1. התפקיד: מעניין
"באופן כללי הדיון היום נוטה להתמקד בהיקף העבודה, לא באיכות שלה", אומר פרופ' האנס זאכר. "כמעט שלא מדברים על העבודה עצמה, ועל האופן שבו העבודה מתוכננת. הדיון מתעלם מהעובדה שאנשים היו מעריכים את העבודה שלהם הרבה יותר, ואולי גם באמת עובדים יותר, אילו היא היתה מעניינת, מאתגרת ומתגמלת יותר".
זאכר (Zacher) הוא פסיכולוג תעסוקתי וארגוני מאוניברסיטת לייפציג, שחוקר בריאות ורווחה בעבודה, הזדקנות תעסוקתית והתנהגות עובדים. כל אלה הם נושאים סוערים כרגע בגרמניה, כפי שיובהר בהמשך, אבל הם מעסיקים עובדים בכל העולם. זאכר מסתכל על פוליטיקאים שדורשים לעבוד יותר, על מעסיקים שמשיבים עובדים למשרד, על שכירים שהוכיחו את עצמם בעבודה היברידית ועכשיו נדרשים לחזור לאחור, על צעירים שמסרבים לקבל את התכתיבים השמרניים של שוק העבודה שאליו הם נכנסים. הוא מסתכל על כניסת ה־AI, על המאבקים הכלכליים הגלובליים, על המגמות הדמוגרפיות והחברתיות, והוא מבקש להפנות את המבט מהעובדים — לאופן שבו השוק בנוי.
צילום: Pamela Petersen
פרופ' האנס זאכר: "אנשים היו מעריכים את העבודה שלהם הרבה יותר, ואולי גם באמת עובדים יותר, אילו היא היתה מעניינת, מאתגרת ומתגמלת יותר"
2. מיקום העבודה: מתחשב
כשעולם התעסוקה התחיל להתבסס על עבודת שכירים, לא היתה כל הגבלה לשעות העבודה. במאה ה־19 פועלים עבדו גם 60 שעות בשבוע, שישה ימים, לפעמים שבעה. כשתעשיין הטקסטיל הוולשי רוברט אוון דיבר ב־1817 על "שמונה שעות עבודה, שמונה שעות פנאי ושמונה שעות מנוחה", הוא היה חריג; ארגוני פועלים אימצו את הסיסמה הזו ונאבקו למען צמצום שעות העבודה, אבל רק ב־1919 ארגון העבודה הבינלאומי אימץ את העיקרון של שמונה שעות ביום, ועדיין שישה ימים, כלומר 48 שעות בשבוע. פורד היתה אחת החברות הבולטות בעולם שעברו לחמישה ימי עבודה, כבר בשנות העשרים. ברחבי העולם התחילה להתבסס חקיקה שמגבילה את מספר שעות העבודה, והמגמה במאה השנים האחרונות הלכה בכיוון אחד מובהק. היא אפילו כיוונה ליעד מבטיח עוד יותר: עולם שבו מקבלים שכר בלי לעבוד. כבר היום יש כמה מדינות וטריטוריות שמחלקות הכנסה בסיסית חלקית או דיבידנד אזרחי — אלסקה ומקאו למשל נותנות לכל אזרח כ־1,200 דולר מדי שנה. בעיני האופטימיים, מהפכת הבינה המלאכותית אמורה להפוך את החריגים האלה למודל רחב יותר, שבו האוטומציה תניב רווחים שיחולקו לאזרחים.
חשבנו שהתקדמנו אל התרחיש הלא־בדיוני הזה, אבל המציאות לקחה כל מיני פניות בדרך. הטכנולוגיה אכן איפשרה לעובדים רבים להספיק יותר בפחות זמן, למצוא יותר עניין, להתמקד בצדדים מהותיים יותר ופחות טכניים של העבודה ולהגמיש את ימיהם. אבל היא גם טשטשה לגמרי את הגבול שבין שעות המשרד לשעות הבית, ורבים מצאו את עצמם, בחסות המייל, ווטסאפ וסלאק, עובדים מכל מקום בכל שעה. טשטוש הגבולות הזה חידד עוד יותר את הדיון על הצורך לשלב חיים ועבודה, ללמוד לעצור, לכבד את הזמן של העובדים והמעסיקים. אל תוך המודעות הגוברת הזאת נכנסה הקורונה; כשרבים מאיתנו עברו לעבוד מהבית, הגבול כבר נמחק. אבל הניסיון הראה שעובדים רבים מסוגלים לשמור על אותו פריון, לספק את אותה תפוקה, גם מהבית, ולא מעט מהם אפילו היו יעילים יותר, ושמחים יותר. הנה למשל מחקר אחד שפורסם ב"Nature", שבדק 1,612 עובדים בחברה הסינית Trip.com, שעוסקת בטכנולוגיית תיירות; בשנה השנייה של המגפה חצי מהם עבדו במשרד חמישה ימים, והאחרים עבדו יומיים מהבית ושלושה מהמשרד. לא נמצא הבדל בין הביצועים שלהם וסיכויי הקידום, שביעות הרצון של העובדים ההיברידיים היתה גבוהה ביותר ושיעור העזיבה שלהם ירד. בעקבות הממצאים, החברה העבירה את כל העובדים למודל היברידי, והמנהלים אף העריכו שבמשך הזמן הוא יגדיל את הפריון.
גם בחברות אחרות ברחבי העולם העובדים חזרו למשרדים רק באופן חלקי. עם שוך המגפה היה נדמה שהמודל היברדי התבסס, עם חייהם שבהם אנחנו גם פוריים וגם יותר שמחים. עד שגילינו שלא. עוד ועוד חברות הפחיתו את מספר ימי העבודה מהבית שהן מאפשרות: בגוגל, מטא, אפל ומיקרוסופט מותר עד יומיים; באמזון, דל וג'יי.פי מורגן אסור בכלל, והעובדים נדרשו לחזור למשרד לכל ימי העבודה. בישראל התהליך התעכב בגלל המלחמה, שחייבה את המעסיקים והעובדים לגמישות מקסימלית, אבל גם כאן רואים חזרה נרחבת לעבודה מהמשרד, בעיקר בחברות פיננסים וביטוח אבל גם בהייטק. וויקס, למשל, ביטלה לחלוטין את האפשרות לעבוד מהבית; נשיא החברה ניר זוהר הסביר שזה מהלך הכרחי בגלל מהפכת ה־AI, שמחייבת את עובדה החברה "לזוז מהר — וביחד".
בגרמניה, מספר זאכר, כ־25% מהעובדים עובדים מהבית לפחות חלק מהזמן, "אבל בתאגידים גדולים ובענפים מסוימים כגון תעשייה ובנייה, זה פחות קורה. מרצדס בנץ, פולקסווגן, דויטשה באן וגם דויטשה בנק הגדילו את מספר ימי העבודה מהמשרד. והנימוקים שחברות כאלה מציגות נוגעות לתרבות הארגונית או לפריון, לא לדרישות העבודה עצמן".
שוב דיון בכמות ולא באיכות.
"בדיוק. אפשר להצדיק יותר עבודה מהמשרד כשהיא באמת תלויה בשהייה משותפת, למשל בחפיפת עובדים חדשים, או כשצוות עובד על בעיות מורכבות שמחייבות תיאום הדוק. אם ארגון מגדיל את מספר הימים במשרד עליו להסביר את הסיבות האמיתיות לכך ולקבוע כללים ברמת המשימות והצוותים במקום לקבוע מספר אחיד לכולם. ואם הולכים למהלך כזה, יש לערב את העובדים ואת ועד העובדים בשלב מוקדם, ולאפשר תקופת מעבר מספקת ומרחב לחריגים, למשל לאנשים שמטפלים בילדים או קרובי משפחה אחרים, או כאלה עם מגבלות בריאותיות. ימי העבודה במשרד צריכים גם להצדיק את הנסיעה, כלומר יש לתאם את ימי הצוות כך שהעמיתים אכן ייפגשו, וגם המנהלים עצמם צריכים להיות נוכחים. לבסוף, יש להעריך את השינוי לאחר כמה חודשים ולבדוק אם הוא משיג את מטרותיו".
קנצלר גרמניה פרידריך מרץ. חולל סערה כשהכריז ש"אי אפשר לשמר שגשוג עם איזון עבודה־בית"
(צילום: Markus Schreiber/AP)
3. היקף המשרה: שפוי
אבל הסיפור בגרמניה, והשיח בעולם כולו, אינו עוסק רק בשאלה איפה העבודה נעשית, אלא גם בכמה עבודה נעשית. בגרמניה, למעשה, זה עיקר העניין. ולעבוד יותר סומן כמשימה לאומית.
"אנחנו פשוט לא יעילים מספיק", הכריז הקנצלר פרידריך מרץ, זמן לא רב אחרי שחזר מביקור בסין. "כל אחד מכם ודאי אומר לעצמו: 'אני כבר עושה די הרבה', וזה נכון. אלא שאם הייתם חוזרים מסין, גבירותיי ורבותיי, היתה לכם תחושה הרבה יותר ברורה שאי אפשר לשמר שגשוג לטווח ארוך עם איזון עבודה־בית ושבוע עבודה של ארבעה ימים (…) אנחנו צריכים לעשות יותר עכשיו".
מרץ אומר דברים דומים מאז שנבחר לקנצלר, במאי 2025, על רקע המציאות הכלכלית שקיבל לידיו — צמיחה נמוכה, כוח עבודה מתכווץ (בין השאר בגלל התכווצות האוכלוסייה), תחרות בינלאומית גוברת, מחירי אנרגיה דוהרים. גם אם ההיגיון הכלכלי ברור, לאמירה הזו יש משמעויות אחרות; בחודש שעבר הסרטון המדובר, מראשית השנה, נהפך לוויראלי, ועורר גל תגובות ברשת ובכלי התקשורת בגרמניה — ובעולם.
הדיון בדבריו של מרץ חרג מגבולות המדינה משום שהוא כאמור נוגע בלב היפוך המגמה שראינו, מלעבוד פחות ללעבוד יותר. בעמק הסיליקון, למשל, רווחת ה־Grindcore — תרבות עבודה תובענית וקיצונית, שמקדשת מאמץ בלתי פוסק, הקרבה אישית למען ההצלחה המקצועית ואת מודל 6-9-9, עבודה מתשע בבוקר עד תשע בערב שישה ימים בשבוע. השבוע פורסם כי אחד מסמלי התופעה, סטארט־אפ הביטוח קורגי, שדוגל בשבעה ימי עבודה בשבוע, מתכנן לפעול גם בישראל. גם באירופה עולות מגמות דומות; כך למשל מנכ"ל ענקית הפארמה הדנית נובו, מזיאר מייק דוסטדאר, אמר באוגוסט: "אם אתם לא אוהבים לעבוד קשה — מקומכם לא איתנו. עלינו לרוץ בקצב אחר לחלוטין. עלינו לעשות יותר. עלינו להיות באמת האתלטים המצוינים שאנחנו רוצים להיות, וזה מצריך יותר אימונים, יותר עבודה. זה מצריך לקום מוקדם יותר בבוקר וללכת לישון מאוחר יותר".
"ברחבי אירופה חברות מצמצמות גמישות ובונוסים, ודורשות יותר מאמץ", אומר זאכר. "אנחנו מביטים לעבר ארצות הברית ולעבר מנהלים כגון אלון מאסק שאומרים: 'אם את לא מוכנה לעבוד 60 שעות בשבוע, את מוזמנת לעזוב'".
אבל זאכר סבור שהמענה לאתגרים כלכליים, של מדינה או של חברה, לא אמור להיות יותר עבודה. "יש פוליטיקאים שמרנים שמתייחסים לרעיון של איזון עבודה־חיים כאילו הוא ההפך מביצועים גבוהים, כמשהו שאנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו", הוא אומר. "אבל המחקר די ברור בעניין הזה — איזון טוב בין העבודה לחיים הוא שמשפר את הביצועים. עלייך לדאוג לבריאות שלך ולחייך הפרטיים כדי להיות גם עובדת טובה. העניין לא צריך להיות לעבוד יותר זמן, אלא לעבוד באופן חכם וטוב יותר, ולשם כך נדרשת רווחה של העובדים".
ולעבוד באופן חכם יותר אולי אומר בכלל לעבוד פחות. כשהגרמנים ניסו את זה בעבר, זה הצליח. אבל בשביל זה צריך להבין את היתרונות האפשריים. ב־1956 הגרמנים עברו משישה ימי עבודה לחמישה, והמחקרים הראו שהפריון לא נפגע ושבריאות העובדים ורווחתם השתפרו. ב־2024 התקיים ניסוי שהלך רחוק יותר, עם 41 חברות שבמשך חצי שנה קיצרו את שבוע העבודה בארבע שעות או אפילו בשמונה שעות, כלומר ירדו לארבעה ימים, ובלי הפחתה בשכר. "הממצאים בנוגע לרווחת העובדים מבוססים היטב: המשתתפים חוו פחות מתח וישנו יותר", מספר זאכר. "בכל הנוגע לפריון, התקבלו נתוני הכנסות ורווחים רק מ־12 חברות, אבל בהן לא ניכר שינוי משמעותי. כך שאפשר לומר שהתפוקה לא נפגעה באופן מדיד, אף שאנשים עבדו פחות שעות". בתום הניסוי 30 מהחברות, כמעט שני שלישים מהמשתתפות, בחרו להמשיך בהיקף העבודה המצומצם, ועושות זאת גם השנה.
4. הדרישות: חשיבה אחרת
כשקנצלר גרמניה דיבר על שבוע עבודה בן ארבעה ימים, ובכן, הוא לא דייק; הסטנדרט בגרמניה הוא חמישה ימים. הם כן עובדים פחות מחלק משכניהם ליבשת — 29.66 שעות בשבוע בממוצע. בישראל המספר הוא 34.96, בארצות הברית — 36.27 (ראו גרף).
אבל גם לנוכח הנתון הזה, זאכר מסביר שעלייה בשעות העבודה לא יכולה להיות הפתרון. "כשפוליטיקאים מחפשים את הגורמים לבעיות הכלכליות, החשוד המיידי הוא האזרחים, כאילו הם לא עובדים מספיק וצריכים להתאמץ יותר", אומר זאכר. "זה בדיוק הדיון שמתמקד בכמות ולא באיכות, ושלא מתייחס לצורך בעבודות שמייצרות יותר עניין ואתגר".
יונית בלומנפלד, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית ויו"ר החטיבה התעסוקתית־ארגונית־חברתית בהסתדרות הפסיכולוגים בישראל, מסכימה. "גם אם יש בעיה והסינים עומדים להשתלט על הכלכלה העולמית, לא מספיק לזרוק את כל האחריות על הפרט ולהגיד: 'שיעבוד קשה יותר כדי לגשר על הפער'".
אז מה כן צריך לעשות?
"להפעיל חשיבה מערכתית, ברמת המדינה וברמת הארגון, כדי להפוך את שעת העבודה ליעילה יותר. אפשר להקביל את זה לחיטה: אם לחקלאי יש דונם אחד והוא רוצה להפיק ממנו יותר תבואה, הוא יכול למשל להיעזר בהנדסה גנטית, להגדיל את מספר הגרעינים בכל שיבולת. אבל אלה מהלכים שהפרט לא יכול להוציא לפועל, אין לו משאבים לכך; רק המערכות הגדולות יותר יכולות לעשות את זה. אם כבר מסתכלים על סין, צריך לבדוק את המשאבים שהיא השקיעה בתשתיות טכנולוגיות, בכבישים ובמערכות שינוע, בין השאר, כדי לאפשר לכל חברה לשגשג יותר".
לפי זאכר, הדרישה "תעבדו יותר" מגלמת בתוכה לא מעט טעויות חשיבה, מעבר לזו שמתמקדת בכמות ולא באיכות. ראשית, היא מתעלמת מנושאים חברתיים־מגדריים: משרות חלקיות נפוצות מאוד בקרב נשים — 48% מהנשים בגרמניה ו־65% מהאמהות — בעוד בקרב גברים רק כ־10% עובדים במשרה חלקית (נתוני מרכז המידע של האיחוד האירופי).
שנית, היא מדביקה תווית שגויה לצעירים, כאילו הם פחות ששים לעבוד. "אין באמת הבדלים בין־דוריים בהקשר הזה", הוא אומר. "גם אם אנשים צעירים יותר מייחסים חשיבות רבה יותר לאיזון בין העבודה לחיים, זה לא אומר שהם לא רוצים לעבוד קשה. אין לנו באמת ראיות לשינוי בערכים או במוטיבציה לעבודה".
אז אין שינוי? הצעירים לא עובדים אחרת?
"יש שינוי דמוגרפי, יש פחות צעירים, וזה מוביל לכך שיש להם יותר אפשרויות ויותר בחירה. צעירים חושבים באופן רציונלי מאוד, איפה הם יכולים להפיק יותר, וחברות צריכות להתחרות יותר על צעירים משכילים, שיש פחות מהם (בגלל הירידה בילודה). אז האנשים המעטים יותר האלה יאמרו, 'ובכן, אם אני לא יכול לעבוד מהבית — אבחר לעבוד במקום אחר'. אפשר לפרש את זה כחוסר נכונות לעבוד קשה כמו בעבר, אבל הבררנות קשורה יותר לעניין של היצע וביקוש מאשר למוסר העבודה".
זאכר לא מציג כאן עמדה חדשנית או חתרנית. יש רבים שמסכימים איתו. למשל פרופ' מרסל פרצשר (Fratzscher), מהכלכלנים הבכירים בעולם ונשיא מכון המחקר הכלכלי DIW בברלין, שבשנה שעברה הסביר שהבעיה בשוק העבודה הגרמני אינה נוגעת לחריצות, אלא נובעת, בין השאר, ממחסור במסגרות לילדים, מיסוי שמעודד משרות חלקיות, חסמים בפני מהגרים והשקעה לא מספקת של חברות בטכנולוגיה ובעובדים. בקיצור — חסמים מבניים, לא משהו שהפרט אמור לפטור לבדו בעוד שעות עבודה.
פוליטיקאים וכלכלנים שמרנים עדיין לא מקשיבים. הדיון בגרמניה ממשיך להתמקד בכמויות, ולהציע פתרונות שנשענים על העובדים; למשל, לבטל יום חג כדי להגדיל את התפוקה, ולהעלות את גיל הפרישה ל־70, או להתיר משרה חלקית רק למי שיש לו "סיבה מיוחדת" לכך (עד כה אף אחת מההצעות לא התקבלה).
שום דבר כזה, מדגיש זאכר, לא ישנה, כי הגורמים כאמור מבניים, "ועכשיו תוסיפי לכל זה את ה־AI".
מלי אלקובי: "החברות צריכות לחשוב על הכל מחדש, להבין איך להפוך את הטכנולוגיה ליתרון, להשתמש ב־AI לטובת ה־Well-being של העובדים, ולא רק להגיד 'תעשו פי עשרה'"
מלי אלקובי. "במקום לנצל את ההזדמנות להפחית שעות, המגמה התהפכה"(צילום: יוסף יהושע)
יונית בלומנפלד. "גם המדינה צריכה להבין איך לייעל את העבודה"(צילום: איילת זיק)
5. היתרון: שימוש חכם ב־AI
לשינויים הגלובליים בשוק העבודה יש ניואנסים מקומיים: בגרמניה יש פחות צעירים, והיצע נמוך של צעירים משכילים, וענייני מס והגירה ומסגרות לילדים. בישראל יש עובדים במילואים, וצעירים שמתאוששים משנות קורונה ושנות מלחמה שעיצבו את אישיותם וצורכיהם, וחסמי השכלה של אוכלוסיות שלמות, וקושי לשלב חרדים בתעסוקה וכן הלאה. באירופה ובמערב מוטרדים מאוד מהתחרות ממזרח, בישראל פחות. ואנחנו עובדים כחמש שעות בשבוע יותר מהם, בממוצע.
אבל מעסיקים שרוצים להרוויח יותר יש בכל מקום, וטלטלת ה־AI גם היא חוצה גבולות. אחת ההבטחות הגדולות של העידן הטכנולוגי היתה שככל שהמכונות יעשו יותר, כך בני האדם יוכלו לעבוד פחות. ב־1930 פרופ' ג'ון מיינרד קיינס, הכלכלן והפילוסוף הבריטי המהולל, חזה שבתוך מאה שנים, כלומר עד 2030, הקידמה תביא את האנושות למצב שבו יהיה פחות ופחות צורך בעבודה אנושית, ושבוע העבודה ימנה 15 שעות בלבד. במרחק ארבע שנים מהיעד, כבר ברור שההבטחה לא תמומש. במקום שהטכנולוגיה תאפשר למעסיקים להרוויח יותר וכך לדרוש מהעובדים פחות, הטכנולוגיה כרגע מאפשרת להם בעיקר פחות עובדים. עוד ועוד חברות מפטרות אנשים בגלל "רה־ארגון שמטרתו להתאים את המבנה ותהליכי העבודה שלה לעידן ה־AI" (דוגמה אחת, משבוע שעבר, מתוך ההודעה של חברת הפינטק הישראלית האניבוק על פיטורי 14% מעובדיה).
"ברגע שה־AI נכנס בקצב מאוד משמעותי, צפינו שהוא יקצר את שבוע העבודה לארבעה ימים ואפילו שלושה ימים", אומרת מלי אלקובי, מרצה ומייעצת לארגונים בנושאי עולם העבודה החדש והנציגה בישראל של התנועה הגלובלית לקיצור שבוע העבודה. "אחרי הכל, כשיש כלים מטורפים לפרודוקטיביות זו הזדמנות מדהימה להפחית שעות, לשמר את האנשים שלי בלי לשחוק אותם ולגייס אנשים מעולים חדשים. זה לא קרה, והמגמה אפילו הפוכה: 'תעשו יותר, תעבדו יותר שעות וימים'".
למה?
"כי ארגונים מעדיפים להשתמש בכלים האלה כדי לא לגייס, ואפילו לפטר, ושמי שנשאר יעבוד יותר. הם שמים דגש על שורת הרווח במקום על שימוש נכון בכוח האדם".
מה הדגש הנכון? מה החברות האלה לא מבינות?
"שלשעות של בני אדם, לעומת שעות של מכונות, יש גבול. לכל אדם יש יכולת מקסימלית, יש איזו נקודה שרק עד אליה הוא יכול לעבוד בלי להישחק, להיות חולה, להיעדר, לעזוב את העבודה. צריך להסתכל על הטכנולוגיה, וגם על ה־Well-being. כשיש לאנשים יותר Well-being הם יותר יצירתיים, יותר מאושרים, באים יותר בכיף לעבודה. ברגע שעושים את הדברים נגד העובד באופן אגרסיבי — כמו שאחרי הקורונה חלק מהארגונים חזרו באגרסיביות לחמישה ימי עבודה במשרד — העובדים עושים דווקא. הם עובדים פחות, או עובדים גם במקומות אחרים, למשל. בני אדם פועלים לפי מנגנון הוגנות — הם רוצים להרגיש שהמעסיק שלהם הוגן איתם, ובתמורה הם יהיו הוגנים איתו. אם המעסיק הולך לכיוון ההפוך, העובדים לא יעשו את המקסימום. ראינו את זה גם בקורונה — ארגונים שפיטרו מהר מדי, שלא נתנו כלים לעבודה מהבית, ראו בהמשך עזיבה של עובדים. עם ה־AI נראה אותו הדבר — אנשים יזכרו מי התנהג באופן הגיוני וריאלי, כזה שחושב גם על האנשים וגם על הארגון, ומי היה רק לטובת שורת הרווח".
אז מה צריך לעשות?
"לתת לעסקים לחשוב על הכל מחדש ולמצוא דרך למנף את הטכנולוגיה החדשה ליתרון. כל ארגון שיידע להשתמש ב־AI לטובת ה־Well-being של העובדים, ולא רק יגיד 'תעשו פי עשרה' — יהיה לו יתרון יחסי בטווח הארוך".
זאכר מזכיר שכל זה קשור קשר הדוק לשאלות של היקף המשרה ומיקום העבודה, ועוד יותר מכך — לאותן שאלות שנוגעות למהות העבודה, שבהן צריך לעסוק. "ה־AI לפעמים משמש להגדלת העבודה — הזמן שנחסך מתורגם ליעדי תפוקה גבוהים יותר. בכל הנוגע לעבודה מהמשרד, אם הבינה המלאכותית תיקח על עצמה יותר משימות, המשרד יהיה חשוב פחות לעבודה אישית וחשוב יותר ללמידה הדדית ולבניית מערכות יחסים, וזה בסיס טוב להחלטה על מספר ימי העבודה מהמשרד. ובאופן עקרוני חברות צריכות להחליט באילו משימות הבינה המלאכותית צריכה לתמוך — ומה ייעשה בזמן שנחסך. אם היא מורידה מהעובד משימות מייגעות ומותירה מרחב רב יותר לעבודה בעלת משמעות, עם סמכויות וקבלת החלטות, היא יכולה לשמש משאב. אם היא משתלטת על התכנון ועל קבלת ההחלטות והעובדים עסוקים בעיקר בבדיקת התוצרים שלה — הם מאבדים שליטה והזדמנויות להשתמש בכישוריהם ולפתח אותם, וזה פוגע במוטיבציה ובבריאות בעבודה. עניין נוסף שפוגע במוטיבציה ובבריאות הוא הקשר בין AI לפיטורים — האופן שבו חברות משלבות את הבינה המלאכותית משמעותי, כי הוא עלול לעורר בעובדים חוסר ביטחון תעסוקתי. כך שהחברות צריכות להבין איך לשלב את הטכנולוגיה הזאת, בשיתוף העובדים, להשתמש בה נכון ולעצב מחדש את המשרות כדי להשאיר בידי העובדים את הסמכות וההחלטות והמשמעות שבתפקידים שלהם".
