מנהלות משאבי אנוש מגלות: כך תהפכו לטאלנטים שכל אחד ירצה להעסיק

מה הופך עובד אחד ל'טאלנט', כזה שהחברה תעשה הכל כדי לשמר לעומת עובד אחר, שאולי אפילו נמצא בתפקיד דומה, ועליו החברה לא תילחם. מה יש בעובדים מסויימים שגורם להם להיות נכס לארגון שלהם ואף לחברות אחרות לנסות 'לצוד' אותם? וחשוב מכך, איך אפשר להפוך לעובד כזה?

המפתח הוא בהצעת ערך. עובדים שמספקים ערך אמיתי לארגון - כאלה שממתגים את עצמם כחיוניים לארגון באמצעות הערך שאותו הם נותנים. פנינו למנהלות משאבי אנוש כדי להבין, מנסיונן, אילו עובדים נחשבים כוכבים שיש לשמר וכיצד עובדים יכולים להפוך ל'טאלנטים'.

1. ייצרו ערך גדול מסך התפקיד

חגית משיח אלון, דירקטורית משאבי אנוש ב-Amobee צילום: שרית צרפתי

"על מנת להפוך למותג העובד צריך לייצר ערך אמיתי לעצמו כך שלמעסיק יהיה רצון לדאוג שהוא יהיה מרוצה", אומרת חגית משיח אלון, דירקטורית משאבי אנוש Amobee ישראל המפתחת מוצרי AI המסייעים למותגים לקבל החלטות שיווקיות. "לכן, עובד צריך לדאוג שהוא יהיה במקום חשוב בארגון, בין אם מדובר בתפקיד זוטר ובין אם בתפקיד בכיר. בשביל לעשות זאת, על העובד לייצר ערך גדול יותר מסך התפקיד שלו. עליו לזהות את הצרכים של הארגון הגלויים והסמויים ואז לעשות דברים שהם לא בהכרח במסגרת התפקיד המוגדר שלו. ברגע שעובד יתן ערך מוסף גבוה יותר לעומת עובדים אחרים, הוא יהפוך למישהו בעל השפעה על אחרים". לשם כך, צריך למפות את הארגון, להבין מי האנשים, מה הצרכים והיכן העובד יכול לתת ערך מוסף. אם אתם לא מצליחים לייצר ערך אמיתי לגביכם, למעסיק אין אינטרס לשמר אתכם.

אדם יכול להיות משפיע ללא קשר לרמת הבכירות של התפקיד. עובד יכול להיחשב משפיע גם בלי להיות מנהל משום שמדובר באנשים שכל הסביבה מזהה ככאלו. אנשים שיש קונצנזוס שהשם שלהם עולה מכמה כיוונים כשמדברים על תוספת שכר או קידום בארגון. לדוגמא, משיח מספרת על עובדת שהתחילה בתפקיד אנליסטית. היא הצליחה להתחבר מקצועית לאנשים במחלקות שונות ובשלב מסויים היא הפכה לכה חיונית והכרחית שכאשר התכוננו לסגור את היחידה שלה כולם נלחמו להשאיר אותה ובסוף נמצא לה תפקיד. הסיבה לכך שאותה עובדת הייתה כה חיונית היא שהיא נתנה ערך מעבר לתפקיד הרגיל שלה.

ריבי הלר, סמנכ"לית משאבי האנוש ב-Argus, חברת הסייבר בתחום הרכב מציעה להפתיע ולחשוב בענק. "הברור מאליו הוא להיות תותח מקצועי, אבל הערך האמיתי הוא ליצור מעגלי השפעה רחבים. תניעו לפעולה ונהלו את סביבת העבודה באופן חיובי. זה מדבק".

כדי להפוך לכוכבים במקום העבודה, צאו מגבולות הגדרות התפקיד צילום: שאטרסטוק

2. הביעו דעה והיו מעורבים

דנה אסא פישר, מנהלת HR ב-BigID

אחד המאפיינים של עובדים שנחשבים טאלנטים הוא שהם מעורבים בארגון ומביעים את דעתם. "העובדים שנחשבו ל"טאלנטים" בארגונים בהם עבדתי כמנהלת HR תמיד היו אלו שהביעו דעה והיו מעורבים בישיבות בהם הם נכחו", אומרת דנה אסא פישר, מנהל ה-HR בחברת BigID. עם זאת, הבעת דעה גם כן צריכה להיות מתוך אכפתיות ולא כזו שכל מטרתה השמעת קול העובד או לצורך ויכוח.

בנוסף, אותם טאלנטים היו לרוב אלו שהובילו פרוייקטים חוצי מחלקות בארגון. הם היו מעורבים, מה שהוביל מה שהוביל לכך שהם הכירו את רבדיו השונים של המוצר לעומק בהשוואה לשאר חברי הצוות וזה כמובן עזר להם ביצירת קשרים אישיים נרחבים שסייעו להם בכל עת שנתקלו באתגרים מקצועיים.

מעורבות מתבטאת גם ביכולת לעבוד בצוות ובשיתופיות. "ההבנה של עובד שגם עם כל הכישרון והניסיון שלו הוא לא יודע-כל, חשובה להתפתחות של החברה וגם של העובדים. היכולת להיות פתוח לשמוע, או יותר נכון להקשיב, לקולגות - שווה המון. מי שפותח את הראש שלו לידע ורעיונות של אחרים, שמסוגל לנהל דיונים מעמיקים גם כשאין הסכמה עם הצד השני, זה עובד שנותן ערך. הוא עוזר לצוות ולחברה לגבש החלטות חיוניות לגבי המוצר או פעילות החברה. טאלנט אמיתי הוא לא בהכרח הבחור שהכי בולט בישיבה בגלל שהוא הכי קולני. טאלנט זה שילוב של יצירתיות, נאמנות למוצר ולעבודה שלו, יכולת גבוהה לעבודת צוות ושיתופיות, שמכבדת את הקולגות שלו. אה, ואם גם יש לו חוש הומור - זה לא מזיק בכלל!", אומרת רוית קוטק, סמנכ״לית משאבי אנוש בסייבר הרכבות סיילוס (Cylus).

2. היו פרואקטיביים

רוית קוטק, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Cylus צילום: Cylus

מיתוג אישי כטאלנט דורש בחירות נכונות וקבלת החלטות נכונות לגבי המקום שבו אתם רוצים להיות מבחינת הקריירה וניתוח האם אתם עומדים בציפיות מכם ומהניסיון שלכם. זה דורש פרואקטיביות. דורש מהעובד להשפיע באופן חיובי על אנשים על מנת שייתנו לכם את התנאים או התפקיד שאתם רוצים. כאשר היעד, הצעת הערך שלכם וקהל היעד שלכם ברורים - אז אתם יכולים לבנות השפעה ולדעת איך הייתם רוצים שיתפסו אתכם. זה גם דורש הרבה אומץ כי חלק מהעניין הוא לדעת מה אחרים חושבים עליכם. לשם כך, מציעה משיח אלון, שאלו עשרה אנשים בתוך הארגון את השאלות הבאות:

• מה אני עושה שאני צריך להמשיך לעשות?
• מה אני עושה שאני צריך להפסיק לעשות?
• מה אני לא עושה שאני צריך להתחיל לעשות?
• מה הכי היה מתאים לי להיות?
• איך אני גורם לך להרגיש?
  

4. הפגינו אמביציה ורצון להתפתח

מאפיין נוסף של טאלנטים עליו מצביעות מנהלות משאבי האנוש הוא הרצון כל הזמן ללמוד ולהתפתח כמו למשל על ידי קריאה וכתיבה של בלוגים מקצועיים, האזנה לפודקאסטים בתחום עיסוקם מה שמאפשר להם לחשוב ולספק פתרונות מחוץ לקופסא.

ריבי הלר, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Argus צילום: שלומי יוסף

״מערכות שמאופיינות בחדשנות הן דינמיות, ככה שעובד שמצליח להבליט את היכולת שלו להתאים את עצמו לשינויים ולהפגין גמישות בהחלט ירוויח כמה נקודות אצל המעסיק וייתן את אותו ׳ערך מוסף׳ שיבדיל אותו מהשאר. היכולת של עובד להבין את מקום העבודה שלו, להיות קשוב לתמרונים הקטנים שהחברה עושה - תאפשר לו להוביל תהליכים חדשניים", אומרת קוטק. היא מדגישה גם את הצורך בסקרנות. ״תכונות כמו אמביציה ורצון טבעי לעשות ולגדול הן מנוע צמיחה מצוין בחברה. כשאלה מופיעים אצל עובד, ניתן בקלות להבחין בכך. גם אם הדבר מתבטא בתהליך למידה מהיר יותר שמחפה על חוסר ניסיון וגם אם זה מופיע בחשיבה מחוץ לקופסה שמובילה להישגים".

5. היו גמישים ופתוחים לשינויים

סביבת העבודה של היום היא דינאמית גם בתוך הארגונים וגם מחוץ להם. לכן, על מנת להישאר רלוונטי ולבלוט צריך להפגין גמישות ויכולת להסתגל לשינויים. הלר מציעה "לקפוץ על שינויים". לדבריה, חשוב להיות ורסאטילים, לשמור על גיוון ולנצל את השינוי כהזדמנות להמציא את עצמכם מחדש. במקום להתנגד לשינויים תראו איפה אתם יכולים לתרום ולהיתרם.