• תפריט
שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
שיזף רפאלי
ד"ר שיזף רפאלי פרופ' רפאלי הוא ראש המרכז לחקר האינטרנט באוניברסיטת חיפה לכל הטורים של ד"ר שיזף רפאלי

איך באמת מתקבלים לגוגל?

ואילו כללי ניהול שוכתבו בידי ענקית החיפוש

שיזף רפאלי 08:0225.06.15
קניתי בחו"ל ספר קצר שכותרתו "איך להשיב לשאלות בראיון המיון של גוגל". אני לא מחפש עבודה, וספק אם גוגל זקוקה לשירותיי. אבל לפניי עמדה טיסה ארוכה, וחשבתי שהחידות המפורסמות משערי הכניסה של ענקית ההייטק הנחשקת יעבירו את הזמן. בשובי הופתעתי מהתור הארוך של המבקשים לשאול את הספר. אף על פי שכבר לפני שנתיים הודתה גוגל שהחידות הללו כבר אינן בלב תהליך המיון, התעשייה שנוצרה סביבן עדיין בועטת, עם תיעודים והסברים לדרך הפתרון. וגם ההדרכה הכללית להתנהלות בזמן המרדף אחר משרה שם רק הולכת ומעמיקה. תעסוקה בגוגל היא ז'אנר בספרות העיון. כמעט ענף מחקר.

 

סיפור המיון לעבודה בגוגל וניהול העובדים עצמם מתואר בהרחבה בספר אחר, פרי עטו של לזלו בוק, שמשמש בגוגל ראש "פעילות האנשים" (People Operations), מה שבחברות אחרות נקרא "מנהל משאבי אנוש". בוק עובד בגוגל מאז 2006 וליווה את צמיחתה מחברה בת 6,000 עובדים לקונגלומרט בן 60 אלף עובדים. מדי שנה מצטרפים לחברה כמה אלפי אנשים, מתוך כ־2 מיליון ששולחים קורות חיים. גם על התהליך הזה מנצח בוק.

 

בגוגל קורות החיים חשובים פחות. כך גם היכולת לפתור חידות ומשלי זן. כיום מנגנון המיון שם מושתת על מערכות ממוחשבות, המכונות gHire ו־gDroid, ששמות דגש על יכולות עבודה אמיתיות: מועמדים לתפקיד נציגי מכירות ייבחנו במגע עם לקוחות. מתכנתים יקבלו משימות תכנות. סימולציה התגלתה כאמצעי ניבוי ההצלחה הטוב ביותר.

 

משרדי גוגל בארה"ב משרדי גוגל בארה"ב צילום: שאטרסטוק

 

בוק מספר שגוגל שמה דגש על "גיוס אקטיבי", ציד ראשים. העובדים הכי טובים, הוא כותב, לא שולחים קורות חיים. הם כבר מצאו עבודה טובה. צריך לצאת ולמצוא אותם. אחרי הכל, גוגל היא חברת חיפוש. הוא מסביר שגוגל משקיעה פחות מאחרים בהכשרת עובדים, ויותר במאמצי איתור ובתהליך המיון.

 

כשחוצים את השפה השיווקית רוויית השבחים העצמיים מוצאים בספר כמה דוגמאות מעניינות למדיניות הניהול היומיומי בחברה המרתקת הזאת: המנהלים בגוגל אינם רשאים לשכור, לפטר, לקדם או להדיח עובדים. הם לא נותנים בונוסים או העלאות ולא מדרגים את כפיפיהם. ההחלטות מתקבלות תמיד בצוות, והתרבות הניהולית היא של עצמאות ומתן חופש. במקום מחלקי מקלות וגזרים, מנהלים נתפסים במידה רבה כעוזרים של עובדיהם. תפקידם הוא לתת דוגמה אישית ולהסיר מכשולים. ונראה שזה משתלם. לפי בוק, "תוכנית ה־20%" המפורסמת, שמאפשרת לכל עובד להקדיש חמישית מזמנו לפרויקט שהוא יוזם, מנוצלת בפחות מ־10% מהזמן. ובכל זאת היא מניבה הישגים רבים.

 

בוק פונה בכוונה למנהלים בחברות אחרות. אבל אף על פי שההתלהבות שלו מגוגל מופגנת ללא עידון, ניסיונו ודבריו מלאים תובנות שימושיות על ניהול. התקשורת הארגונית בגוגל מושתתת על רשת חברתית פנימית, שבה ידע נצבר ומשמש כלי לחוכמת המונים. השכר בגוגל אינו שוויוני, ובוק מביא ראיות ליתרונות של שכר כזה בסביבות שבהן גם התרומה אינה שווה.

 

גוגל היא ארגון מצליח מסוג חדש, עם תורת ניהול עדכנית ואחרת. גם מי שלא מתכנן להיות מנהל ה־People Operations בחברת הייטק, וגם מי שלא מתכנן לעבוד בהייטק, יכול ללמוד כמה דברים רלבנטיים מכללי העבודה האלה.

בטל שלח
    לכל התגובות
    x