התקבלתם לעבודה בהייטק? כך ייראו הימים הראשונים שלכם בתפקיד
בחברות ההייטק עושים מאמצים כדי לגרום לעובדים חדשים לנחיתה רכה, ומצד שני מצפים לתרומה אמיתית תוך זמן קצר. אילו פינוקים מקבלים ביום הראשון, מה זה 'באדי' ומתי מצפים מעובד 'לקפוץ למים'?
הימים הראשונים בעבודה חדשה מלווים בהרבה מאוד אתגרים. צריך להכיר אנשים חדשים, ללמוד נהלי עבודה ואת התפקיד החדש. להבין דברים איך אפשר להצליח במשרה החדשה, מה מצופה מכם כעובדים לפצח את התרבות הארגונית ואפילו לברר איפה כולם אוכלים צהריים.
- בלוקצ'יין ואינטליגנציה רגשית - הכישורים הכי נדרשים בשוק העבודה ב-2020
- לא רק 8200: השירות הצבאי שנותן יתרון בהייטק
- הדבר היחיד שאלון מאסק מחפש בכל מועמד לעבודה
רחלי ברוך, HR בסייפבריצ' לכן, בחברה מנהלת המשרד נמצאת בקשר וואטסאפ שוטף עם העובדים החדשים שחלקו הוא סביב דברים טכניים כמו סוג המחשב אבל המטרה של הקשר היא לייצר ערוץ תקשורת זורם ולא פורמלי. "אנחנו מאמינים שבחודש הראשון של עובדים חדשים כדאי להם להתמקד בלמידה. בדרך כלל, לאחר שבוע הלמידה אנחנו נותנים לעובד משימה שדורשת ממנו להתממשק עם אנשים אחרים, ודרך המשימה העובד לומד להכיר את המוצר יותר לעומק וגם נחשף לאנשים מצוותים שונים ולתרבות הארגונית. הציפיה היא שהוא כן ישלים את המשימה שקיבל באיכות ובזמן סבירים אבל לא מופעל לחץ בכיוון", אומרת ברוך. עם זאת כן מצפים מהעובדים החדשים להיות פרואקטיביים – לשאול שאלות, לתאם מחדש פגישות או הכשרות במידה והתבטלו. באופן כללי לאחר כחודש העובד החדש מתחיל לקבל משימות ומצופה ממנו לתת תפוקות.
קבלת הפנים: מחונך אישי דרך ועד מוצרים ממותגים
בחברת הסטארט-אפ טרידיון (Teridion), המפתחת טכנולוגיית ענן תהליך ה-On Boarding מתחיל ביום הראשון במפגש של העובד החדש עם מנהלת משאבי אנוש שמקבלת את פניו ועוברת איתו על כל הפרוצדורות המנהלתיות והתפעוליות, ולאחר מכן עורכת לו סיור במשרדי החברה, משם לוקח את המושכות המנהל, לרוב ראש הצוות, ומתחיל את תהליך החפיפה המקצועי. ראש הצוות, משמש בנוסף גם כחונך ("באדי"), ואחראי שהעובד החדש לא יאכל צהריים לבד בשבוע ההסתגלות הראשון.
בשבוע הראשון מתקיימות גם "שיחות מסדרון" של מנהלות משאבי האנוש עם העובד. לרוב, הן יתרחשו באופן טבעי, ובמידה ולא, הן יתרחשו באופן יזום, למשל בפינת הקפה, מבלי שהעובד יבחין בכך. מטרת השיחות הללו הן "לבדוק את הדופק" של העובד, מה הלך הרוח שלו, מהם הרשמים שלו, האם הוא זקוק לעזרה או הכוונה ועוד. במידה ומנהלת משאבי האנוש מרגישה שאין לה מספיק אינדיקציה, שיחות אלה יתפרשו על פני כשבועיים.
קרין אמסילי, טרידיון בחודש הראשון מצפים מעובד חדש להשלים את תהליך החפיפה על המוצר הכולל היכרות עם המערכת ועם הצוותים השונים. "כל מנהל אחראי על תכנית חפיפה, אותה הוא מכין עוד בטרם תחילת עבודתו של העובד החדש, והוא גם אחראי לדאוג לכך שהעובד עובר את כל השלבים בתהליך החפיפה, לרבות צפייה בסרטונים מקצועיים, קריאת מדריכים ופגישה עם העובדים הרלוונטיים. בסופו של יום, לאחר כחודש ימים אנו מצפים לראות עקומת למידה, קליטה מהירה, שאלות ענייניות וחכמות ופחות תפוקות. כך אנו למדים על הפוטנציאל של אותו עובד ואם הפוטנציאל קיים, השמיים הם הגבול", היא אומרת.
בחברת הגיימינג סייפליי (SciPlay), חוסכים מהעובדים החדשים את הפקקים ביום הראשון ומבקשים מהם להגיע ב-10:30. לאחר קליטה של מחלקת משאבי האנוש העובד מגיע לעמדה שלו שמלבד הציוד הבסיסי מלאה במוצרים ממותגים של החברה ולאחר מכן מנהל הצוות וחברי הצוות עורכים לו סיור היכרות בחברה. גם בסייפליי מצמידים לעובד חדש חונך אישי ('באדי') שמתווסף לחונך המקצועי.
עובדים חדשים בסייפליי, מגיעים מאוחר ביום הראשון
החונך האישי אמון על ההשתלבות החברתית של העובד. היום הראשון כולל פגישות הכרות עם כל מיני גורמים בחברה וכן ארוחת צהריים צוותית. בנוסף, משוריין לעובד פרק זמן מסוים לשחק באפליקציות של החברה, על מנת להכיר את המשחקים שלה, הקונספטים והסיפורים שמאחוריהם.
"תקופת הקליטה של עובד בסייפליי נחשבת כרבעון שלם, עד שהוא בשל ״לשחות לבד״. מנהל שלו מבצע שיחה רשמית לאחר 30 יום, 60 יום ו-90 ימים, על מנת לוודא שאכן נקלט כראוי וכדי לספק לו מענה במידה ויש שאלות או חסמים. לאחר חצי השנה הראשונה, העובד, בהתאם לרמתו המקצועית, יכול להצטרף לתוכנית ה-Steps שלנו שכוללת 3 שלבים של התקדמות מקצועית - שמלווה כל אחת בעדכון שכר", אומרת מעין אאוזנר רוזמן, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה.
90 ימי חסד?
שלושה חודשים. זה פרק הזמן שלפי המחקרים הוא קריטי בכדי לייצר תהליך כניסה איכותי של העובד לארגון. "לכן, אנחנו משקיעים בתיווך של הנעשה בארגון למצטרף החדש. תהליך האונבורדינג מחולק לשני מישורים, האחד הוא כניסה לתוך צוות קיים עם מנהל מסוים, מה שמצריך כיוונון ולמידה כדי ללמוד את הנפשות הפועלות; השני מתייחס ללמידה של הארגון, הדינמיקה שבו, השגרות הפורמליות והבלתי פורמליות היוצרות את ההווי הארגוני. לשם כך אנחנו מובילים תוכנית בת חצי יום הנקראת Sisense Academy בה קבוצת העובדים החדשים נאספת כדי לקבל תמצית מזוקקת של ידע על החברה וכוללת פגישה פותחת עם מנכ"ל סייסנס ישראל, ולאחריה הרצאות קצרות מבעלי תפקידים שונים בארגון. המטרה לייצר מהרגע הראשון 'גאוות יחידה'", אומרת לירון פריזנט, דירקטור משאבי אנוש ( (People Directorבחברת סייסנס (Sisense). בהמשך, במהלך 90 הימים הראשונים יהיו מפגשים עם העובד בדמות שיחה אישית, מפגש קבוצתי או פגישה לא פורמאלית עם אחד המנהלים הבכירים בארגון.
ערכה ממותגת לעובדים חדשים בסייסנס צילום יחצ
בחברת הסטארט-אפ Syte דווקא מאמינים ב'לזרוק' את העובד למים כבר בשבוע הראשון. "הדרך שלנו לגרום לעובדים החדשים להרגיש שייכות בשבוע הראשון לעבודה היא לתת להם פרויקט חדש משלהם. המנהל הצמוד אליהם מחליט על הפרויקט בהתבסס על ההבנה של העובד את האתגרים שעומדים בפני החברה, המחקר שהוא עשה לפני התחלת העבודה ועל הניסיון הקודם שלו. המטרה היא לעודד את העובד לקחת יוזמה, ולגרום לו להרגיש שהוא תורם כבר מההתחלה, כך גם החברה יכולה להרגיש את ההשפעה שלו ואת דרך העבודה.
בנוסף לכך, בדרך זו, העובד החדש יהיה מסוגל לפתח שיחות מקצועיות עם הקולגות שלו על הפרויקט עליו הוא עובד. לטובת הפרויקט מצמידים לעובד החדש מנטור – עובד ותיק יותר מהחברה, שעוזר לו ללמוד דרך הפרויקט את שיטות העבודה ואת הכלים החשובים. המטרה היא שהפרויקט יהווה תרומה אמתית לחברה ולא רק כלי לשילוב העובד, כך שפרויקטים כאלה מתפתחים למקומות מעניינים בהמשך", אומרת דבי דאימונד, מנהלת HR ב-Syte.
בהתאם לגישה זו בחברה מצפים מעובד כבר בחודש הראשון לתפוקה כלשהי. "ברור שלא נצפה לתפוקה מלאה אבל כבר בימים הראשונים העובדים החדשים קופצים למים ומתחילים לעשות", היא אומרת.
