצים להפעיל שיקול דעת, כי מצב העסקים הוא דינמי".

     

    עד כמה זה ישים? בחלק ניכר מהחברות המנכ"ל הוא עושה דברו של בעל השליטה, ואם האחרון יחליט בשיקול דעת לתת לו מענק - מה יעצור בעדו?

    ליקוורניק: "אני לא מבינה מה זה 'עושה דברו'. הוא עושה את מלאכתו, פועל לפי מה שהדירקטוריון מכתיב לו. בארה"ב יש שוק בלי בעלי שליטה ואנחנו רואים בדיוק את אותו דבר".

     

    קריזלר: "בחלק של שיקול הדעת יש המון אלמנטים. לא הכל מדווח, ובצדק. החברה לא צריכה לדווח על אילו מכשולים התמודד המנכ"ל שעליהם הוא מקבל את הבונוס. חלק מהתגמול הוא מבוסס נוסחה, אבל צריך לזכור שגם הנוסחה נקבעת על ידי אותו דירקטוריון".

     

    ליקוורניק: "לעקר את שיקול הדעת של הדירקטוריון בקביעת השכר זו טעות ניהולית מדרגה ראשונה. אם התגמול יהיה רק מבוסס מדדים, העובד הכי זוטר כמו גם המנהל הכי בכיר יהיה מפוקס אך ורק על השגת היעדים. זה טוב ונכון לאנשי מכירות, אבל בוודאי לא להנהלה בכירה. זה שדוחפים למדדים קשיחים פשוט מזיק בעיניי לארגון. אולי קל אחר כך לצד ג' לשפוט את זה, אבל זה פתרון לא נכון ניהולית".

     

    אין בארץ מנגנונים ארוכי טווח, הכל הולך בשיטת "זבנג וגמרנו".

    ליקוורניק: "חבילת תגמול יושבת על שלושה אלמנטים: השכר הקבוע החודשי, הבונוס השנתי ותגמול ארוך טווח שהוא לרוב מבוסס מניות. אם המנהל ממלא את תפקידו, האופציות שלו מבשילות בתוך הכסף. אם הוא עושה ביצועים לא טובים, המניה תשקף את זה והוא לא יקבל את ההטבה. אחת הבעיות היא שאין קשר בין איך שמדווחים על התגמול הזה ואיך שאחר כך הוא מתגלגל לטבלאות בעיתונים, לבין ההטבה שהמנהל מקבל בפועל. הדיווח בדו"חות הכספיים הוא השווי הנכון ליום ההענקה. העובדה שהמנהל יוכל לממש את האופציה רק כעבור שנתיים לפי המחיר שיהיה אז לא מופיעה בדו"חות. זה יוצר עיוות בתפיסה הציבורית של מה האנשים האלה מקבלים".

     

    "השנה נראה יותר מנגנוני שכר נכנסים לפעולה"

     

    אחת הדוגמאות הבולטות מהשנים האחרונות לאופן שבו עובד מנגנון תגמול מבוסס מניות מגיעה מחברת כיל, שם המנכ"ל עקיבא מוזס מימש אופציות שקיבל לאורך שנות כהונתו, ושלשל לכיסו סכום שנאמד ביותר מ־200 מיליון שקל. קריזלר דווקא לא רואה בכך פסול: "זה הקושי הגדול. מצד אחד אומרים שהמנכ"ל ייהנה אם בעלי המניות נהנים, מצד שני מבקרים את עלות השכר. המספרים בכיל הם תוצאה של עליית מחיר המניה שממנה נהנו בעלי המניות".

     

    מדד שצובר כעת פופולריות הוא מדד ה"פי", שעשוי להיות יותר חברתי מכמותי - פי כמה מרוויח המנהל לעומת יתר העובדים. האם הוא מקובל עליכן?

    ליקוורניק: "אם המחוקק רוצה מבחינה חברתית־מוסרית ליצור חברה שבה פערי השכר הם מסודרים, זה צריך לחול על כל החברות במשק ולא רק על הציבוריות".

     

    ועדת נאמן דורשת מהדירקטוריונים להכניס זאת למכלול השיקולים בקביעת התגמול. האם נכון לעשות זאת?

    ליקוורניק: "האם נכון להכניס לדו"ח 'מדד בושה'? לדעתי לא. יש פערי שכר מאוד גדולים, אבל לא כולם בחברות הציבוריות ולהציב דווקא אותן בעמדת הצטדקות על הפערים ייצור תסיסה מיותרת. הן לא ישנו כתוצאה מכך את התגמול - החברות הציבוריות מתחרות על כוח האדם הבכיר עם יתר השוק. אם המחוקק יקבע שבחברה ציבורית השכר לא יעלה על X, המנהלים הללו ילכו למקום שבו אין להם מגבלה כזו. בשוק תחרותי, התערבות כזו צריכה להיות משקית".

     

    אם כך, בכלל צריך את מסקנות נאמן? הן יזרזו פתרון לבעיית פערי השכר?

    ליקוורניק: "למעט התקרה - שהיא בלתי אפשרית ליישום וגם טעות ככל שתוטל על הרכיב המנייתי ארוך הטווח - המסקנות טובות ומאוזנות. הן מקנות שקיפות ומאפשרות לבעלי המניות להביע את דעתם על תגמול הבכירים, ולדירקטוריונים לא יהיה קל להתעלם מהן".

     

    מי שיקבלו את מרב הכוח, מעצם היותם הרוב מקרב בעלי מניות המיעוט בחברות הציבוריות, הם המוסדיים. "מסקנות נאמן לא נותנות להם כוח, אלא רק מעמד של ממליץ", מדגישה ליקוורניק. "אם דירקטוריונים יראו התייחסות עניינית ולאורך זמן, שאינה ברמה סיטונאית של 'לא', האמירה של המוסדיים תישקל בכובד ראש. היו תקופות שבהן המוסדיים אמרו 'לא' כי זה הכי קל ואף אחד לא אמר שזה לא בסדר".

     

    איזה שינוי אנחנו צפויים לראות בטבלאות השכר של 2012?

    ליקוורניק: "התשובה תלויה בדרישה של ועדת נאמן להציב תקרה לחבילת התגמול, אותה יקבע הדירקטוריון. זה יכול לשנות את חוקי המשחק, ואני לא יודעת איך יעבדו עם ההיבט הזה ומה תהיה ההשלכה שלו. אילולא הדרישה הזו, לא היינו רואים שום שינוי מבחינת סכומים ב־2012 לעומת 2011".

     

    קריזלר: "אני מאמינה שנראה כניסה של יותר מנגנוני שכר לפעולה ובהתאם לכך, אם הביצועים של החברות ב־2012 יהיו טובים, הבונוסים יהיו גבוהים; ואם לא, נראה ירידה ברמות השכר".

     

     


    תגובה אחת ל ”"סימון פערי השכר רק ייצור תסיסה מיותרת"“

    (תגובה אחת)
     
    נושאים
    בארץ רכב עסקי ספורט משפט קריירה קריקטוריסט אפליקציות נדלניסט עולם פנאי 2014 וידאו צרכנות דיגיטלית תעופה ותיירות מינויים חדשים ארכיון שערים טכנולוגי חינוך פיננסי פרסום ושיווק אינטרנט דעות אחריות וסביבה מיוחדים פוטו כלכליסט
     
    השוק
    מקור נתוני הבורסה: קו מנחה /   bizportal
     
    אודות
     
    כלים
    דיוור אלקטרוני Radware Connector Supersize - עיצוב אתרים YIT  - פיתוח אינטרנט ואפליקציות