"ארגון מגוון הוא ארגון יותר חכם ויותר מחובר ללקוחותיו"
המדיניות הסדורה שנקטו בישראכרט הובילה לשוויון כמעט מלא בין נשים וגברים בדרגי הניהול. לרגל קבלת אות WM Platinum - לימור שאקו, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה, מסבירה למה לא מדובר ב"פרויקט" אלא בתרבות ארגונית
עינב בן יהודה
הדרך לייצוג שוויוני של נשים וגברים בדרגי הניהול היא לא פשוטה, ופעמים רבות דורשת מארגונים להפוך לאקטיביים. חברת ישראכרט היא דוגמה לאופן כיצד מדיניות סדורה ושקופה מובילה לאיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול.
כיום, 46% מההנהלה הבכירה של החברה הן נשים, 40% מקרב חברי הדירקטוריון הן נשים, כולל היו"רית תמר יסעור, ופערי שכר בין נשים לגברים כמעט ואינם קיימים.
"ישראכרט היא ארגון מאוזן, וגם מודד את עצמו באופן עקבי כדי לשמר את האיזון הזה", אומרת לימור שאקו, סמנכ"לית משאבי אנוש ישראכרט. לדבריה, כדי להגיע ליעדים אלו נקטה החברה במדיניות סדורה שכללה קביעת יעדים לייצוג נשי, בניית עתודה ניהולית עם ייצוג נשי משמעותי, יישום מדיניות תגמול שוויונית לפי תפקיד, והשקעת משאבים בפיתוח מנהלות, "והיום אנחנו כבר רואים את התוצאות: יש לנו ייצוג נשי גבוה בכל הדרגים", היא אומרת.
בזכות נתונים אלו הוכתרה החברה באות ההצטיינות WM Platinum, המוענק לארגונים שהגיעו להישגים משמעותיים בתחום האיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול. בעקבות קבלת אות ההצטיינות הצטרפה ישראכרט לקהילת WM, הפועלת למיקסום הפוטנציאל של חברות עסקיות באמצעות איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול.
זה לא "פרויקט" – זו תרבות ארגונית
כדי להגיע למספרים המרשימים האלו, נקטה החברה במגוון רחב של צעדים, שהם פועל יוצא של המדיניות שהתוותה. "בישראכרט אין 'פרויקט' של קידום נשים - יש תרבות ארגונית שמאפשרת זאת", אומרת שאקו, ומדגימה: "אנחנו שמים דגש רב על מדיניות גיוס שוויונית כבר בשלב איתור המועמדים - בין אם זה גיוס פנימי או חיצוני, אנחנו מקפידים על מדידת פערי שכר ופרסום שקוף של הנתונים. בנוסף, אנחנו מיישמים תהליך קידום שמנטר הטיות מגדריות. כל הדברים האלו קורים במקביל לשיח פתוח ואותנטי על נושא השוויון המגדרי באופן כללי כחלק משגרת הניהול".
במקביל לצעדים אלו, ועל מנת להצמיח מנהיגות נשית מתוך החברה עצמה, בישראכרט מיישמים מסלולים של ליווי אישי ומנטורינג על ידי אנשי מקצוע חיצוניים למנהלות ולעובדות מובילות. "לצד זה אנחנו מפעילים קורסי העצמה במתכונת בוטיקית בהן מקבלות המשתתפות כלים המסייעים בהסרת חסמים ופיתוח מיומנויות. זאת לצד סדנאות ניהול וקורסים נוספים, שכולם מותאמים להגדלת נוכחות נשית בכל הדרגים ללא ויתור על מקצועיות", אומרת שאקו. בהקשר זה היא מדגישה את חשיבותו של "פרויקט המשפיעות". שאקו: "מדובר בפרויקט לקידום העתודה המנהיגותית הנשית בארגון. עד היום עברו את התוכנית עשרות מנהלות, שמייצרות אימפקט אישי ומקצועי בשטח, ונוצרו חיבורים בין מנהלות מחטיבות שונות, שמסייעים בפעילות העסקית ביום יום. במסגרת הפרויקט לומדות המשתתפות נושאים מגוונים, ברמה אקדמית, ביניהם: מנהיגות, ניהול, חוסן, התמודדות עם שינויים, כלי ניהול של העולם החדש ועוד. בנוסף, הן מקבלות ליווי אישי של חברות ההנהלה שלנו".
תשתיות שמאפשרות לנשים להתקדם
בישראכרט מיישמים בנוסף צעדים, שמטרתם הורדת החסמים שפוגעים ביכולת של נשים להתקדם לתפקידי ניהול. כך, לדוגמה, מאפשרים לכלל העובדים בחברה לעבוד במסגרת היברידית, הכוללת יום עבודה מהבית. "ברור לנו שטכנולוגיה מאפשרת ומקדמת שוויון בין נשים וגברים בכל הדרגים", מסבירה שאקו, "ולכן אנחנו מציעים לנשים בחברה הכשרות מקצועיות בתחומים של אנגלית, Gen AI, תיכנות, ניהול פרויקטים, מיומנויות תקשורת ומו"מ".
כשהיא נשאלת מדוע איזון בין גברים לנשים בדרגי הניהול כל כך חשוב לישראכרט, התשובה של שאקו חד משמעית: "הנתונים לא משקרים. ארגון מגוון הוא ארגון חכם יותר ומחובר יותר ללקוחותיו ולכן, באופן טבעי - טוב יותר לכל מחזיקי העניין שלו.
"בנוסף, ייצוג הולם בדרגי הניהול משפר את קבלת ההחלטות. הוא מייצר ניהול טוב יותר כי הוא מאפשר נקודות מבט מגוונות, ומייצר פתרונות חדשניים. בנוסף, האיזון מייצר שיפור בפרמטרי שירות ואפילו עוזר בשימור עובדים - מכיוון שהוא מייצר משמעות לעובדים, במיוחד בקרב מנהלות מוכשרות. כל אלו מובילים לשורה תחתונה אחת - ביצועים עסקיים טובים יותר".
לצד הזכייה באות Platinum WM, זכתה החברה גם באות קש"ת, מטעם איגוד החברות הציבוריות, המוענק לחברות מובילות במשק שבחרו לקדם שוויון מגדרי לא מתוך חובה רגולטורית, אלא מתוך תפיסת עולם ופעולה פרואקטיבית. "קיבלנו את האות על הגדלת שיעור נשים בצמרת הניהול, קידום ייצוג שוויוני בדרגי המפתח, יישום מדיניות שכר שוויונית, והובלת תרבות ארגונית שמציבה גיוון, שוויון והכלה כחלק מדרך העסקית שלנו", אומרת שאקו.
"חבר מביא חבר" משמר את המצב הקיים
כאשר בוחנים את הניסיון של ישראכרט, רואים מה הם הצעדים שכדאי לאמץ כדי לקדם שוויון בין גברים לנשים בדרגי הניהול. "מי שרוצים לקדם שוויון בין נשים לגברים בדרגי הניהול צריכים להקפיד על מדידה עקבית (KPI) של ייצוג נשי בכל הדרגים, שקיפות בפערי השכר ובדוחות האחריות התאגידית, תוכניות ליווי ומנטורינג - חיצוניות ופנימיות, העמקת שיח ניהולי על הנושא, באופן מתמשך וכחלק מהתרבות של הארגון", מפרטת שאקו ומוסיפה: "וכל זה צריך להיות מלווה בתמיכה תפעולית שמסירה חסמים, תמיכה ברווחה, בגמישות והכשרות מקצועיות".
במקביל, כדי להתקדם למציאות שבה נשים הן לפחות 50% מההנהלות, חברות צריכות להשתחרר מכמה תפיסות מוטעות: "ההנחה שנשים 'פחות רוצות' להתקדם לתפקידי ניהול פשוט לא נכונה", אומרת שאקו. "גם הציפייה מנשים 'להסתדר לבד' בשוק שעדיין מוטה גברית היא לא מציאותית. ולבסוף – חשוב לזכור ששיטת 'חבר מביא חבר' ככלי גיוס משמרת את המצב הקיים ולא תורמת לגיוון".
מה התוכניות שלכם להמשך הדרך?
"אנחנו תומכים במדידה וגם בחקיקה כמנגנונים שמקדמים שינוי. בישראכרט נמשיך לקבוע KPIs שנתיים לייצוג נשים בכל שכבות הניהול, למדוד פערי תגמול באופן קבוע, לפרסם דו"חות ESG שקופים, להרחיב תוכניות פיתוח למנהלות צעירות, ולהשקיע בהכשרות בנושאים כמו Gen AI, טכנולוגיה וחדשנות על מנת להגדיל ייצוג נשי גם בעולמות הצומחים".
