שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
קריירה

מנהלים מעקב

אמצעי המעקב אחר עובדים השתכללו וחדרו לכל מקום: לאימייל, למכונית, לחלל העבודה ולטלפון. חלק מהמומחים רואים בכך פגיעה קשה בעובדים וסימן לכשל ניהולי, בעוד שמנהלים בכירים מאמצים את התופעה. ומה אומרים העובדים? באופן מפתיע, חלקם תומכים בפיקוח הדוק עוד יותר

שלי פריצקר 08:3022.08.10

לפני יותר מעשור עבדתי כמוכרת בחנות גלידה בעיר הולדתי בצפון הארץ. כדי להפיג את השיעמום בשעות המתות אכלתי גלידה - עשיתי לי כדור קטן ושמתי עליו פאדג' חם. אחרי כמה זמן גיליתי שמצלמה מכוונת ישר אל הפרצוף שלי. לא אמרו לי כלום, אבל אין ספק שזה מנע ממני לחזור על ההרגל המשמין.

 

ברבות השנים ועם התפתחות הטכנולוגיה, החשד כלפי עובדים עלה, ומעקב אחריהם בחברות השתכלל עד כדי חדירה לכל מרחב המחיה שלהם. כשאנו נמצאים כל היום בעבודה, מישהו תמיד פוקח עלינו עין. זה כולל מצלמות המסוגלות לזהות כל תנועה חשודה, טלפונים נייחים וניידים, המחשב האישי בעבודה - לרבות האימייל. המעקב זולג גם החוצה, למכונית החברה המאובזרת בפזומט ו־GPS, ועוד ועוד.

 

לאחרונה פורסם כי יקי לזר, נציג מכירות של פרטנר במוקד החרדי בירושלים, שלח כ־170 אימיילים לחבריו לעבודה ובהם הודעה על הקמת ועד עובדים, אך המשלוח נחסם והאימיילים לא הגיעו ליעדיהם. רק כשלוש שעות מאוחר יותר שוחררו האימיילים. לדברי לזר: "זה עשרה חודשים אני מנסה להקים ועד בעקבות הרעת תנאי העבודה. פרטנר ידעה על כוונותיי, וכאשר הבנתי שההנהלה אינה מרוצה מהעניין מיהרתי ליידע את העובדים ולגייס אותם להצטרף".

 

פרטנר טוענת שהאירוע אינו מגמתי וכי החברה אינה עוקבת אחרי עובדיה. "החברה אינה 'חודרת' לתאי הדואר של עובדיה. במקרה זה חשוב להבהיר כי העובד מועסק במוקד החרדי בירושלים ושלח את התכתובת המדוברת לתפוצה רחבה לאחר סיום המשמרת ביום שישי. לפיכך עלה החשש כי נעשה שימוש לא כדין במערכות החברה. לאחר בירור שוחרר האימייל לכל הנמענים והתכתובת הגיעה לכל יעדיה".

 

מרכז שירות של פרטנר. "החברה אינה עוקבת אחרי עובדיה" מרכז שירות של פרטנר. "החברה אינה עוקבת אחרי עובדיה" צילום: עמית שעל

 

אולם לזר טוען אחרת. לגרסתו שלח את האימיילים בשעה 13:30, שעה לפני תום המשמרת. לדבריו, בחברה מנסים להתנכל לו במשך יותר מחצי שנה בגלל יוזמתו להקמת ועד עובדים, ועתה, בעקבות הפרסום בתקשורת, "יש שקט תעשייתי".

 

מעקב ללא שקיפות

 

ב־2007 ניתנה פסיקה תקדימית בעניין המעקב אחרי תיבת דואר אלקטרוני במקום העבודה, לאחר שטלי איסקוב, עובדת חברת התוכנה פאנאיה, טענה כי פוטרה מכיוון שהיתה בהיריון. המעסיק טען כי לא זאת הסיבה, וגיבה את טענתו בתכתובת האימייל שלה, שהיתה במעקב. בית המשפט קבע שבמקרים מסוימים רשאי המעסיק לעקוב אחר תכתובת דואר אישית של עובד, והדבר אינו מהווה האזנת סתר.

 

באמצעות מעקב אחר עובדים מנהלים בודקים את תפוקתם, את התנהלותם, את העבודה מול הלקוחות ובמקרים חמורים יותר חשד לגניבות ציוד או זמן עבודה. הנושא מאוד רגיש בעבור שני הצדדים. המצב מורכב מבחינה מוסרית, ובתי הדין לעבודה נאלצים לא אחת להתמודד עם סוגיות של פיטורים הקשורים למעשים שהתגלו באמצעי מעקב שונים. מהצד של המנהל השאלה היא עד כמה אמצעי המעקב אפקטיביים. האם הם מעלים את המוטיבציה של העובד, את התפוקה שלו ואת האמון בחברה, או שהתוצאה המושגת דווקא הפוכה?

 

לפי סקר ראשון שנערך בישראל בנוגע לניטור ופיקוח על עובדים ופורסם במאי 2008, אין ספק כי "האח הגדול" נוכח באופן מסיבי בארגוני העבודה בישראל: יותר ממחצית מהמעסיקים עוקבים אחרי עובדיהם באמצעות מצלמות וידיאו; 18.5% בודקים את הודעות הדואר האלקטרוני של העובדים (ורק 44% מהם מודיעים על כך לעובדים); ו־34% מפקחים על כניסה לאתרי אינטרנט. שיטת מעקב נוספת הנפוצה בישראל היא אחר השימוש בטלפון (49%).

 

 

לטענת פרופ' יצחק הרפז, ראש המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי באוניברסיטת חיפה, שערך את הסקר, השקיפות לעובדים היא נמוכה מאוד לעומת ארצות הברית. "ארגונים מפרים את החוק באופן בוטה, לא תמיד מודיעים לעובדים כי הם תחת מעקב ומנצלים את המכשירים כדי לפקח, וכך יוצרים עולם שהוא לא הומני ולא דמוקרטי", אומר הרפז. "הדבר נותן הרגשה לא טובה לעובד בבירור. עצם העובדה שמישהו עוקב אחריך גורם אי שביעות רצון בקרב העובד - ההרגשה הזו שמישהו כל הזמן נושף בעורפו".

 

הרפז מתאר את העובד כמישהו ש"אבן ריחיים מונחת על צווארו כל הזמן, במעין השתעבדות מודרנית. הרבה פעמים המנהל מדגיש את הכוח שיש לו כשהוא אומר לעצמו 'זה מקום העבודה שלי ואני יכול לעשות מה שאני רוצה', ואילו העובד, בימים אלה של אי־יציבות כלכלית, מוכן להשלים עם הכל, רק שלא יפטרו אותו".

 

לעניין שאלת האפקטיביות מזכיר הרפז מחקר קנדי, שלפיו התפוקה של עובדים יורדת כאשר הם יודעים שעוקבים אחריהם. יותר מכך - מעקב מביא לרצון של עובד לחבל בנכסי החברה.

 

"אמצעי התייעלות"

 

לדברי מנהלים שונים, אמצעי מעקב המופעלים בשקיפות, ללא פגיעה בצנעת הפרט ולפי החוק, יכולים להיות כלי ניהול אפקטיבי לשיפור תפקוד החברה. שימוש בהם להטלת שליטה וכוח אינו לגיטימי כמובן.

 

לטענת מנהל בכיר במשק, המצלמות צריכות לשמש אך ורק כדי למנוע הונאה ופגיעה בחברה, והוכחה כבר יעילותן נגד גניבות. מנגד, כל מעקב שמטרתו לבדוק פריון ותפוקה של עובדים אינו מוסרי, ובוודאי לא נותן כוח ושליטה למנהל.

 

לדברי אורן מוסט, יו"ר מוסט מנג'מנט ובעבר משנה למנכ"ל סלקום, במסגרת החוק מעקב אחרי עובדים הוא כלי ניהול לשיפור איכות העבודה. "בתקופתי בסלקום פיתחנו כלי לניהול ציי רכב דרך הסלולר", הוא אומר. "חברת מוניות התקינה את המערכת כדי לדעת איפה נמצא כל רכב ולייעל את התנהלות העבודה. בתחילה הנהגים התרעמו כי הם חשבו שעוקבים אחריהם, כדי לבדוק את העבודה שלהם, אבל מהר מאוד הם הבינו שזה מגביר את התפוקה וגם הם מרוויחים מזה, מה שגרם לשביעות רצון של כולם".

 

מעקב באמצעות מצלמות הוא דבר חשוב למתחמים רגישים, מוסיף מוסט, "אבל כל מעקב חייב להיות גלוי ומלווה בהסברה מעמיקה של החברה לעובדים על התועלת בעבור החברה, ומה העובדים עשויים להפיק מזה. במוקדי שירות טלפוניים, למשל, השיחות מוקלטות כדי לבצע משוב ולהשתפר. גם בבנקים מתבצעות הקלטות לשיחות טלפון, עבור בקרה, שיפור תפוקות ותהליכים". מוסט מוסיף כי ישנם מקרים שבהם הלקוח טוען שלא טופל כראוי, והמעקב מסייע בהתנהלות מולו.

 

"מצלמות הן כלי חיוני למעקב אחר הפעילות השוטפת של ארגון, אך יש חובה ליידע את העובדים על כך, וכך גם ליצור גורם הרתעתי", אומר עירד גיל, מנכ"ל קבוצת הסמ"ת, האחראית על הצבת מצלמות במקומות עבודה. לדבריו, יש אפילו מקומות שמתקינים מצלמות דמה להרתעה בלבד. במפעלים שבהם מתבצע הליך ייצור יקר המצלמות מסייעות למניעת גניבות ולבקרה טכנית על שרשרת הייצור.

 

לדברי גיל, הרבה חברות משתמשות במעקב אחר רכב באמצעות GPS, שפעם נועד למנוע גניבות ועתה נועד לבדוק אם עובד המשתמש ברכב חברה לא עושה בו שימוש חורג.

 

לדברי ד"ר יורם דובובסקי, מנכ"ל נופאר ניהול ופיתוח ארגוני, "שימוש בכלים למעקב גלוי לצורכי ניהול, ובכפוף לכך שהעובד מודע לדבר מראש - כמו חיפוש ברכב או האזנה אקראית לטלפון - הם בתחום הסביר. הפגיעה במוטיבציה ובתפוקות של העובדים, אם קיימת, היא שולית".

 

עם זאת, לדבריו, מעקב סמוי, על אימיילים למשל, מנוגד לעיקרון כבוד האדם וחירותו. "יש מנהלים שעושים הכל מ'החדר האחורי' ובפועל משקיעים מעט בניהול", אומר דובובסקי. "למעשה, הם מחזקים את חולשתם הניהולית באמצעים טכנולוגיים".

 

"ניהול מיושן ופסול"

 

לטענת איילת גולדשטיין, מנכ"לית פ.ד.ה ייעוץ ארגוני והדרכה, "כשיש צורך לעקוב אחר עובדים, זה אומר שיש בעיה במערכת. מעקב אחר עובדים הוא דרך ניהול ישנה". גולדשטיין דוגלת בתורת ההוגנות של אדמס: "אנשים בוחנים את התמורה שהם מקבלים על ההשקעה שלהם. לעובד חשוב שהמשוואה הזאת תהיה מאוזנת ושלא 'ייצא פראייר' ובהרגשה שאינו מתוגמל בהתאם. דרך אחת היא לפטור את העניין באסרטיביות עם המנהל. אבל לא לכולם זה עובד, ואז עובדים מנסים לפצות את עצמם בדרכים לא לגיטימיות, כמו לגנוב שעות עבודה או ציוד, ומצדיקים את זה כסוג של השלמת הכנסה".

 

בדרך זו, מסבירה גולדשטיין, מתעוררים מצבים לא בריאים, ומנהלים נתפסים לשטויות ומנסים לפתור את הבעיות על ידי מצלמות ודרכים שונות של חדירה לפרטיות. לדבריה, יש לנקוט במקום זאת ניהול מנהיגותי, דוגמת מה שנעשה בקומברס כאשר מניית החברה קרסה. במקרה הזה רתמו המנהלים את המשבר כדי להראות מנהיגות: הם שיתפו את העובדים במה שקורה, יצקו בהם ביטחון ומוטיבציה, ורתמו אותם להתמודדות עם המשבר.

 

"אין תחליף לניהול ישיר", אומרת גולדשטיין. "עובד שמתסיס את עמיתיו ומאיים על המנהיגות יוצר בעיה, אך הבעיה נובעת מניהול לא נכון ומתקשורת לקויה בין המנהלים לעובדים, הפונים לכיוונים אחרים".

 

שוש אורן, המנכ"ל והבעלים של חברת "בגישה שונה", המתמחה בצומתי קריירה של מנהלים, מתנגדת בכל תוקף לשימוש במעקב: "יש דרכים אחרות ויעילות יותר לבדוק מוטיבציה של עובד, ואסור לדכא אותו. אמצעי המעקב הם כלים פולשניים לא מכובדים, והם אנטיתזה לחופש ומענה לא נכון לניהול לקוי. חשוב הרבה יותר לבנות אמון בין מנהלים לעובדים".

 

אורן מוסיפה כי לעובד יש דרכים רבות להעביר מידע, והוא ישתמש בהן אם לא יהיה אמון בינו לבין מקום העבודה. עם זאת היא תומכת בהקלטת שיחות לצורך הדרכה מקצועית, כל עוד הדבר נעשה בשיתוף העובדים.

 

שאלה של אמון

 

באופן מפתיע למדי, ישנם עובדים שטענו כי לגיטימי לבצע מעקב, ורצוי שיהיה הדוק. מאחורי הדברים עומד כעס על חברים לעבודה שמאמצים מנהגים של אבטלה סמויה: לא מתייצבים לעבודה כאשר אין שעון נוכחות; מדברים כל היום בטלפון וקוראים להנאתם בזמן העבודה. ההשפעה על העובדים האחרים במקרים כאלה עלולה להיות פגיעה במוטיבציה.

 

עובד אחר הסביר את תמיכתו במעקב בהתגוננות מפני ריגול תעשייתי ובחשיבות של הרתעה, בבחינת "מתאמנים למלחמה, מקווים לשלום". הרי אי אפשר לדעת מתי ייעשה מהלך לא תקין של עובד.

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x