עורכי דין מותחים ביקורת על תיקון 24 לחוק הגנת השכר

"הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן תואמות את דפוסי שוק התעסוקה הנוכחיים ואינן מתחשבות בהסדרים שונים כמו מיקור חוץ, עבודה מהבית, שעות עבודה גמישות, עבודה מול חוץ לארץ וכדומה. התיקון החדש לחוק הגנת השכר רק מחמיר את המצב, ומגזרים שלמים צריכים עכשיו לחפש דרכים לעקוף את החוק רק כדי לשרוד". כך אמר ל"כלכליסט" עו"ד אפרים ברק בהתייחסו לתיקון שנכנס לתוקף ב־1 בפברואר, הנודע בקיצור כתיקון 24. "במקום לעשות רפורמה מקיפה בחוקי העבודה כך שיתאימו למציאות בשוק התעסוקה של המאה ה־21, רק חיזקו את החוקים הקיימים. ההסדרים המיוחדים צריכים לחול על אוכלוסיות מוחלשות, ולא לקבוע את הכלל לפי האוכלוסייה המוחלשת".

גליה מאיר. בהייטק או במשרדי עורכי הדין לא יושבים עובדים חלשים שהמחוקק צריך להגן עליהם צילום: גיל נחושתן

לביקורת על התיקון החדש לחוק שותפים בחודש האחרון מעסיקים רבים, ולא רק הם. רבים מהשכירים בארץ גילו בשבוע שעבר כי הם נדרשים מעתה להעביר כרטיס בשעון נוכחות, לדווח על מקום הימצאם באופן שוטף או להגיע לשיחה עם מנהל משאבי האנוש כדי לתאם מחדש את אופן תשלום שכרם. הסיבה לכך היא חובת הדיווח בתלושי השכר החדשים, שלפיה מספר ימי העבודה שבהם הועסק העובד בפועל לצד המספר המדויק של השעות הנוספות שעבד ופרטים רבים אחרים יופיעו מעתה בכל חודש בתלוש.

אחריות פלילית

במקרה שהדבר לא ייעשה קובע התיקון סנקציה חריפה במיוחד: קנסות שיכולים להגיע עד לעשרות ומאות אלפי שקלים בחברה בינונית. מעבר לקנסות, אומר עו"ד רם גמליאל, מומחה בדיני עבודה, "החוק מאפשר אף הטלת אחריות פלילית על נושאי המשרה בחברה שבאחריותם היה לבצע ולוודא את ביצוע הוראות החוק".

את הקושי הגדול ביותר מרגישים מנהלי משרדי עורכי דין, רואי חשבון וחברות הייטק קטנות ובינוניות, שבהן יום העבודה אינו קבוע לשעות מסוימות וגם אופן תשלום השכר לא בנוי על בסיס קבוע, שאליו מתווסף תשלום על השעות הנוספות שבוצעו בפועל באותו חודש. לא מעט עובדי הייטק או עורכי דין שכירים מדליקים את המחשב ואף מגיעים למשרד בשבתות ובחגים, ולכן מקובל שמשכורתם קבועה, ומבוססת על 75% שכר בסיס (שממנו נגזרות הזכויות הסוציאליות) ו־25% שעות נוספות "גלובליות" - כלומר ללא קשר לשעות הנוספות שבוצעו בפועל. במקרים אחרים נקבעת משכורת אחידה, ללא מרכיב של שעות נוספות, עם ההגדרה הבעייתית לעתים של "משרת אמון". אולם פסיקה שהתקבלה לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה, בשילוב תיקון 24 וחוקי העבודה הקיימים, מקשים מאוד על המשך הסדרי העבודה האלה.

חוקים משנות החמישים

חוק שעות עבודה ומנוחה, זה הקובע מסגרת של שמונה שעות עבודה ומספר מוגדר של שעות נוספות, נחקק ב־1951. חוק הגנת השכר נחקק ב־1958.

חוק שעות עבודה ומנוחה מתיר אמנם חריגים מסוימים - "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" ו"עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". לשני אלה ניתן לשלם שכר כולל, ללא מרכיב של שעות נוספות או עם תגמול שעות נוספות "גלובלי", אך זה אינו הכלל ברוב המקרים. לאור החומרה של תיקון 24 החדש והסנקציות על הפרתו, השאלה על מי לא חל החוק היא כעת קריטית.

אפרים ברק. "תיקון 24 והצמצום על ידי בית הדין של הגדרת ה'מנהל' הביאו למצב שבו קשה יהיה להצביע על עובד ולומר שלא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה"

מיהו מנהל?

פסק דין שניתן בבית הדין הארצי לעבודה בחודש שעבר, בעניין מנהל סניף של רשת חנויות בסט ביי, הגדיר מחדש באופן מצומצם ביותר את סוג המשרות הדורשות מידה מיוחדת של אמון אישי, כאשר השופט שמואל צור קבע כי ישנם כמה קריטריונים שצריכים לחול כדי שבעל תפקיד יוגדר ככזה: על התפקיד להיות "תפקיד הנהלה" על פי טיבו ומהותו, ולא רק על פי כינויו, ולהיכלל בשכבת ההנהלה הבכירה בהיררכיה הארגונית; על העובד להיות מעורב בהתוויית מדיניות החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי; עליו ליהנות משכר ומתנאי העסקה מיוחדים וחריגים; ולא פחות חשוב - על התפקיד להיות כזה שבו נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

"אצל מעסיקים רבים זה עורר פחדים לא קטנים, שכן רבים מהם החליטו בעבר לקרוא לכל מיני בעלי תפקידים 'מנהלים' או לטעון כי תפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי", אומר עו"ד ברק. "תיקון 24 והצמצום על ידי בית הדין של הגדרת ה'מנהל' הביאו למצב שבו קשה יהיה להצביע על עובד ולומר שלא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה, ובכלל זה הוראות תיקון 24".

עו"ד ארנה שר ממשרד עו"ד נחום פינברג אומרת כי "השינוי עושה עוול לעובד, שכן הוא לא מתייחס לאפשרות של עבודה מהבית, מלאה או חלקית, הנפוצה יותר ויותר היום. מה עושים עם אם עובדת, שהמעסיק רוצה להקל עליה ולתת לה לעבוד מהבית?". באותו אופן, אומרת שר, "גם הנושא של אמון אישי מיוחד מצריך מבחנים מודרניים יותר, עם דגש גדול יותר על גובה ההשתכרות".

נטל ההוכחה על המעביד

מעבר להגדרת משרת אמון, גם לגבי החריג השני לחוק שעות עבודה ומנוחה - זה המתייחס לעובד שאי אפשר לעקוב אחר השעות הנוספות שלו - תיקון 24 מקשה מאוד על המעסיק. החוק דורש מהמעסיק לעקוב אחר השעות הנוספות של כל עובד, בין אם באופן ממוכן על ידי שעון נוכחות או בדיווח ידני של העובד בטופס מיוחד שעליו חותם המעביד.

עו"ד גליה מאיר, מומחית לדיני עבודה העובדת בעיקר עם חברות הייטק, מסבירה כי אמנם גם לפני התיקון היתה חובה שכזו, אבל אחד הסעיפים בתיקון 24 העביר מעתה את נטל ההוכחה על השעות הנוספות אל המעביד. כלומר, במקרה שבו עובד תובע את מעסיקו על אי־תשלום שעות נוספות וישנה מחלוקת על מספרן, המעביד הוא שיצטרך להציג את פנקס העבודה ובו דיווחי השעות הנוספות. אם לא יעשה כן, הרי שבאופן אוטומטי יפסוק בית הדין לטובת העובד עד 15 שעות נוספות בשבוע או 60 שעות בחודש. לכן, מבחינת המעביד אין יותר אפשרות שלא לנהל פנקס עבודה מסודר ולהציג את כל הנתונים בתלוש השכר.

המצב יוצר תרעומת לא קלה אצל המעסיקים, אומרת עו"ד מאיר. "זה סותר את הגישה של הסכמה בין עובד למעסיק. אחרי הכל, בהייטק או במשרדי עורכי הדין לא יושבים עובדים חלשים שהמחוקק צריך להגן עליהם. עובד הייטק הסכים לתנאי השכר הללו מתוך חופש מלא".

בעיה נוספת שעליה מצביעים עורכי הדין היא משך הזמן הנדרש כדי להקליד את השעות הנוספות של כל העובדים מדי חודש. לדבריהם, מעסיקים שנהגו עד עתה לשלם כבר ב־1 בחודש את המשכורות לעובדיהם ייאלצו מעתה לדחות את התשלום כדי שיספיקו להכין את התלושים.

עוד נקודה מעניינת מעלה עו"ד גמליאל, בנוגע לחבות המעביד לתאונות המתרחשות מחוץ למקום העבודה בשעות שבהן יכול לעלות ספק אם העובד עבד או לא - לדוגמה, במקרה של טכנאי הנוסע ממקום למקום כדי לטפל בתקלות בבתי לקוחות. גם כאן, לפי תיקון 24 תחול חובת ההוכחה על המעסיק, ואם הוא לא ניהל רישום שעות מסודר, הרי שההנחה תהיה כי מדובר בתאונה שהתרחשה בשעות העבודה, ומכאן שמדובר בתאונת עבודה שבגינה עליו לפצות את העובד.

"במצב כזה", מוסיף גמליאל, "אם המעסיק הפר את הוראות ניהול רישום השעות, חברות הביטוח עלולות להתנער מהאחריות הביטוחית שלהן", ואז המעסיק הוא שיצטרך לשאת במלוא הנזק שנגרם לעובד, לעתים בסכומים של מאות אלפי שקלים.