המבחנים החדשים: כל מה שרציתם לדעת על מבחן הקבלה לעבודה

מי לא מכיר את מבחן כתמי רורשך - אותם כתמי דיו שאתם נדרשים לתהות על קנקנם, כדי שיוכלו לתהות על קנקנכם, בעת שאתם עוברים ראיון קבלה למקום עבודה.

אבל מתברר שמבחן רורשך הולך ונשמט מסוללת המבחנים של הפסיכולוגיה התעסוקתית. במקומו מפותחים כעת שאלוני סיטואציה שיאגפו את האישיות מכיוון אחר. וזה לא הכל: במקום שאלונים שבודקים את יציבותו של העובד, פותחו שאלונים ומבחני סיטואציה הבודקים את יכולת ההסתגלות שלו לשינויים, ובמקום בדיקת יושר פשוטה נדרשים העובדים למבחני אינטגריטי רב־ממדיים.

"כלכליסט" בדק עם מומחים בתחום ועם מכוני אבחון, וממפה את השאלונים החדשים שינסו לגלות את היכולות שלכם ואת הכישורים הניהוליים החדשים שנמצאים במוקד העניין של מכוני האבחון.

הפוקוס: הסתגלות

הצורך לעמוד בשינויים תכופים הוא אחד האתגרים הניהוליים של השנים האחרונות. על רקע זה צמח בשנים האחרונות תרגיל ה"דואר נכנס" הקלאסי. התרגיל מדמה יום ניהול שגרתי במשרד: המנכ"ל מנסה לבצע מטלות שוטפות כשכל הזמן נכנסים מיילים ובהם תלונות, מטלות ומשימות. החידושים האחרונים כוללים שכלול של התרגיל לכדי יום סימולציה אינטראקטיבי, שבמהלכו המועמד ממונה למנכ"ל של חברה דמיונית, ועליו לנהל אותה ולתפעל התרחשויות שונות אונליין. במשחק משתתפים פסיכולוגים ומאבחנים שמשחקים דמויות שונות: עובד ממורמר שמבקש העלאה, לקוח כועס, עובד המציג בעיה בייצור וכן הלאה. החידוש כאן הוא לא בעצם קיום הדילמה, אלא בהתאמתה המדויקת, מסביר יוסי דינור, מנכ"ל טופ שיא. "כיום נבנית סימולציה ייחודית כמעט לכל חברה ולכל תפקיד ניהולי, ונוצרים תסריטים של דילמות אמת שמנהל בארגון מתמודד איתן".

הגרסה של פילת לעניין זה נקראת "זמן אמת", וכוללת שמונה משתתפים, כל אחד מהם אחראי על תחום שבחר לעצמו (כספים, ייצור, משאבי אנוש וכן הלאה). במהלך הסימולציה כל מנהל צריך לבנות תוכנית הבראה ליחידה שהוא מופקד עליה ולארגון כולו. בניית תוכנית ההבראה והניהול השוטף מופרעים על ידי בעיות ומטלות: תלונה מלקוח גדול, מייל של עובד מפתח שמודיע שלא יוכל להגיע לפגישה חשובה, או ישיבה דחופה עם המנכ"ל שמתנגשת עם פגישה דחופה עם לקוח אסטרטגי. "הייחוד ביחס לעבר הוא שאי אפשר לצפות את ההתרחשויות מראש", אומר דרור שפר, מנכ"ל פילת. "בסוף היום אנחנו גם עורכים ראיונות אישיים עם המשתתפים שהשאלות בהם מתבססות גם על ההתרחשויות בסימולציה".

דרך אחרת לבדוק הסתגלות לשינויים היא באמצעות הכלי של "קייס סטאדי". "העבודה מתבצעת במהלך הראיון", מתארת שוש אורון, מנכ"לית חברת "בגישה שונה" להשמת בכירים. "אדם מביא את ההיסטוריה שלו, ודרכה מנסים ללמוד גם את תכונותיו. אם, למשל, הוא אומר 'אני עוזב את החברה כי היא ירדה במכירות', אנחנו שואלים 'איך התמודדת עם המשבר בתוך החברה שלך?'. על ידי כל השאלות האלה את לומדת אם הוא מסתגל לשינויים, אם הוא מוביל או Me Too (גם אני)".

הפסיכולוגים של פילת מדגימים מבחן קבוצתי. המנכ"ל, דרור שפר: "במקום לצפות מהאדם להעיד על תכונותיו, מבקשים ממנו לבחור פתרון אחד מתוך מגוון" צילום: יובל חן

פחות אישיות, הרבה יותר ביצועים

ההתמקדות בתצוגת יכולת, ולא בתכונות ובערכים, היא חלק ממגמה רחבה יותר. "מבחני האישיות כבר מוכרים מדי ולעוסים, וקשה להשתמש בהם", אומרת אורון. "מרבית ההסתכלות על האישיות נעשית דרך מבחני הביצוע לאורך כל היום".

"בשנים האחרונות, מחקרים חוזרים ונשנים הראו את הבעייתיות שבמבחני ההשלכה, ובהתאמה חשיבותם הולכת וקטנה", מסביר פרופ' ברוך נבו, מהמחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת חיפה, מומחה לפסיכולוגיה תעסוקתית, מחוננות ואינטליגנציה אנושית והמנהל הראשון של המערך הפסיכומטרי הבין־אוניברסיטאי.

"ההסתכלות על האישיות נעשית כפועל יוצא של ההתמודדות הניהולית לכל אורך הסימולציות", מסביר שפר מפילת. "נוסף על כך, אנחנו מפתחים שאלוני אישיות שיהיו מבחני סיטואציה יותר מאשר מבחני אישיות המסתמכים על עדות האדם על עצמו, ונובעים ממקור קליני. כך האדם לא נדרש לענות לגבי התכונות שלו, אלא נדרש לבחור בפתרון אחד מתוך כמה פתרונות לסיטואציה שמוצגת בפניו".

ברוך נבו צילום: אלעד גרשגורן

התכונות החשובות: שירותיות ויושרה

חלק גדול ממבדקי הניהול מורכב משאלונים, שרובם מתייחסים לתכונות ניהוליות "קלאסיות": מנהיגות, עמידה בלחצים וכו'. אלא שלצד אלו נוצרו בענף שאלונים חדשים, הבודקים תכונות ניהוליות חיוניות מזן חדש.

"השירותיות, או הנכונות לשרת את האחר, נחשבת היום לתכונה חיונית", מסביר פרופ' נבו. "עד לא מזמן חשבו שהתכונה הזו נחוצה רק לנציגי שירות, אבל כיום מבינים שגם למנהלים בדרגי ביניים ובדרגים בכירים דרושה תודעה שירותית.

"נושא נוסף שצובר משמעות הוא היושרה, האינטגריטי, במשמעותה הרחבה, הכוללת ענייני יושר ומרמה לצד איחורים לעבודה, מרדנות, דיווחים לא מדויקים או שימוש לא בטיחותי בציוד. יותר ויותר ארגונים דורשים מבחנים שבודקים תכונות כאלו, וכיום קיימים בשוק שאלונים שבודקים אותן".

תכונה קרובה אך נפרדת היא מצפוניות - השילוב של תחושת האחריות שאדם לוקח על עצמו, בצירוף המוטיבציה האישית להצליח והאכפתיות מהארגון. זו, מתברר, מנבאת במידה הטובה ביותר את ההצלחה בעבודה בעתיד, ולכן יותר ויותר ארגונים בוחנים אותה באמצעות שאלונים ממוקדים.

נושא חדש נוסף הוא ערכי העובד והתאמתם לערכי החברה. "השאלונים בודקים מהם ערכי העובד ומה מניע אותו", מסביר נבו. "האם מדובר בערכים חיצוניים כמו כסף או קידום, או בערכים פנימיים כמו רצון להגיע לשלמות או רדיפה אחר צדק? אם אחד הערכים המרכזיים של ארגון הוא, למשל, יצירתיות, כדאי שאחד הערכים של העובד יהיה השתייכות לקבוצה של אנשים יצירתיים".

ליהוא זיסר צילום: אלעד גרשגורן

נבו היה לאחרונה שותף בניסיון לבנות מבחן סטנדרטי מהימן שיבחן את יכולתו של המנהל לכרות מידע. "היכולת לשוטט בין נתונים באינטרנט או באינטרה־נט נעשית משמעותית בתהליכי קבלת החלטות, שנעשים היום יותר על בסיס מידע ופחות על בסיס אינטואיציה", הוא מבאר. "אני מאמין שזה יהיה מוקד עניין נוסף של תחום האבחון בזמן הקרוב".

איך מנהלים את העובדים החדשים

כניסתו של דור ה־Y למעגל העבודה משפיעה גם על המיומנויות הנדרשות ממנהלים. הדור הזה, המורכב מילידי שנות השמונים והתשעים, אינו רואה בעבודה חלק הכרחי מהגדרתו העצמית, ואינו חושש לזגזג בין מקומות עבודה. "עובדים הופכים להיות מורכבים יותר לניהול, יותר דעתניים, פחות קונפורמיים", מסבירה הילה אדס, המנהלת המקצועית של מכון אדם מילא. "השאלונים החדשים חייבים להתייחס גם ליכולת הרגשית של ההנהלה הבכירה להתמודד עם המשאבים הניהוליים המרובים שהעובדים הללו צורכים".

משתנה חשוב נוסף הוא הראייה העסקית של המנהל. "המנהל הופך להיות איש העסקים המרכזי של הארגון", מסביר ד"ר ליהוא זיסברג, איש המחלקה לפסיכולוגיה במכללת תל חי ויועץ בכיר למכוני אבחון. "המנהל הוא כבר לא המפקד, אלא יותר האיש שמספק את החזון, שמביא לקוחות אסטרטגיים. מכוני המיון מתמודדים עם הצורך למדוד הבנה עסקית. הם מנסים להגדיר לעצמם מה היא הבנה עסקית, כיצד אפשר למדוד אותה, האם אפשר לכמת אותה. זה נושא חם מאוד".

"אנחנו נותנים למועמד להכין במקום ניתוח של נושא עסקי שהוא אמור להיות מופקד עליו", מדגימה אורון. "המנהל מתבקש להכין מצגת ולהגן עליה מול קבוצה מתוך הארגון. כך בוחנים את ההבנה העסקית שלו, יכולתו להתארגן עם חומר לא מוכר, הגישה הניהולית שלו, יכולת ההפשטה ויכולת הפרזנטציה".

"אנחנו נותנים למועמד לתפקיד ניהולי חומר רקע על חברה, עם נתונים עסקיים ריאליסטיים", מסבירה הילה אדס מאדם מילא. "הוא צריך לזהות מהן המגמות העיקריות, מהן הבעיות המרכזיות בכל מחלקה ומחלקה, מהן החוזקות והחולשות של החברה, ולנסות להציע דרכי התמודדות".