דעות

דור ה-y: אתגר ניהולי

לבני דור ה-Y יתרונות תעסוקתיים ברורים, אך המאפיינים הייחודיים להם מצריכים מהמעסיקים היערכות מחדש

רויטל הנדלר 08:1106.08.10

מבלי שהרגישו, ארגונים רבים כבר מעסיקים את בני דור ה-y (ההגדרה המקובלת היא ילידי 1980 ומעלה), חלקם בתפקידים ניהוליים, ורבים נוספים בעמדות מקצועיות משמעותיות. על פי הערכות הם מהווים 38% משוק העבודה בישראל.

 

לבני דור ה-Y יתרונות תעסוקתיים ברורים – הם מאמצים מהר
טכנולוגיות חדשות, מסתגלים בזריזות למקומות ותפקידים חדשים, יצירתיים, משתפים במידע, יודעים לעבוד בצוות, וצמאים לחידושים. יחד עם זאת, המאפיינים הייחודיים של בני דור ה-y מאתגרים את מקומות העבודה, ודורשים מארגונים וממעסיקים היערכות מחדש.

 

שלא כמו הדורות הקודמים, בני דור ה-y מצפים שמקום העבודה יתאים את עצמו לצרכיהם ולסגנון החיים שלהם, ואינם מוכנים להתאים בעצמם את חייהם לדרישות מקום העבודה. מאפיין נוסף הוא החשיבות שמייחסים עובדים בני דור ה-y למשפחה ושעות הפנאי, לא פחות משהם מייחסים לעבודה, ולכן הם לא יתפשרו על "החיים" לטובת העבודה.

 

עוד מרידה בדורות הקודמים מתבטאת ביחס ל"יציבות" - אם הדורות הקודמים העריכו "יציבות", הרי עובדים מדור ה-y מתאפיינים בניידות דווקא: לפי מחקר עדכני של משרד העבודה האמריקאי, בעלי השכלה צפויים לעבוד ב-14-10 משרות עד גיל 38. עזיבות תכופות של עובדים יוצרות עלות כלכלית גבוהה לארגונים שצריכים לאתר, לגייס ולאקלם עובדים חדשים באופן מתמיד.

 

ואם זה לא מספיק, יש עוד כמה דברים שבני דור ה-y לא יתפשרו עליהם: האחד הוא גיוון תעסוקתי. הם זקוקים לשינויים, לעניין ולאתגרים חדשים, ולכן לא יחזיקו מעמד  למשך זמן רב במקום שבו הם עושים שוב ושוב את אותו הדבר. אלמנט מכריע נוסף הוא חוסר סובלנות שלהם להגדרת משרה או תפקיד לפי שעות ולפי משך נוכחות במשרד. נוכחות, נראות, ומכסה של שעות עבודה נתפסים כלא רלוונטיים בקרב בני דור ה-y, אשר מודדים את עצמם לפי תפוקה, הישגים, ותוצאה, ולא לפי "כמה שעות ישבתי במשרד".

 

ארגונים רבים מרגישים את השינוי בדפוסי ההתנהגות התעסוקתיים של שדרת העובדים המרכזית שלהם, אבל לא יודעים איך בדיוק להתמודד עם ההתנהלות המיוחדת של אותם עובדים, ולפעמים אף מפרשים אותה לא נכון.

 

בכדי לא להיקלע למצב שבו ארגונים משקיעים משאבים הולכים וגדלים באיתור וגיוס, בשביל לא לאבד ידע חשוב, בשביל לשמר את העובדים המועילים ובשביל ליצור שדרת ניהול לעתיד, כדאי להיערך כבר עכשיו להתאמת הארגון לעובדיו בני דור ה-Y, מתוך מחשבה תחילה.

 

מהן אבני הפינה להעסקה מוצלחת של בני דור y?

 

בנו תפקידים מ"פרויקטים" ולא ממשימה אחת מתמשכת. כלומר, הגדירו מטרות, ולאחר שבוצעו, הגדירו מטרות חדשות. אפשר להרכיב לכל פרויקט כזה "צוות משימה" שיוביל אותו, ובכך לאפשר לקבוצות שונות של אנשים לעבוד ביחד, לטובת העניין האנושי.

 

אל תגדירו משרה לפי שעות הנוכחות במשרד. כדאי אף לאפשר עבודה מהבית או שעות גמישות – כל עוד התפוקה והשותפות של העובד בעשייה נשמרות. מאפיינים גמישים של שעות העבודה ומקום ביצוע העבודה מאפשרות לעובד להרגיש שנותנים בו אמון, שלא מגבילים אותו ושיש משמעות לעבודה שלו ולמחשבה שלו – להבדיל מלנוכחות הפיזית שלו.

 

ניידו עובדים לרוחב, הצידה ובאלכסון – במטרה לאתגר את היכולות שלהם, לגוון את סביבת העבודה שלהם ולתת להם תחושה של התחדשות והתפתחות. לצד זאת יש להראות גם אופק קידום מעלה בתוך החברה, בשביל לייצר מוטיבציה נוספת.

 

צרו מבנים קהילתיים בתוך הארגון – בני דור ה-y משתייכים לכמה קהילות בו בזמן, שלא כמו הוריהם שעבורם מקום העבודה היווה קהילה יציבה וקבועה. בכדי לחזק את הקהילתיות בתוך הארגון, אפשרו מגע בלתי אמצעי בין העובדים באמצעות יצירת אירועי חברה, ימי גיבוש, תמיכה בקבוצה ספורטיביות מקרב העובדים (לאפשר עזיבה מוקדמת פעמיים בשבוע בשביל להתאמן), והקמת ערוצי תקשורת פנים ארגונית שבהם הם יוכלו להתבטא.

 

ולבסוף, נסו לחבר בין העובדים לארגון באמצעות הכרה בתרומתם של העובדים (מתן פידבק חיובי), תגמול מגוון (שכר והטבות מחד, השקעה בהכשרות מקצועיות מאידך), ופעילויות שבהן העובדים ישמשו נציגים של הארגון – מה שמחזק את הזדהותם עם המותג ועם ערכיו.

 

הכותבת היא מנכ"לית ויזמית אתר AllJobs

 

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x