מהכלה להצלחה: כשהגיוון מדבר תוצאות
חודש יוני, חודש הגאווה, מצוין מדי שנה ברחבי העולם כהזדמנות להעלות למודעות את זכותם של בני ובנות הקהילה הלהט"בית לחיים שוויוניים ובטוחים. בשנים האחרונות הצטרפו למאמץ הזה גם חברות וארגונים עסקיים, שבחרו להניף את דגל הגאווה כקריאה להכלה, גיוון וסובלנות. אבל לצד החשיבות הסמלית, חשוב שנשאל את עצמנו: האם גיוון והכלה מסתכמים בפוסט ברשת החברתית או בהרצאה חד-פעמית לעובדים – או שמדובר באסטרטגיה עסקית ארוכת טווח שמקדמת תוצאות לצד ערכים?
גיוון והכלה מתחילים קודם כל ממקום ערכי – מההכרה שכל אדם, מכל רקע או זהות, זכאי להיות שותף שווה ובטוח במרחב שבו הוא פועל. הכלה אמיתית לא מסתכמת באי-אפליה, אלא יוצרת סביבה של נראות, שייכות וביטוי אישי. במילים פשוטות: גיוון הוא לא תהליך ארגוני בלבד – הוא עמדה מוסרית. וזה לבדו סיבה מספקת לפעול.
אבל הערכים האלה אינם עומדים בניגוד לשיקולים עסקיים – נהפוך הוא. בעולם העבודה העכשווי, שבו צוותים גלובליים חוצים אזורי זמן, תרבויות ושפות – גיוון אינו ערך מוסף, אלא תשתית עסקית חיונית. זהו מרכיב מהותי ביצירת חדשנות, בשיפור קבלת ההחלטות ובהגברת תחושת השייכות של עובדים מכל רקע וזהות. ארגון ששואף לפעול בזירה בינלאומית ולהיות רלוונטי לקהלים מגוונים, חייב לייצג בעצמו את הגיוון שהוא מבקש לפנות אליו.
גיוון כאסטרטגיה עסקית: לא רק צדק, אלא גם תוצאה
בשנים האחרונות הצטברו מחקרים שמוכיחים באופן ברור: גיוון והכלה אינם רק ביטוי של כוונות טובות – הם מהווים השקעה משתלמת. מחקר שפורסם באפריל 2025 בכתב העת ScienceDirect הדגים כיצד גיוון תורם למדדי חדשנות, קבלת החלטות ואיכות פתרון בעיות בצוותים. מחקר נוסף, שערכו החוקרים האינדונזים אקווהיו קאסיח ורוסלייני רוסלייני, ופורסם באתר SSRN באפריל 2024, חיזק את הממצאים: הוא מצא כי יוזמות גיוון והכלה תורמות לשיפור בפרודוקטיביות, שביעות רצון עובדים ותוצאות פיננסיות. המחקר התבסס על ניתוח של ביצועי ארגונים לאורך זמן, במגוון רחב של תעשיות.
ומה אצלנו בישראל?
התמונה, כמו במקרים רבים, מורכבת – אך בהחלט מעודדת. מצד אחד, ניתן לראות ניצנים חיוביים: דירוג הגיוון של ארגון מעלה לשנת 2024 כלל עשרות חברות גדולות במשק, בהן חברות הייטק, בנקים וארגוני בריאות – כולם מחויבים לשקיפות מדידה בנושאי ייצוג, מדיניות והטמעת שיח של הכלה. יוזמות נוספות כמו Power in Diversity בהובלת קרנות הון סיכון וחברות סטארט-אפ ישראליות, מבקשות לקדם גיוון בתעשיית ההייטק, ולחזק את היכולת של ארגונים לראות מעבר לשורות קורות החיים.
מצד שני, לישראל עדיין יש דרך לעבור. במדדים הבינלאומיים אנו מדורגים במיקום בינוני ואף נמוך בתחומים של שוויון תעסוקתי, נגישות, וייצוג של קהילות מודרות. הפערים המגדריים – בין מרכז לפריפריה, בין מגזרים דתיים לחילוניים, בין יהודים לערבים – ממשיכים להיות אתגר משמעותי.
כשזה מתחיל מבפנים – זה נוגע בחוץ
דווקא מתוך המורכבות המקומית נולדת הזדמנות עמוקה: כשבארגון מתקיימים מפגשים יומיומיים בין תרבויות, תפיסות וזהויות מגוונות – נפתחת האפשרות לתכנן אחרת, להקשיב אחרת, ולפתח מוצרים שמדברים אל מגוון רחב יותר של בני אדם. תרבות ארגונית שמעודדת שיח פתוח, הכלה וביטחון פסיכולוגי לא רק מחזקת את המחוברות הפנימית – אלא גם באה לידי ביטוי ברור כלפי חוץ: בשירות, בחדשנות ובקשר עם הלקוח.
הניסיון האישי מלמד: כשערכים כמו קבלת השונה והאחר, ערבות הדדית, כבוד הדדי לקהילות ורקעים שונים ושוויון הזדמנויות מוטמעים באופן עקבי – הארגון כולו נהיה מחויב ומדויק יותר. זו לא קלישאה – אלא תוצאה שמורגשת בכל מדד ובכל יעד.
לסיכום, כדי להוביל באמת – לחדש, לצמוח ולהשפיע – גיוון חייב להפוך מחזון ערכי לאסטרטגיה ארגונית. הוא לא רק משנה את הדרך שבה אנחנו עובדים, אלא גם את מה שאנחנו מסוגלים להשיג. והעתיד? הוא ייטיב עם ארגונים שבוחרים לראות באנשים, במיוחד מרקעים מגוונים, את היתרון התחרותי האמיתי.
זהר תדמור-אילת היא סמנכ"לית אנשים (Chief People Officer) בחברת Cellebrite
