לטייטל "פקידי ממשל" יש קונוטציה אפרורית, כאילו מדובר בסתם אנשים שמתייקים טפסים. אבל ההשפעה שלהם על החיים של כל אחד ואחת מאיתנו אדירה. קחו למשל את מנהל תחום בכיר רשויות מקומיות במשרד הרווחה. תחת הטייטל העמום הזה מכהן אדם שאחראי לדברים גדולים כמו קצב העברת תקציבי בנייה למוסדות רווחה ברשויות המקומיות, אבל גם לבקשות פרטניות כמו אישור סיוע לפינוי דירת קשיש ערירי או סבסוד טיפול שיניים לילד בפנימייה ללא תמיכה משפחתית. בשנים 2020–2023 מילא את התפקיד הזה נמרוד דגני. אבל מאז עזיבתו, חלפו שנתיים ורבע עד שהמשרה אוישה מחדש בסוף 2025.
ומה קרה לשירות שניתן לציבור? "בסופו של דבר מישהו יטפל בבעיות, אבל זה ייקח זמן. ימים, שבועות, חודשים", מסביר דגני, כיום ממובילי התנועה החברתית עלינו לקידום רפורמות במערכת הציבורית. "בזמן הזה אנשים לא מקבלים מענה, עובדים סוציאליים בשטח מתוסכלים ובצדק, וכל השרשרת של הפיקוח עד המטה גם עומדים מולם אובדי עצות".
המקרה של מנהל תחום בכיר רשויות מקומיות במשרד הרווחה אינו חריג במיוחד. שירות המדינה סובל כבר שנים רבות ממנגנון גיוס וניהול כוח אדם מסורבל, ובכל זאת בשנים האחרונות המצב החמיר עוד יותר. אם בעבר היה ביקוש למשרות בזכות האפשרות להשפיע ותחושת השליחות, הרי שבקדנציה של הממשלה הנוכחית, שבה השרים השתלחו בפומבי בעובדי הציבור, מינו מקורבים לעמדות מפתח ופגעו ביכולת הפעולה של הדרג המקצועי — גם המוטיבציה לעבוד בשירות המדינה נשחקה. וזה ניכר בכיסאות הריקים ההולכים ומתרבים, בייחוד במשרדים החשובים ביותר לאיכות החיים בישראל, כגון משרדי התחבורה והחינוך.
"מוסף כלכליסט" שוחח עם עשרות עובדי ציבור, מנהלים ובכירים, בהווה ובעבר, צלל לנתונים הרבים וחזר עם תמונת מצב מדאיגה: פחות אנשים מתמודדים על משרות ציבוריות, ויותר מכרזים נסגרים ללא איוש המשרה המבוקשת. איכות המועמדים שניגשים למכרזים צנחה וגם איכות העובדים הכללית נמצאת מתחת לממוצע האיכות של ה־OECD (ראו תרשים). ומי שמשלם את המחיר הכבד הם כמובן האזרחים — אלה שמחכים לשירות, החלטה או תקציב.
החדשות הטובות הן שיש מה לעשות ואפילו שלל אפשרויות. אבל המפתח נמצא בידי הממשלה הנבחרת. אם היא תשכיל לא ללכת בדרך של קודמתה ותיישם כמה שינויים חשובים — חלק מהם פשוטים להפליא — רק אז האזרחים יקבלו את מה שמגיע להם מהמדינה.
(מקור: "מחיקת ערך - הסדר הכלכלי של הימין הפופוליסטי" מאת מיקי פלד ואורי פסובסקי ואתר מאגרי המידע הממשלתיים)
כשמנהל לא מעורב בגיוס עובדיו
התהליך הנדרש לגיוס עובד מדינה מסורבל וממושך. שלב המכרז לבדו נמשך חודשים רבים, ואחריו יש עוד שורה של אישורים ובדיקות. "אני תמיד נמצא בדילמה נוראית", מתאר סמנכ"ל במשרד ממשלתי. "האם עליי להסתפק במועמדים שהגיעו מתוך השירות הציבורי, או לצאת למכרז פומבי ולפתוח את האפשרות גם לאנשים מבחוץ. משום שבמקרה כזה תהליך הגיוס יתארך בעוד כמה חודשים, שבהם איאלץ להמשיך למלא בעצמי חלק מהמשימות של העובד החסר".
"הבעיה מתחילה בתנאי הסף שקובעת נציבות שירות המדינה (הגוף הממונה על גיוס וניהול עובדים) למשרות בכירות", מתאר מנהל לשעבר באחד המשרדים. "אפילו אסף רפפורט או יותם שגב מ־Cyera לא היו עומדים בתנאי הסף לתפקיד ראש מערך הדיגיטל, למשל, אבל אחראי המחשוב בבנק מזרחי דווקא כן".
"גם התהליך הביורוקרטי במכרז מנותק מהעולם", מדגיש העובד לשעבר. "איש פרודקט צריך ללכת ל־HR של סטארט־אפ שנסגר לפני חמש שנים כדי שהיא תייצר לו מסמך חתום שמסביר שהוא 'עשה מחקרי מדיניות וכתב ניירות עמדה', כדי שיעמוד בתנאי סף למשרה שהוא overqualified אליה".
הדרישות למסמכים ספציפיים מייצרות לעתים חומות בלתי עבירות. "אחד מתנאי הסף הוא דיווח על היקף התקציב שהעובד ניהל, לא כולל שכר עובדים. אבל בחברות רבות מדובר במידע מסחרי רגיש. במצב כזה מנהל בכיר במיקרוסופט, למשל, שרוצה לעבוד בשביל המדינה, צריך להדפיס מכתב רשמי שאומר שמיקרוסופט לא מוכנה להגיד את היקף התקציב שהוא ניהל כדי שהוא יוכל להחתים עורך דין על הצהרה עצמית מדויקת שתפרט כמה מיליונים הוא ניהל — אחרת, הוא בכלל לא יכול להגיש מועמדות".
בעיה מהותית נוספת בתהליך הגיוס היא שהמנהל שמגייס למשרה אינו מוביל אותו, ופעמים רבות הוא נחשף לקורות החיים של המועמדים רק אחרי חודשים רבים של מכרז. "אני לא יכול להרים טלפון למועמד", אומר סמנכ"ל במשרד ממשלתי. "אני לא יכול לשמר אותו במשך התהליך הארוך או אפילו לאותת לו כי אני אמור לפגוש את הבן אדם אך ורק בוועדת הבוחנים (השלב האחרון בהליך הגיוס)".
וכשהמנהל מגיע סוף סוף לוועדת הבוחנים, הוא מתקשה להעריך את המועמדים לעומק. "מכיוון שאני מקבל את קורות החיים רק בסמוך לוועדה אני לא יכול לקיים היכרות מקצועית ממושכת עם המועמדים", מסביר הסמנכ"ל. "זה אומר שאני נדרש לבצע החלטת גיוס משמעותית על בסיס התרשמות קצרה, ולהסתמך על סיגנלים מאוד חלשים כמו האוניברסיטה שבה למד המועמד או איך הוא דיבר בריאיון".
עובד לשעבר שישב בכמה ועדות כאלה מצביע על בעיה מובנית בהם — ממלאי התקן נציג הציבור. "במרבית המקרים מדובר בגמלאי משירות המדינה, שהקשר בינו לבין המשרה מקרי ביותר", הוא מסביר. "הם מסוגלים לשאול שאלות לא רלוונטיות או אנכרוניסטיות כמו 'איך אתה במחשבים?'. יש עובדת שנשאלה 'האם את צייתנית?'. זה מבריח מועמדים שחושבים שכך מתנהל המשרד המגייס למשרה".
ואם כל זה לא מספיק, הרי הליך הגיוס מדלג על שלב ראשוני בסיסי, והוא השאלה: כמה משלמים? הודעות המכרז בדרך כלל לא כוללות טווח שכר צפוי, ובחלק מהמקרים סימולציית השכר המדויקת מתבצעת רק במהלך הקליטה. יש עובדים שמתוודעים לשכרם המדויק רק בתלוש הראשון. "ב־80%–90% אתה כנראה יודע להגיד למועמד כמה הוא ישתכר, אבל זה מאוד לא מדויק", מסביר אפי מלכין, הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, "כי לא בטוח שיכירו בתואר האקדמי שלך ובכל מיני גמולים, ולא תמיד ברור באיזו דרגה תיקלט על בסיס ניסיון העבר שלך".
הסרבול הבלתי אפשרי בהליך הגיוס ייצר כמובן קיצורי דרך עקומים. כך למשל, משרדים רבים נעזרים ב"מילוי מקום" — מסלול שמאפשר להעסיק עובד באופן זמני בתהליך מהיר, ורק לאחר מכן להשלים את המכרז הפורמלי לאיוש התקן הקבוע. "עשיתי ריאיון פשוט למילוי מקום", מספרת עובדת לשעבר במשרד מרכזי. "אחר כך מפרסמים מכרז על התקן שלך, אבל ברור שייקחו אותך, כי את כבר ממלאת אותו ומכירים אותך".
מסלול עוקף נוסף הוא העסקת אנשי מקצוע כיועצים במיקור חוץ. "זה מאפשר למנהלים להעסיק עובדים בלי כל תהליך המכרז, לקחת אנשים שלא עומדים בכל מיני תנאים קטנים של הנציבות ולתת להם תנאי שכר הרבה יותר טובים", מתארת עובדת ממשלה שנהפכה ליועצת חיצונית של אותו משרד. "השכר שלי קפץ ב־33% כשהפכתי ליועצת במיקור חוץ. ברמה המערכתית זה מצחיק, כי בסוף הכסף יוצא מהכיס של המדינה, והיא משלמת הרבה יותר כשהיא יוצאת למכרז כזה מול חברות ייעוץ. יש הרבה אנשים שיסכימו לקבל 3,000 שקל פחות בשביל להיות עובדי מדינה — אם הליך הגיוס היה קצר יותר והתנאים היו מותאמים לשוק הפרטי, כמו עבודה היברידית. כל המסלולים האלה הם פלסטרים שמנסים לשים על בעיה מערכתית".
צילום: לע"מ
דורון כהן, נציב שירות המדינה:
"אני לא חושש להיפרד מסמכויות מתוך תפיסה עמוקה שצריך להעצים את המשרדים ואת המנהלים. מנהל שאין לו סמכות לגייס, לקדם, לתגמל או לנהל את השגרה הארגונית, אינו יכול לנהל"
(מקור: תנועת עלינו, בנק ישראל, ו"איכות ההון האנושי של העובדים הצעירים במגזר הציבורי" מאת יובל מזר)
כמה עולה לנו השירות החסר?
הקושי בניהול כוח האדם בשירות הציבורי אינו נוגע רק לגיוס עובדים טובים, אלא גם לפיטורי עובדים לא מתאימים. ב־2024 נרשמו בשירות המדינה בסך הכל 59 סיומי העסקה בקטגוריית "אי־התאמה", מתוך כמעט 89 אלף עובדים — כלומר 0.07%. "בנציבות שירות המדינה יש אגף פרישה, אין אגף פיטורים", אומר דגני. "לא יכול להיות שכולם מתאימים כל הזמן". לדבריו, מעבר לקשיים לפטר עובד ציבור, "מנהלים צריכים לדעת שאם הם מוציאים עובד, הם יוכלו גם לקלוט מישהו אחר במקומו". וזו, כאמור, בעיה גדולה.
הקושי הזה מתבטא באיכות העובדים, שנמצאת בירידה. לפי נתוני ה־OECD (סקר PIAAC), מיומנויות הקריאה והמתמטיקה של עובדי ציבור מתחת לגיל 40 נמצאת מתחת לממוצע העולמי, והפער מול מדינות הייחוס הלך והעמיק בעשור החולף (ראו תרשים).
"היום אנחנו מגיעים למצב שמעט מאוד אנשים שיש להם ברירה מגיעים לשירות המדינה", אומר רון צור, שותף מייסד של המכון האסטרטגי ISFI ולשעבר ראש מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה. "זה לא שאין אנשים מוכשרים, אבל יש מעט מדי, משום ששירות המדינה נבנה סביב תפיסות שהיו נכונות בעבר, ואינו מצליח להתאים את עצמו לתחרות בימינו. אין בו עקרונות בסיסיים של מריטוקרטיה, של להבטיח שהטובים ביותר יהיו בצומתי המפתח החשובים ביותר".
"אני רואה את הידרדרות כוח האדם בעיניים שלי", אומרת לינור דויטש, מנכ"לית לובי 99, העובדת מול הכנסת ומשרדי הממשלה זה כ־17 שנה. "במשך שנים ראיתי אנשי מקצוע מוכשרים עוזבים את השירות הציבורי בזה אחר זה, וזה החריף בממשלה הנוכחית שפגעה במעמד הדרג המקצועי. כבר אין משמעות למקצועיות, מקדמים רק על בסיס נאמנות פוליטית. במצב כזה, כשעובדים מקצועיים רואים קידומים לא ענייניים ומרגישים שהשפעתם על המדיניות נשחקת, הם מתקשים למצוא סיבה להישאר. נשארו אנשים שעוד מחזיקים את האירוע, אבל אנחנו מודבקים ברוק כרגע".
לבעיה הזאת יש מחיר — לא רק בשירות שמקבל האזרח, אלא גם מחיר כספי למשק. יוגב גרדוס, שהיה הממונה על התקציבים במשרד האוצר בשנים 2021–2025, חקר את הנושא במסגרת המכון למנהיגות וממשל ג'וינט־אלכא והראה כי ישראל מדשדשת בשני מדדים בינלאומיים: במדד ה־National Delivery של בית הספר בלווטניק לממשל באוניברסיטת אוקספורד, שבוחן כיצד ממשלות מנהלות ומפקחות על שירותים לציבור, מגביית מסים ועד שירותים ממשלתיים באינטרנט — היא קיבלה את הציון 0.69 (בסולם 0–1), לעומת ממוצע של 0.84 במדינות הייחוס. ובמדד אפקטיביות הממשלה של הבנק העולמי (2022), הבוחן את איכות השירותים הציבוריים, מקצועיות הפקידות, עצמאותה מלחצים פוליטיים ויכולת הממשלה להוציא מדיניות לפועל — ישראל קיבלה 1.52 (בסולם -2.5 עד 2.5) לעומת 1.88 במדינות הייחוס.
כמה שווה הפער הזה בכסף? גרדוס בחן מה היה קורה לו רמת המיומנויות של עובדי המגזר הממשלתי בישראל היתה משתווה לממוצע, ובהסתמך על הקשרים הסטטיסטיים בין מיומנויות העובדים, איכות התפקוד הממשלתי והתוצר לנפש, העריך את השפעת השינוי על התוצר לנפש. התוצאה היתה זינוק של 18%–31% — דבר שהיה משפיע דרמטית גם על חיי הפרט וגם על הכנסות המדינה.
(מקור: דו"ח "שער כניסה לשירות המדינה" של משרד האוצר ונציבות שירות המדינה ומכון תכלית)
תקועים בדרכים, ולא במקרה
איך משפיעה הידלדלות השירות הציבורי על הציבור בפועל? הדוגמה הבולטת ביותר היא משרד התחבורה. מנתונים שהעביר המשרד לתנועה לחופש המידע עולה כי בין ינואר 2023 לנובמבר 2025 הסתיימה העסקתם של 677 עובדים, ובהם כ־90 מנהלים ובכירים, אולם רק 333 עובדים נקלטו — פער של 344 עובדים. המחסור כה חמור שאפילו מבקר המדינה העיר לגביו. בדו"ח על "תכנון וקידום של התחבורה הציבורית" הוא ציין כי בשל מחסור באנשי מקצוע באגף לתכנון תחבורתי, נציגיו נעדרים מדיוני ועדות התכנון, ולכן צורכי התחבורה הציבורית לא נלקחים בחשבון בשלבים הראשונים של תכנון שכונות חדשות. המשמעות היא ששכונות עלולות לקום ללא תשתיות תחבורה מספקות. הוא זיהה את הליקוי עוד ב־2019, והמצב כמעט שלא השתנה גם בבדיקת המעקב שלו מ־2024.
הפגיעה בשירות לציבור ניכרת גם בפיקוח. לדברי פקיד לשעבר במשרד התחבורה, עד לפני כמה שנים פעלה במינהל התשתיות שדרה מקצועית חזקה, שעקבה אחר התקדמות פרויקטים בשטח, הציבה יעדים לחברות, ניטרה את דו"חותיהן וכו'. אלא שכיום אין מספיק אנשים שיבצעו את המשימות, כך שברוב המקרים הן פשוט לא נעשות.
בהיעדר עובדים אי אפשר גם לתכנן קדימה או להיערך לבלת"מים. כך למשל, במהלך המלחמה היו קוי רכבת שהושבתו מפני שנהגים גויסו למילואים. לדברי הפקיד לשעבר, במשרד מתפקד הדרג המקצועי היה בוחן את התוכנית התפעולית של הרכבת ומנהל מולה דיון על פתרון פשוט יחסית: הסבה של נהגי מטענים בחברה לנהגי נוסעים — הכשרה שנמשכת כשלושה חודשים בלבד.
אבל המחדל המפורסם ביותר של משרד התחבורה בממשלה הנוכחית הוא כמובן ניסיון החטיפה של טיסת פליי דובאי. בדיקת התנועה לחופש המידע העלתה כי אגף הביטחון במשרד התחבורה, שאחראי לתחומים מרכזיים באבטחת התעופה, איבד שמונה עובדים בשנים 2022–2025 ונשען בפועל על כעשרה עובדים קבועים במשרה מלאה. ואף שהחוק מאפשר למשרד לקבל מידע ממאגר נתוני נוסעים ואנשי צוות זרים, האגף כלל לא ביקש לממש את הגישה למאגר.
בעיית כוח האדם המידלדל אינה בלעדית למשרד התחבורה כמובן. ישנם אפילו פרויקטים רוחביים שנתקעים בגלל חוסר בכוח אדם. "במשך שנים ניסינו לעשות דיגיטציה של כל השירותים הממשלתיים", מספר בכיר לשעבר בשירות המדינה. "הכסף הוקצה, אבל בחלק מהמשרדים לא היו מספיק קשב ניהולי ואנשי מקצוע שיובילו את השינוי". התוצאה מורגשת בין השאר ביכולת של האזרח לקבוע תורים או לבצע פעולות עצמאיות באינטרנט.
צילום: רפי קוץ
אפי מלכין, הממונה על שכר בשירות המדינה: "השכר בשירות בנוי במערכת של הסכמים ודירוגים שקשה לפרק, אבל חייבים לפשט אותו. מהנדס שעובד שנים אחדות אינו דומה לאיש מקצוע שמשרת שנים רבות. הם זקוקים למסלולי תגמול שונים"
עומס בתחנת סבידור תל אביב בשל עבודות תשתית, 2025. המחסור החמור בעובדים פוגע ביכולת המשרד לפקח על פעילות החברות, לתכנן קדימה ולהיערך לבלת"מי
שלושה אבות לאחריות אחת
אם הכשלים ידועים כל כך הרבה שנים, למה הם לא טופלו? "הבעיה היא לא שאנחנו לא יודעים מה צריך לעשות, אלא שחלוקת הכוח, הסמכויות והאחריות בין הגופים מקשה מאוד על היכולת לעשות את זה", אומר נתנאל אשרי, לשעבר רכז שכר באגף התקציבים באוצר, שבחן את הסוגיה במסגרת מכון המחקר תכלית. "כדי לשפר את ההון האנושי בשירות המדינה צריך לטפל במקביל בשלושה תחומים שתלויים זה בזה: שכר, תנאי העסקה וניהול. אי אפשר לשנות רק אחד מהם ולצפות לתוצאה משמעותית", הוא מסביר.
אשרי מדגים את הכשל באמצעות הסכמי השכר במגזר הציבורי: האוצר אינו מעוניין רק בשמירה על המסגרת התקציבית, אלא גם בשיפור מבנה השכר והניהול. אלא שההסתדרות יודעת לנצל דווקא את הרצון הזה. תחילה היא מבקשת להבטיח לעובדים את תוספות השכר הרוחביות, ורק לאחר מכן לדון בשינויים שיאפשרו לתגמל עובדים טובים יותר, להגמיש את תנאי ההעסקה ולשפר את הניהול — ומצריכים תוספת תקציבית. לכך מצטרפת העובדה שהכלים הניהוליים שבאחריות נציבות שירות המדינה אינם נתונים לשליטתם הישירה של שני הצדדים למשא ומתן.
"זה שיווי משקל שבו כל גוף פועל באופן הגיוני מבחינתו, אבל התוצאה הכוללת לא משרתת את הציבור", אומר אשרי. "כל עוד לא נשנה את חלוקת הכוח, האחריות והתמריצים בין הגופים, נוכל להמשיך לכתוב דוחות מצוינים ולהציע רפורמות נכונות, אבל המערכת תמשיך לבלום את השינויים שהיא עצמה זקוקה להם".
מה אפשר לעשות? אשרי מציע לדוגמה לבחון שינוי בהרכב המשתתפים במשא ומתן על הסכמי השכר, כך שלצד האוצר וההסתדרות ישתתפו גם הנציבות או נציגי המשרדים המקצועיים. אלה יוכלו להביא לשולחן לא רק דרישות שכר, אלא גם את צורכי הגיוס, הקידום והניהול. הוא מציע גם לבחון שינוי במבנה הנציבות וסמכויותיה, וכדי שהרפורמה לא תיקבר שוב בידי הגופים שאמורים להשתנות — להקים ועדת יישום המורכבת מגורמים שאינם חלק ממערכת האינטרסים.
מלכין סבור שצריך לשנות גם את מבנה התגמול. "אני צריך מבנה שכר יותר פשוט", הוא אומר. "אבל זו מערכת של הסכמים ודירוגים שקשה לפרק בבת אחת, לכן אני עושה את זה במקטעים". לדבריו, הפתרון אינו רק חוזים אישיים או תוספת רוחבית, אלא התאמת שכר ותנאי העסקה לאופי המקצוע. "מהנדס שעשוי לעבוד במדינה שנים אחדות אינו דומה לאיש מקצוע שהקריירה שלו נמשכת עשרות שנים באותו שירות. הם זקוקים למסלולים שונים של תגמול, קידום והכשרה".
אבל מה בדיוק צריך לשנות? כאן נפרדות הגישות. דגני נמצא בקצה הרדיקלי: לשיטתו, הנציבות במבנה הנוכחי מייצרת כל כך הרבה חסמים, עד שנכון לסגור אותה, להקים גוף חדש ולכתוב מחדש את הכללים שלפיהם המדינה מעסיקה עובדים. אבל מתוך הנחה שהצעה דרמטית כנראה תידחה על הסף, הוא מציג גם תוכנית מפורטת לשינוי תהליכי הגיוס, הקידום וסיום ההעסקה — שחלקים ממנה, לדבריו, אפשר ליישם גם בלי לפרק את הנציבות.
בתחום הגיוס הוא מציע להשלים מכרז פומבי בתוך שמונה שבועות בלבד מיום פרסומו. "כבר בזמן פרסומו יידע כל מועמד את לוח הזמנים המלא", הוא אומר. "לאחר שבועיים של הגשת מועמדויות יתקיים מיון מקוון, שבסופו יבחן המנהל המגייס את הניסיון המקצועי של המועמדים המובילים, בלי להיחשף לשמותיהם ולפרטיהם המזהים. רק לאחר מכן תתבצע בדיקה מלאה של תנאי הסף למועמדים שנותרו, ובשבוע השמיני תתכנס ועדת הבוחנים".
במילים אחרות, במקום להשקיע זמן בבדיקה מקיפה של עשרות או מאות מועמדים לפני שיודעים מי מהם מתאים מקצועית, מרכזים את הבדיקות המעמיקות במועמדים הסופיים. "אתה צריך לייצר מערכת שגם המנהל המגייס הבינוני מצליח להביא עובד טוב", אומר דגני. "לא בשפיץ של הפירמידה אלא במיינסטרים".
לגבי העובדים הקיימים בשירות מציע דגני להרחיב את מסלולי הפיתוח והניוד שהמדינה מציעה כיום רק לקבוצות מצומצמות של עובדים מצטיינים, להרחיב את אפשרויות המעבר בין תפקידים ומשרדים, לקצוב כהונות גם למנהלי אגפים לשמונה שנים, וכן לאמץ דפוסי העסקה גמישים הקיימים בשוק הפרטי ובשירותי מדינה בעולם — מהעסקת מומחים ופרילנסרים לפי שעות ועד מודלים של משרה משותפת שבה שני עובדים חולקים תפקיד אחד, כפי שנעשה בבריטניה. "אפילו מה שמכונה כיום בממשלה 'חוזים אישיים' אינו נותן מענה אמיתי", הוא מדגיש. "אלה חוזים אישיים קיבוציים בגדול — אין שכר מותאם אישית לעובד, אלא עוד טבלה עם דירוג ודרגה של הממונה על השכר".
צילום: באדיבות תנועת עלינו
נמרוד דגני: "בנציבות שירות המדינה יש אגף פרישה, אין אגף פיטורים. אבל לא יכול להיות שכל העובדים מתאימים לכל התפקידים כל הזמן"
בצד השני של הסקאלה נמצאים מי שתומכים בתיקון רציף של המערכת על פני זעזוע עמוק שלה. "אי אפשר לחכות רק לרפורמה ענקית", אומר פקיד בכיר לשעבר. "אנחנו צריכים צוות שעוסק בנושא באופן קבוע, עם יעדים ותוכנית עבודה, ולא עוד ועדה שמגישה המלצות ומתפזרת".
לדבריו, אחד השינויים שאפשר להתחיל בהם הוא התאמת שיטות הגיוס לתפקידים השונים, במקום להחיל על כל השירות הציבורי תהליך אחיד. "אין סיבה שלכולם תהיה אותה שיטת גיוס. אפשר לגייס כלכלנים בדרך אחת ומהנדסים בדרך אחרת, באמצעות מבחנים מקצועיים, ראיונות או מאגרי מועמדים", הוא אומר. "צריך לתת למנהל יותר אחריות לעצב את תהליך הגיוס שמתאים לו, כמובן עם מנגנוני בקרה שישמרו על שוויון וימנעו הטיות".
הוא גם מציע ליישם תהליכי גיוס אקטיביים. "במגזר הפרטי מעסיקים מחפשים באופן אקטיבי את העובדים שהם צריכים, ובממשלה כמעט שלא עושים את זה. אבל השירות הציבורי יכול ליישם תוכנית היכרות של ימים אחדים עם השירות הציבורי, שתאפשר לבעלי ניסיון מקצועי מהמגזר הפרטי ללמוד כיצד פועלת הממשלה, ולגורמי הגיוס להכיר את כישוריהם. משם אפשר לבנות מאגר מועמדים וללוות אותם באופן אישי כשנפתחת משרה מתאימה. כך יהיה ניתן להסיר חסמים כבר בשלב שבו אדם שוקל אם בכלל לעבור לעבוד בשירות המדינה, ולא רק לאחר שהגיש מועמדות למכרז".
חלק מהכיוונים האלה כבר עומדים למבחן. באפריל 2026 החל פיילוט "שער הכניסה", שמקדמים הנציבות, אגף התקציבים ואגף השכר בחמישה משרדי ממשלה. הפיילוט מאפשר למנהלים להיות מעורבים מוקדם יותר במיון, להשתמש במבחנים מקצועיים המותאמים לתפקיד, לאתר מועמדים באופן יזום ולהציע מענקי קליטה במשרות מסוימות. הפיילוט, שיסתיים השבוע, הוא גם מבחן ליכולתם של שלושת הגופים לעבוד יחד, אך עדיין מוקדם לקבוע אם הוא אכן שיפר את איכות הגיוס או קיצר את זמני האיוש.
את השינויים האלה תידרש להוביל נציבות שסבלה מוואקום ניהולי ממושך: אחרי שכהונתו של דניאל הרשקוביץ הסתיימה בדצמבר 2024, הגוף נוהל במשך שנה וחצי בידי ממלאי מקום מתחלפים, עד שבמאי השנה דורון כהן נכנס לתפקיד. מהנציבות נמסר כי מאז כניסתו לתפקיד היא מקדמת העברת סמכויות ניהוליות למשרדי הממשלה, לרבות הסמכתם לניהול מכרזים לתפקידים בכירים. "אני לא חושש להיפרד מסמכויות, מתוך תפיסה עמוקה שצריך להעצים את המשרדים ואת המנהלים והמנהלות", אומר כהן. "מנהל שאין לו סמכות לגייס, לקדם, לתגמל או לנהל את השגרה הארגונית, אינו יכול לנהל".
לא רק סיכונים, גם הזדמנויות
על דבר אחד מסכימים המרואיינים השונים, והוא שנקודת הזמן הנוכחית קריטית לשינוי הנדרש — לא רק מבחינת הסיכונים, אלא גם מבחינת ההזדמנויות. "הרבה מאוד אנשים אחרי 7 באוקטובר מחפשים תפקיד עם משמעות", אומר מלכין. "יש בארץ הרבה אנשים שכבר עשו כסף, בגיל צעיר הם יחסית די מסודרים, ולא אכפת להם לבוא לעבוד במשהו שהוא עם הרבה יותר עניין והרבה יותר משמעות, ועם פחות כסף. אנחנו צריכים למצוא את האנשים האלה".
הזדמנות נוספת מגיעה מהצד הטכנולוגי. צור סבור שמהפכת ה־AI צפויה לשנות בשנים הקרובות את הביקוש לעובדים, ובפרט למקצועות ידע ולתפקידים הכוללים משימות שניתן לבצע באמצעות טכנולוגיה. לדבריו, "בתנאים שבהם שוק העבודה יתחיל לפלוט אנשים, תהיה למדינה גם הזדמנות מאוד מאוד גדולה לקלוט את הכי טובים שיש למדינת ישראל להציע".
אבל חלון ההזדמנויות הזה תלוי באופן קריטי בשיקום היחסים שבין הממשלה לפקידיה. "השירות הציבורי קוסם כי הוא מקום שיש בו הרבה השפעה, הרבה משמעות והרבה עניין, אך האווירה בממשלה הנוכחית דחקה אותי החוצה", אומרת עובדת לשעבר. "סבלתי את זה תקופה מסוימת עד שכבר הרגשתי שאני לא יכולה יותר. ואני יודעת שרבים מעמיתיי לשעבר מציבים את הבחירות כקו פרשת מים. בלי שינוי משמעותי הם לא יישארו".
