השמה גנטית זה בדנ"א שלנו

דמיינו את המצב הבא: כמה הצעות עבודה נוחתות בתיבת המייל שלכם. לאחר עיון קל בתוכנן, אתם מאשרים לאחת מהחברות הפונות לקבל מהמכון הרפואי שבו אתם רשומים דגימת דם שלכם. בהמשך, לאחר שהחברה תמפה אתכם גנטית ותבדוק מה מצבכם ההורמונלי, היא תגיע להחלטה אם אתם מתאימים לה כעובדים ברמה הביולוגית. לא עוד משלוח עיוור של קורות חיים, לא עוד ראיונות עבודה מתישים והתנסות חוזרת במבחני מיון מעיקים.

האם כך ייראה תהליך הגיוס וההשמה במקומות עבודה בעתיד הלא רחוק? ייתכן מאוד שכן. כפי שפורסם לפני כמה שבועות בשבועון "אקונומיסט", בחודשים האחרונים נערכים ברחבי העולם כמה מחקרים שמטרתם לבדוק את מערך הגנים והמערכת ההורמונלית של עובדים, כדי לקבוע אם דפוסי ההתנהגות שלהם רלבנטיים למשרות מסוימות. אחד החוקרים המובילים הוא סקוט שיין, פרופ' לניהול ויזמות באוניברסיטת קייס ווסטרן בארה"ב, שמתמחה בביצוע מחקרים גנטיים על תאומים זהים ולא זהים - תחום שמספק מידע לגנטיקאים על ההבדלים בין תכונות מולדות לנרכשות. שיין גילה כי לתכונות הקשורות ליזמות או מנהיגות - כמו פתיחות לשינויים, מוחצנות וחיפוש ריגושים - רכיב גנטי משותף. רמות שונות של נוירו־טרנסמיטורים - כימיקלים המעבירים מידע בין תאי עצב - משפיעות על סוגי אישיות: רמת דופאמין גבוהה בגוף, לדוגמה, קשורה לחיפוש אחר חידושים. הוא מצא מתאם גנטי שיכול לקבוע את ההתנהגות המקצועית של הפרט בכל הקשור לבחירת עבודה, שביעות רצון ממנה, תדירות החלפתה וההישגים בה. כמו כן, הוא מצא ששיעור של 40% מההבדל בין רמות ההכנסה של הנבדקים אפשר לייחס להבדלים גנטיים.

ענף ההייטק שינה את שוק העבודה איור: ערן מנדל

מחקר מסוים, למשל, בודק אם אפשר לנצל גנים מסוימים אצל נבדקים ולחבר אותם לסביבה חברתית תומכת כדי לעודד את היכולת שלהם להיהפך ליזמים או להנהיג עובדים אחרים. מחקרים נוספים מנסים לאתר גנים ספציפיים אצל אנשים שמאפשרים לחזות התנהגות מסוימת הקשורה לתחום עבודה. למשל, יכולת להתמודד עם מתח, או לחוש סיפוק במשרות כלשהן לאורך זמן.

במקביל להתעסקות בגנום האנושי, מתנהלים מחקרים הורמונליים שמנסים לזהות את הקשר בין רמת ההורמונים, כמו אוקסיטוצין או טסטוסטרון, לבין תכונות כמו סבלנות, יכולת לעורר אמון או יכולת לשתף פעולה. החוקרים מקווים שתוצאות המחקר יוכלו לאמת את ההערכות שאדם בעל רמות מסוימות של הורמונים יהיה מתאים יותר לתפקיד ניהולי, למשל.

בחירה על בסיס ביצועים

המחשבה שאפשר לזהות גנטית או ביולוגית את העובד שיתאים באופן מושלם למשרה מסוימת, ובכך לחסוך את התהליך היקר והמורכב של מיון ובחינת עובדים פוטנציאליים, מאוד מפתה לכל מי שמעורב בעולם משאבי האנוש. זה נכון אפילו יותר כשמדובר בבחירת עובדים בדרג ניהולי בכיר, כאלה שעולים הרבה כסף ונדרשים לספק בעולם העסקים התחרותי תוצאות יוצאות מן הכלל. נוסחת קסם שתצביע על המועמד האידיאלי למנכ"לות - כזה שיוכל להיהפך לאישיות ניהולית מיתולוגית כמו ג'ק וולש, או אלי הורוביץ - היא חלומו הרטוב של כל בעל חברה או משקיע.

הצורך בפתרונות מדויקים הוא גם תולדה של שוק העבודה הדינמי והתחרותי, כפי שמסביר גיל קינן, פסיכולוג קליני מומחה ומנכ"ל מכון קינן־שפי, העוסק במשאבי אנוש: "ענף ההייטק, שצמח בשנות התשעים, שינה את שוק העבודה. פתאום אנשי פיתוח ויזמים חסרי אוריינטציה ניהולית נהפכו למנהלים של חברות עם המון כסף בהתפתחות מואצת", אומר קינן. "המשברים של 2002 ו־2008, שבהם גם חברות גדולות ובטוחות התמוטטו, טרפו גם הם את הקלפים והכניסו קונספציות ניהול חדשות. השינויים האלה הפכו את הצורך לבחור עובדים 'נכונים', ובעיקר דרג ניהולי מתאים, לקריטי. בשוק עולמי ותחרותי מחיר הטעות הולך וגדל, ומציאת פתרונות מוצלחים בתחום משאבי האנוש נהפכת להכרחית".

אבל האם אפשר לבודד מרכיב אחד שינבא הצלחה של עובד או מנהל, ויחסוך למערכות ההשמה הרבה התלבטויות? התשובה לשאלה הזאת מורכבת. הפסיכולוג אבי רימר, ממייסדי חברת פילת וראש חטיבת משאבי אנוש במכללת הגליל המערבי, מציע, לפחות כרגע, לקחת את המחקרים החדשים בפרופורציות הנכונות. לדברי רימר, "בכל מה שקשור להשמת עובדים ובעיקר לבחירת מנהלים בכירים, הדגש בשנים האחרונות עבר מבחירה על בסיס אישיותי לבחירה על בסיס ביצועים. הניסיון לימד אותנו שהקשר בין האישיות של המנהל לביצועים שלו הוא בעייתי. שוב ושוב עלתה השאלה, עד כמה אישיות היא בכלל מבנה יציב ועד כמה הסיטואציה במקום העבודה משפיעה על האישיות".

לדבריו, "אנשי השמה נתקלו בלא מעט מועמדים בעלי מבנה אישיות דומה אך הישגים שונים בניהול, והם התקשו להסביר זאת. את כל הביקורת הזאת אפשר גם להשליך על הרעיון להתאים מנהל לפי מיפוי גנטי או ביולוגי, שכן הוא נמצא בשינוי מתמיד. מעבר לזה, כולנו תוצאה של מוטציות שהתחילו לפני אלפי שנים, אבל אנשים שיעשו בחירות רק על סמך תורשה יחמיצו את ההתפתחויות האנושיות של העשורים האחרונים. לדוגמה, סביבת העבודה של האדם השתנתה לבלי הכר בעשור האחרון מבחינת הצורך לקלוט מידע ולעבוד מול מערכות ממוחשבות מורכבות, ואת זה אי אפשר להכניס כמדד בבחינות הגנטיות. בסך הכל, אני בעד להכניס חידושים מדעיים לתחום - אבל בזהירות".

כשהמציאות והמדע מתנגשים

רענן הס, מנכ"ל נעה הון אנושי, חברת ייעוץ המתמחה בייעוץ לארגונים בגישת שיפור ביצועים, מסכים עם רימר. "אני לא אומר שהתיאוריה של גיוס והשמה על בסיס מיפוי גנטי והורמונלי היא מדע בדיוני טהור", אומר הס. "אני חושב שסביר להניח שיהיו בדיקות גנטיות, אבל הן לא ייתנו לנו ניבוי מושלם לתהליך המיון. הן ייהפכו לכלי ניבוי משלים".

אבל תוצאות המחקרים מתיימרות להיות מוחלטות.

הס: "נכון, וכאן בדיוק הבעיה. עולם המדע תמיד שואף לתת תשובות מוחלטות, אבל המציאות היא בעלת משתנים רבים. גם לפי השיטה הגנטית, אם נמצא מישהו מושלם לתפקיד מנכ"ל, הוא יכול לעבור תהליך פסיכולוגי - טרגדיה, התמכרות כלשהי - ואז הוא ייכשל בתפקיד, אף שלכאורה ההתאמה הביולוגית היתה מושלמת".

יעקב מאיר, מנהל חברת צוות אופטימום, יועצים לפיתוח ארגוני, בוחן את המחקרים מההיבט הארגוני ומביע התלהבות מתונה בלבד. "אני מסתכל סביבי ויכול לזהות שיש לי חבר מאוד לוחמני ושכנה מאוד נחמדה שאוהבת לעזור, ולכן היא כנראה בעלת תודעת שירות גבוהה", אומר מאיר. "אני לא באמת צריך כלים מתוחכמים לניתוח גנטי כדי לאתר תכונות אנושיות בסיסיות. חוץ מזה, מבחינה ארגונית, במקרים רבים בתוך חברות גדולות יש מערכות קידום מבניות שדוחפות עובדים לעמדות ניהול, ולא בהכרח מתעכבות על מהותו הפנימית של העובד - ביולוגית או אישיותית. אני מעריך שעם או בלי קשר למבחני מיון גנטיים, המערכות האלה לא ייעלמו מהמבנה הארגוני, ועובדים ימשיכו להיות מקודמים בדרך הזאת, לעתים באופן מוצלח ולעתים לא".

תמונה חלקית

כמו הס ורימר, גם מאיר מאמין שהניתוח של תוצאות המבחנים הגנטיים וההורמונליים עלול להיות בעייתי כשהוא יתנגש עם המציאות. "נגיד שכבעל שליטה בחברה אני מחפש מנהל עם תכונות מנהיגות, כלומר בעל רמת טסטוסטרון גבוהה", הוא מסביר. "אני צריך להביא בחשבון גם מחקרים שמצאו שמנהלים מהסוג הזה מדכאים את העובדים מסביב וזאת בעיה. במקרה אחר, אני יכול לחפש מנהל שלא מפחד מסיכונים, אבל אם אפול על מישהו שהוא גם אגו מניאק, אני עלול למצוא את עצמי במקום מאוד בעייתי עם מנהל כזה. נכון שהמחקרים שאנחנו מזכירים פה מאוד מגרים את הדמיון, אבל יש עוד נתונים שצריך להביא בחשבון".

איך בכל זאת אפשר להשתמש בגישה הזאת?

מאיר: "לטעמי, חשיבות השיטה הזאת היא דווקא בכך שהיא מחדדת את הבעיה הבסיסית: קשה להחליט באופן מוחלט בשיטה כלשהי אם מועמד מתאים לתפקיד מסוים. יש פתרון, והוא שגם אחרי שבחרנו במועמד האידיאלי מבחינתנו, צריך להכין, ללוות ולהדריך אותו לתפקיד. כי אם בכל זאת נהיה ריאליים, כל מנהל - גם המוכשר ביותר - צריך זמן כדי להתאים את עצמו לתפקיד ולהתחיל להניב רווחים".