טשטוש מבנה הפירמידה: הדמיון למודל הסתדרותי

הרעיון לשמר עובדים טובים בארגון הופך פופולרי בישראל, אבל הוא לא בהכרח חדשני. לדבריו של פרופ' פיטר במברגר, מרצה להתנהגות ארגוניות בתוכניות ה־Executive MBA וחבר סגל בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, מדובר במעין מודל הסתדרותי כמו שהיה בישראל לפני כשלושים שנה, רק משודרג.

לצד זה, בעלי החברות גילו שלא כל העובדים מחפשים או מתאימים להיות מנהלים אך מעוניינים בגיוון בעבודה, ולכן המודל הזה קרם עור וגידים אף על פי שבבסיסו מדובר במודל הסתדרותי, רק כזה שיש לו דינמיות פנימית בניוד עובדים בתוך החברה".

"צריך להביא בחשבון שהיום, בעקבות ההתקדמות הטכנולוגית ותהליכי הגלובליזציה, יש יותר תפקידים שדורשים ידע ולאו דווקא יכולת ניהול", הוא מוסיף. "העוקץ פה הוא שבעוד שבעלי ההון הבינו שהמודל ההסתדרותי היה מושתת על היררכיה, במקרה של ארגונים טכנולוגיים מורכבים וגלובליים משתלם יותר לטשטש את מבנה הפירמידה, בעיקר מפני שהוא מכתיב בהכרח עלייה תמידית בשכר העובדים".

אפשר להבין מדבריך שקידום אופקי לא בהכרח משתלם לעובד?

"אין ספק שהעובד צריך לבחון את האפשרות הזאת באופן זהיר, בעיקר אם מבקשים ממנו למתן את הציפייה לעלייה בשכר למרות צבירת הוותק. יש סיכון בקידום אופקי וחלק ממנו בהחלט נופל על העובד. הוא משקיע בזמן, באנרגיות ובלימוד ובמקביל צריך לוודא שהוא אינו מנוצל מדי. למשל, הוא צריך לבדוק שיש בחברה מנגנונים שיעבדו לטובתו גם במערכת הקידום, כמו תוכנית בונוסים שמתבססת על ביצוע יעדים או משכורת 13 - יתרונות שכן באים לידי ביטוי עבור עובדים שנמצאים במסלולי קידום ניהוליים".