איך מנהלים את שיחת הפיטורים

רגע ההודעה על הפיטורים הוא חוויה קשה מנשוא למפוטר אך גם סיטואציה לא קלה למפטר. התקופה הנוכחית - רווית הקיצוצים והאי-ודאות - מזמנת למנהלים רבים, גם בדרגי ביניים, ולראשונה בחייהם, את הדיאלוג הקשה ביותר בעולם העבודה. והאמת היא שחלק מאלה המתהפכים על יצועם בלילה שלפני שיחת הפיטורים אינם צופים את אשר עתיד להתרחש למחרת בלשכתם. שכן אדם שמאבד את פרנסתו עלול להציף שלל תגובות, חלקן בלתי צפויות, ולא לכולן ניתן להתכונן. לכל הפחות כדאי להיות מודע להן.

המפגש הראשון עם העובד העומד בפני פיטורים הוא השימוע, הליך שמחויב על פי חוק. במהלך השימוע העובד אמור לשמוע מהן הטענות כלפיו, או מהו המצב הבעייתי שאליו נקלע מקום העבודה ואשר מחייב את פיטוריו. לדברי עו"ד הילה פורת, מומחית בתחום דיני העבודה, השימוע נועד לאפשר לעובד לשכנע את מעסיקו שעדיף לא לפטר אותו, וגם כדי להעלות טענות שונות שעשויות להקשות על המעסיק להחליט סופית על הפיטורים.

הדילמה של המנהלים - איך מקטינים את הפגיעה בעובדאיור: יונתן וקסמן

השימוע הוא מפגש נטול ודאות בעבור שני הצדדים, ולדברי עו"ד פורת, על המעסיק לומר בסיכומו כי רשם את הערות העובד, ישקול אותן וימסור את החלטתו בחלוף ימים אחדים. החלק הפחות ברור הוא כיצד יגיב לכך העובד.

על מנת למזער את גורמי האי־ודאות מציע אבינעם הדס, מאמן אישי לתקשורת וקידום קריירה, להתכונן למפגש. "כדאי להכין את הדברים שרוצים לומר ולא להשאיר זאת ליד המקרה. כך הביטחון העצמי מתחזק. חשוב גם לעשות עבודת מודיעין ולוודא שמרב הפרטים על העובד ידועים". והכי חשוב, מסכימים כל המומחים, לא יזיק להתייעץ לפני ההחלטה.

לוודא הבנה

ד"ר מוטי נוימן, פסיכולוג ומנהל מחלקת ייעוץ קריירה בפילת, מספר שעובדים מופנמים במיוחד מגיבים לעתים בתחושת אבל כבד והכחשה. "האדם יושב כאילו לא דיברו אליו. נאטם. אך חייבים לוודא שהבין את שנאמר לו. צריך לחזור על הדברים פעם נוספת, ואם נראה שאינו מבין יש לערב חבר לעבודה שידבר עמו, עד שיהיה ברור כי הבין את משמעותה של הפגישה".

להפגין אמפתיה

עובדים אחרים מגיבים באגרסיביות כלפי המפטר, ומטיחים אמירות כמו "אתה מתנכל לי", "זו התחשבנות אישית", "אף פעם לא חיבבת אותי ועכשיו מצאת הזדמנות". אסור להיכנס לוויכוח, מסביר ד"ר נוימן, משום שהמצב אינו רציונלי אלא אמוציונלי. יש לאפשר לעובד לאוורר את רגשותיו, להסביר לו כי זה המצב, ורצוי לסייע לו בהכוונה לפעולה כדי להשיב לו את תחושת הערך העצמי.

"יש סיכוי שעובד שתמיד היה מעט חצוף הוא זה שיגלה תוקפנות, אפילו באופן פיזי", אומר הדס. "הדרך להתמודד עם אדם כזה היא להכניס אדם נוסף לשיחה, כמו מנהל המחלקה של העובד או נציג משאבי אנוש. מעצם היכרותם עם העובד הם עשויים לסייע במיתון התוקפנות ובמניעת הידרדרותה של הסיטואציה הכואבת".

להאזין לניסיונות הצלה

בהנחה שסיבת הפיטורים היא צורך בקיצוצים, עובד כזה יציע לקבל על עצמו עוד משימות ללא תוספת בשכר. לחלופין, אם המחלקה שבה הוא עובד עומדת להיסגר, הוא יביע נכונות לעבור למחלקה אחרת או לסניף אחר. השימוע מבחינתו הוא כלי שמאפשר לו לומר מה ניתן לעשות כדי להציל את העסק, והצעותיו עשויות להיות ענייניות. המעסיק מצדו לא חייב להתייחס במקום, ויכול לומר כי ישקול את ההצעות. זו בדיוק מטרת השימוע, מסבירה עו"ד פורת.

מה לעשות כשהמפוטר מגיב באלימות

אחת התגובות הקיצוניות היא איומים בהתאבדות או ברצח, והדס ממליץ להצטייד, דרך קבע, בארסנל של תמיכה לשעת הצורך: אנשי משאבי אנוש, או כל כוח עזר שיכול להיות שם בעבור העובד. באשר לשיחה עצמה מנחה הדס: "צריך לחשוב מהר ולדבר לאט", בניסיון להרגיע את העובד ולנסות להדריך אותו מה לעשות בתקופה שתחלוף עד למציאת מקום עבודה חדש. ד"ר נוימן מדגיש כי לרוב מדובר באקט הפגנתי של העובד, אך אם המנהל חושש שהוא אכן מסוגל לפגוע בעצמו, עליו לפנות לפסיכיאטר מחוזי.

לפעמים זו צרה כפולה

קורה שעובד בוחר לגלות למעסיק במהלך השימוע עובדות על חייו האישיים: מחלה שלו או של קרוב משפחה, טיפולים יקרים שהוא או בני משפחתו עוברים, מצב משפחתי מעורער, קשיים כלכליים, בן זוג שפוטר לאחרונה ועוד.

מלי אלקובי, מנכ"לית דינמיקס, איזון בין עבודה לחיים פרטיים, מציעה למנהל שלוש דרכי התמודדות: לדחות את הפיטורים לאור המידע החדש ולספוג זאת כלכלית; אם אין ברירה, לפטר אך לתת לעובד ייעוץ מקצועי, כלכלי ומשפחתי לגבי הבעיה; להשאיר את העובד בהיקף משרה מצומצם ולהעניק לו את הייעוץ המקצועי. נורית ברמן, מנכ"לית עמדה, מסבירה כי את קבלת ההחלטה יש לעשות בהתאם לערכי החברה, המכתיבים מהם מצבים שמונעים פיטורים.

אסור לוותר על הטאלנטים

אם המפטר אינו המנהל הישיר של העובד, הוא עלול לגלות כי מדובר בעובד מצטיין, באיש שקשור ללקוח הכי חשוב או לאחד הבכירים בארגון, או במנהיג שלפיטוריו יכולה להיות השפעה על הלך רוחם של שאר העובדים. אלקובי מזכירה: "העובדים בוחנים את צעדי ההנהלה ופותחים פנקס רישומים. התנהלות במשבר עשויה להשפיע לחיוב ולהעלות את הפרודוקטיביות, או לחלופין לפגוע בשימור הטאלנטים".

עובדת בהיריון

בשיחת השימוע או אפילו לאחריה מגלה העובדת למנהל כי היא בהיריון. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אין זה חוקי לפטר עובדת בהיריון, ואף לא לפטרה במשך 60 יום ממועד חזרתה מחופשת הלידה.

עו"ד אורית זילוני, ראש תחום דיני עבודה במשרד מ. זליגמן ושות', מסבירה כי כאשר מעסיק רוצה לפטר עובדת עליו לוודא קודם כל שאינה בהיריון. אם לא יעשה כן, הוא עלול למצוא את עצמו מבצע עבירה פלילית ואף להיות חייב בפיצויים של עד 50 אלף שקל. הדרך היחידה שמאפשרת לפטר עובדת בהיריון היא לבקש היתר לכך מן הממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת.

עובד במילואים

חוק חיילים משוחררים אוסר פיטורי עובד שנמצא במילואים, שאמור לצאת למילואים או שטרם חלף חודש מיום שובו משירות מילואים. מעביד שרוצה לפטר עובד בגלל עבירת משמעת, למשל, ולא זוכר כי טרם מלאו 30 יום מאז שהעובד חזר ממילואים, בעצם מסתכן בעבירה שעלולה לעלות לו בקנס בשווי חמש משכורות. להליך כזה יש צורך לקבל היתר מוועדת תעסוקה.

שקרים של רגעי לחץ

השימוע הוא גם קרקע פורייה למניפולציות מצד העובד, מסבירה ברמן. יש עובדות שמפברקות היריון, יש מי שממציאים שירות מילואים, וגם תוקפנות עלולה להיות חלק מהצגה. "על המנהל לא להגיב, אלא להכיל את המידע. עליו לבקש את האישורים הרלבנטיים ולשקול זאת לאחר השיחה", מציעה ברמן.

לחץ בחזה

ברגעים המפחידים ביותר, המפוטרים עלולים לקרוס פיזית. "הסטטיסטיקה מצביעה על עלייה ניכרת בהסתברות של עובדים ללקות בהתקף לב כתוצאה מפיטורים אם לא עברו הכנה", אומרת ברמן. אמנם בתקופה שבה התקשורת מדווחת ללא הרף על צמצומים, הודעת פיטורים לא תנחת על עובד כלשהו כרעם ביום בהיר, אך תמונות האמבולנסים שהמתינו למרגלות בנייני ההייטק בתקופת הבועה נבעו מתוך מציאות. "לכן כדאי להתכונן רפואית, על מנת לייצר סביבה להתמודדות", מסכמת ברמן.