"בהולנדיה תמיד העצימו את הכוח הנשי ונתנו לו ביטוי"
בהולנדיה, שוויון בדרגי הניהול הוא לא סיסמה – הוא הבסיס להצלחה של כל ארגון, ועידן כץ, מנכ"ל החברה, מסביר שלניהול נשי יש יתרונות מוכחים, שמסייע לחברה להגיע להישגים יוצאי דופן
עינב בן יהודה
הריאיון עם מנכ"ל חברת הולנדיה, עידן כץ, לרגל הכתרת החברה באות ההצטיינות WM Platinum, מתקיים זמן לא רב אחרי שהחברה ערכה טקס חגיגי לרגל קידום אחת העובדות הבכירות בה לסמנכ"לית. העובדת היא דבורה מירלשווילי, מנהלת המכירות של הולנדיה, העובדת בה כבר כעשור.
האירוע המרגש שהתקיים בנוכחות לקוחות, עובדים ומשפחה, מדגים הלכה למעשה את התרבות הארגונית הקיימת בחברה המייצרת הזדמנויות שוות לנשים וגברים. ההתקדמות של מירלשווילי מדגימה כיצד בהולנדיה ההטיה המוכרת "קנס האימהות"– לא מתקיימת. "קנס האימהות" היא הטיה שגורמת לארגונים להסס כשהם באים לקלוט ואף לקדם נשים שנמצאות בשלב של הקמת משפחה, מתוך הנחה אוטומטית (ושגויה) שהן יהיו פחות זמינות, פחות מחויבות, פחות "רעבות" לתפקיד הבא.
2 צפייה בגלריה
עידן כץ- מנכ"ל רשת הולנדיה, אבי ברססט- מנכ"ל ובעלים של קבוצת הולנדיה, דבורה מירילשווילי- סמנכ"לית הרשת
(צילום: רפי דלויה)
"הולנדיה קיבלה מנהלת מוכשרת מאד, ואהובה גם על ידי העובדים וגם על ידי הלקוחות", אומר כץ, "ייתכן שבחברות אחרות, עם ד.נ.א אחר דבורה לא היתה יכולה להתקדם לתפקיד הזה. אבל אנחנו האמנו בדבורה, ומבחינתנו זה מצב שבו כולם מרוויחים – החברה ודבורה עצמה".
ומירלשווילי אינה האישה הבכירה היחידה בחברה – בהולנדיה 61% מהשדרה הניהולית, ו-59% מההנהלה הבכירה הן נשים, כך מספר כץ. החברה מעסיקה כ-250 עובדים ועובדות הפרושים בחנויות הרשת, במרכז הלוגיסטי של החברה בשדרות ובמרכז השירות שלה בדיזיין סנטר.
בזכות נתונים אלו הוכתרה החברה באות ההצטיינות WM Platinum, המוענק לארגונים שהגיעו להישגים משמעותיים בתחום האיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול. בכך, הצטרפה הולנדיה לקהילת WM, הפועלת למיקסום הפוטנציאל של חברות עסקיות באמצעות איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול.
התרבות הארגונית מקדשת שוויון
"קידום נשים לתפקידי ניהול מעולם לא היה עניין שצריך לעסוק בו מבחינתנו", אומר כץ. "אנחנו בוחנים מועמדים לפי היכולת שלהם – ולא לפי מגדר או כל קטגוריה אחרת. אנחנו נותנים הזדמנות שווה לכל אחד ואחת. המועמדות אצלנו לא מופלות לרעה חלילה או לחילופין מופלות לטובה. בזכות העובדה שאנחנו מתייחסים ונותנים הזדמנות שווה הן מתקדמות אצלנו ומתברגות בתפקידי ניהול. ככה זה צריך להיות ואני מופתע מאוד שיש ארגונים שאצלם הדברים האלו מתנהלים באופן שונה". כפועל יוצא של התפיסה הזו, הוא מוסיף, כך גם התגמול בחברה הוא שוויוני ואינו מושפע מהמגדר של העובד או מפרמטרים אחרים.
ומירלשווילי מוסיפה: "התחלתי לעבוד בחברה בתפקיד ניהולי כשאני אמא לתינוק בן כמה חודשים, ועם השנים התקדמתי תוך שאני מקבלת את מלוא הגיבוי – מבלי שהיותי אישה ואמא שינה משהו. בהולנדיה תמיד העצימו את הכוח הנשי ונתנו לו ביטוי. בכל השנים שאני עובדת בחברה אני מרגישה שמדגישים את היכולות המגוונות של נשים, בעיקר את היכולת לבצע מספר משימות בו זמנית".
"שוויון בדרגי הניהול הוא לא סיסמה עבורנו", אומרת קטי יצחקוב, מנהלת משאבי האנוש, "כחברה שעוסקת בתחום השירות, אנחנו קודם כל חברה של אנשים, זה בא לידי ביטוי בהתנהלות שלנו כלפי חוץ אבל קודם כל כלפי פנים, ולכן יש פה תרבות ארגונית שמקדשת את השוויון. כך, לדוגמה, בתחום הגיוס - אנחנו קודם בודקים מי האדם שעומד מולנו ומה היכולות שלו ועל סמך זה מחליטים אם להתקדם איתו הלאה. שוויון מגדרי הוא עקרון מנחה בכל תהליכי העבודה שלנו, משלב הגיוס דרך תהליכי פיתוח קריירה ועד לקידום. אנו מחויבים להבטיח שכל עובד ועובדת יזכו להזדמנות שווה למימוש הפוטנציאל האישי והמקצועי שלהם".
בחברה רואים רק יתרונות בקידום של נשים לתפקידי ניהול. "כשהחברה מאפשרת לנשים לצמוח איתה ולגדול לתוך תפקידי הניהול יש לזה יתרונות מוכחים", אומר כץ, "כמחצית ממנהלי הסניפים שלנו הן נשים, ויחד איתן אנחנו מגיעים להישגים יוצאי דופן".
אבי ברססט, המנכ"ל והבעלים של קבוצת הולנדיה מוסיף, כי בתור חברה שנותנת שירות יש לנשים בתפקידי ניהול יתרונות נוספים: "נשים פחות עוסקות באגו, ולכן קל להן יותר להתנהל מול לקוחות עם אגו. כשמדובר בתחום השירות יש לזה יתרון אדיר".
"בתחום העיסוק שלנו הדבר הכי חשוב הוא להתחבר ללקוח, להבין אותו, את צרכיו, להיות קשוב אליו", מוסיף כץ, "לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה שמאפשרת להן להתחבר ללקוחות ממקום כנה ורגיש ולהציע להם את השירות המיטבי".
עוזרים לעובדים למצוא את האיזון
לצד תהליכי גיוס ותהליכי קידום שוויוניים החברה מפעילה גם תוכניות מנטורינג במטרה לסייע לעובדים ולעובדות להתקדם לדרגים ניהוליים. לצד זאת, יש הקפדה רבה על יצירת איזון בין בית לעבודה. "הרצון לסייע לעובדים להגיע לאיזון הזה, שהוא כל כך חשוב, מגיע מאיתנו - עוד בשלבי הגיוס", אומר כץ, "בראיונות של מועמדים אנחנו מבקשים מהם להגדיר ימים שבהם הם ירצו לצאת מוקדם יותר, כדי לקחת חלק פעיל בבית. בנוסף, אנחנו גם עושים הדרכות שוטפות למנהלים על מנת לעזור להם להגיע לאיזון הזה – עבור עצמם ועבור העובדים שלהם".
מה תמליצו למנהלים, שרוצים ליישם מהלכים לקידום איזון בין נשים וגברים?
כץ: "הכי חשוב – לשמור על ראש פתוח ולהתנתק מקיבעונות. זה בא לידי ביטוי בהקשבה ליוזמות של עובדים, ויותר מכך – ביכולת לאפשר לקולות מגוונים בחברה לבוא לידי ביטוי".
"מעבר לכך, חייבים להבין בצורה אמיתית ועמוקה שהמשאב האנושי זה הדבר הכי חשוב, וזו לא סיסמה. המשאב האנושי זה מה שמאפשר לנו לגדול ולהתפתח, והוא הפנים שלנו. לכן כל כך חשוב לייצר סביבה שמעודדת מצוינות, שמקבלת את כולם, שהמגדר הוא לא אישיו בה, ושנותנת הזדמנויות שוות לכולם".
