שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
מחפשי עבודה

שאלת המנכ"ל

"ספר על משהו שעשית ואתה מאוד גאה בו" - השאלות של מנכ"ל eBay ישראל בראיונות עבודה

מוטי אליאב בוחן בראיונות עבודה אם למועמד יש את היכולת הטכנית לעשות את התפקיד ואת ההתאמה שלו לארגון. "התאמה זה משהו ערטילאי: האם יהיה כיף או סיוט לעבוד עם האדם"

מעין מנלה 11:4004.03.20

מוטי אליאב, מנכ"ל eBay ישראל בשלוש וחצי השנים האחרונות, מנסה בראיונות עבודה לברר האם יהיה כיף או סיוט לעבוד עם האדם שמולו. הוא מראיין בעיקר מועמדים לתפקידים הבכירים בחברה, תפקידי ניהול או פיתוח בכירים, כך שיוצא לו לראיין, בהתאם לתקופה, שניים-שלושה מועמדים בחודש.

 

"השאלות הן בסופו של דבר אמצעי להכיר את המועמד או המועמדת בפרק זמן קצר. מה שאני מבקש לבחון זה האם למועמד יש את היכולת לעשות את התפקיד ולשם כך אני שואל שאלות טכניות ורואה את צורת החשיבה. המימד השני שאני מבקש לבחון הוא ההתאמה - וזה משהו הרבה יותר ערטילאי. איזה מן מנהיג המועמד יהיה, יכולות התקשורת שלו ואפילו ברמה הפשוטה של אנגלית מכיוון שאנחנו עובדים הרבה מול התאגיד האמריקאי. אנחנו מחפשים אנשים שיודעים להתנסח יפה, עם חשיבה מסודרת", הוא אומר.

 

מרכז המחקר והפיתוח eBay ישראל מרכז המחקר והפיתוח eBay ישראל צילום: רמי זרנגר

 

 

למרות שהם חלק מתאגיד אמריקאי גדול, צוותי הפיתוח בישראל הם יחסית אוטונומיים בכל הקשור לגיוס עובדים. השלבים שיעברו מועמדים לעבודה באיביי ישראל הם כמה ראיונות מקצועיים וראיונות HR. אין וועדות או תהליכים שמוכתבים על ידי התאגיד, אבל כן יש ציפייה לאיוש מהיר של המשרות. בתפקידים מאוד בכירים ייערך בנוסף ראיון עם מישהו ממטה החברה.

 

"למעט משברים מיידיים טכנולוגיים שפוגמים בשירות ללקוח ,הגיוס זו העדיפות מספר אחת שלנו. בחברות תוכנה ההון האנושי הוא גורם הייצור ומאוד קשה למצוא את האנשים הטובים שהם גם עם הידע והיכולת הטכנית, גם עם המוטיבציה והגישה הנכונה ופוטנציאל גדילה. אנחנו משקיעים המון בנושא של גיוס אבל זה לא מדע מדוייק. כמה שאנחנו לא מנסים יש פיספוסים אבל בסופו של דבר הצלחנו לבנות פה מערכת של שלבי גיוס וראיונות שבגדול עובדת לנו טוב".

 

אלה השאלות שאליאב אוהב לשאול בראיונות עבודה:

 

1. ספר על משהו שעשית ואתה מאד גאה בו ופרט מדוע אתה גאה בו

זו שאלה פתוח שנועדה לייצר שיחה ולתת למועמד לבטא את עצמו כמו שהוא מוצא לנכון. יש אנשים שמספרים על משהו מטורף שעשו, אחרים על דברים שהם גאים בהם שהם לא מאוד 'מטורפים' וש כאלה שמספרים על דברים שאליאב מוצא מאוד לא מרשימים. "התשובה לשאלה הזו עשוייה ללמד אותי על התשוקות של המועמד או המועמדת מה מיוחד בו, לרוב אני לא מגביל את תחומי העשייה בהם אני שואל, ולכן הדוגמאות לא חייבות להגיע מעולמות התעסוקה של המועמדים למרות שבדרך כלל זה מה שקורה. השאלה הזו היא שאלת עוגן. לרוב היא תוביל להתפתחות של שיחה בנושאי העניין של המועמדים ואז השיחה יכולה לזרום לכיוונים יותר טכנולוגים תלוי במועמד ותלוי בתפקיד אליו הגיעו אליי לראיון".

 

הוא מספר על מועמד שסיפר כתשובה לשאלה הזו על בעיה מאוד קשה של ביצועים במערכת עליה עבד. הוא לקח טכנולוגיה מאוד חדשנית ואבל מוטלת בספק ומצא לה את היישום הכי נכון והצליח לעשות מהפיכה מבחינת הביצועים. "הוא הראה לי שהוא יודע לקחת את הטכנולוגיה הכי חדשה ולהתאים אותה לבעיה. לא רק לקחת לשחק בצעצוע הטכנולוגי האחרון אלא להתאים את הטכנולוגיה לפתרון".

 

2. "אם הייתי פונה לאחד הממליצים שלך מה הוא היה אומר עליך?"

המטרה של עימות המועמד עם הממליצים וההמלצות שקיבל היא מטרה משנית של שאלה זו. "יש אנשים שחיים בבועה, שהם מנותקים מהמציאות ואין להם את האינטליגנציה הרגשית להבין איך הם נתפסים על ידי הסביבה. מהצד השני יש כאלה שיודעים כיצד אחרים רואים אותם. חשוב לי במנהלים ומובילים שהם יהיו מאוד מודעים ומחוברים לסביבה", אומר אליאב.

 

המטרה של השאלה היא להבין עד כמה המועמד או המועמדת מחוברים ומכירים ביכולות ובמגבלות שלהם. האם הם אותנטיים עם עצמם או שרק מפליגים במחמאות עצמיות. "זו שאלה שבוחנת מצד אחד כנות ומצד שני חיבור עצמי של כל אחד מאיתנו. בנוסף זה גם נותן לי אינדיקציה למה המועמדת הספציפי הזה בחר את הממליץ עליו הוא מדבר. אנשים נוטים לבחור בממלצים שיעשו עימם טוב ולא כאלה שבסופו של דבר יגידו דברים שליליים עליהם בראיון המלצות אז גם מעניין אותי למה המועמד בחר את מי שבחר להמליץ עליו. האם זה חבר מעבודה קודמת או שזה מישהו בדרגה בכירה במקום העבודה", הוא אומר.

 

מוטי אליאב, מנכ"ל איביי ישראל מוטי אליאב, מנכ"ל איביי ישראל צילום: אייל טואג, אי פי איי

 

 

3. תן לי דוגמא לכישלון או אי הצלחה שחווית בעבודה ומה למדת ממנו?

שאלת הכישלונות היא יחסית שיגרתית ולכן התשובה הספציפית במקרה הזה פחות מעניינת. המטרה של השאלה היא לראות עד כמה האדם מודע לעצמו ומסוגל לראות את המציאות נכון. היא נועדה לפתח את השיחה בכל מני כיוונים. "אצל מנהלים אני מכוון לסיטואציות של ניהול אנשים. שואל שאלות כמו - היה לך עובד שהיה בעייתי ולא הצלחת להתמודד איתו? מה לא עבד מה היית עושה אחרת? - מבחינתי זה מראה כמה המועמד או המועדת ישר עם עצמו, פתוח לביקורת ובוגר - שכן אין מצב שלאנשים אין כישלונות ברקורד התעסוקתי שלהם. אף אחד מאיתנו אינו מושלם וברור שלא הכל מצליח לנו בחיים לפי התכנון ,גם לי היו לא מעט הצלחות במהלך שנות הקריירה הרבות שלי אבל גם כישלונות ומהם השתדלתי תמיד ללמוד ולהשתפר. יש כנסים שלמים (Fuckup nights) שמתעסקים רק בדוגמאות של מקרי כישלון ומה ניתן ללמוד מהם. זווית ראייה מאד מעניינת בעיניי של הדברים שכן לרוב כולנו מחפשים לשמוע רק על הצלחות ופחות מודים בכישלונות".

 

מכיוון שמדובר בשאלה שיגרתית בראיונות עבודה אנשים מגיעים בדרך מוכנים לפחות ברמת התשובה הראשונית אבל לאחר מכן ניתן להבחין בין אלו שמדקלמים תשובה לבין אלה שיש להם תובנות אמיתיות. "אני זוכר מועמד לתפקיד ניהולו שדיברנו על התמודדות עם עובדים קשים והוא ממש תיאר איך ניהל סיטואציה בצורה לא מוצלחת ואז התחלנו לחשוב ביחד איך הוא היה מנהל את זה היום וראיתי שיש פה אדם חושב ולא מישהו שדיקלם תשובה".

בטל שלח
    לכל התגובות
    x