שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
משפטיפ

נושא חם

המעסיק שוקל לפטר אותך? דע את זכויותיך

מעסיקים רבים חושבים כי זכותם לפטר עובד בלא כל סייג כשם שזכותם לקבל עובד לעבודה בלא סייג, אך הדבר רחוק מלהיות נכון

בשיתוף משפטיפ - עו"ד צילה ניהוז 15:2901.03.16

על כל מעסיק השוקל לפטר עובד חלה החובה לקיים שימוע טרם הפיטורים. מהי, אם כן, חובת השימוע? הליך השימוע הוא הליך בו המעסיק מאפשר לעובד להשמיע את טענותיו ולתת לו הזדמנות להשפיע על המעסיק להימנע מהפיטורים, שכן לעובד קיימת הזכות להמשיך לעבוד במקום עבודתו ולהתפרנס בכבוד.

על איזה מעסיק חלה החובה לערוך שימוע?

 

עריכת השימוע, מקורה במגזר הציבורי. במהלך השנים הפסיקה הרחיבה את החובה לגופים דו-מהותיים, היינו, גופים החלים עליהם כללי המשפט הפרטי אך הם בעלי אופי ציבורי. כיום הורחבה החובה והיא חלה גם על מעסיק פרטי וזאת מכוח עקרון תום הלב וחובת ההגינות.

 

באילו נסיבות אין צורך בעריכת שימוע?

 

● חוזה לתקופה קצובה – כאשר מדובר בחוזה בו העובד יודע בדיוק מתי תסתיים עבודתו, המעסיק אינו מחוייב בעריכת שימוע;

● מעסיק שסוגר את מקום עבודתו וכל ומפטר את כל עובדיו, לא נדרש לערוך שימוע;

● מעסיק שזימן את עובדו לשימוע והעובד סירב להופיע אינו מחוייב לערוך שימוע נוסף.

 

על השימוע להיערך במקום מכובד וראוי. על השימוע להיערך במקום מכובד וראוי. צילום: Bigstock

 

באילו נסיבות יש לערוך שימוע?

 

כאמור, כל מעסיק, קטן כגדול, צריך לערוך שימוע לכל עובד, בכל וותק, בכל מקרה שהמעסיק שוקל לסיים את יחסי העבודה. כלומר, לא משנה מהי סיבת הפיטורים:

 

● צמצומים.

● הפרת משמעת.

● אי שביעות רצון מהעובד.

● עובד שהגיע לגיל פרישה.

● במקרה של חוזה לתקופה קצובה, כאמור, מעסיק אינו מחוייב לערוך שימוע. יחד עם זאת, במקרה שיש אופציה להארכת החוזה בסיומו, על המעסיק יהיה לערוך שימוע.

 

זאת ועוד, בפסיקה הורחבו הנסיבות בהן יש לערוך שימוע לכל מקרה בו המעסיק שוקל להרע את תנאי העסקתו של העובד: העברה למקום עבודה אחר; הפחתה בשכר וכו'.

 

כיצד יש לערוך את השימוע?

 

הפסיקה קבעה מספר כללים באשר לעריכת השימוע:

 

מכתב זימון לשימוע: המעסיק צריך להוציא לעובד מכתב זימון לשימוע מספר ימים טרם השימוע. המכתב צריך לכלול את התאריך בו יתקיים השימוע; מקום עריכת השימוע; בפני מי יערך.

 

בנוסף, על המעסיק לפרט את הטעמים בשלם שוקל את פיטורי העובד, בצורה מפורטת, כולל נימוקים ומסמכים, כל זאת בכדי שהעובד יוכל להיערך כראוי ולטעון את טענותיו בשימוע.

 

מקום עריכת השימוע: על השימוע להיערך במקום מכובד וראוי. כלומר, אין לערוך שימוע באמצע מסדרון; בבית קפה; וכו'.

 

הגורם המוסמך לעריכת השימוע: הגורם שמוסמך לנהל שימוע הוא המעסיק הישיר או הגורם שמוסמך לקבל החלטות לגבי לעובד.

 

במקרה בו השימוע נערך ע"י גורם בעל דעה קדומה כלפי העובד, כגון מעסיק ישיר שיחסיו עם העובד רעועים, והשימוע נעשה על ידו בלבד, בית הדין לעבודה יכול לפסול את השימוע ולקבוע כי על המעסיק לערוך שימוע חדש.

 

עריכת פרוטוקול: על המעסיק לערוך פרוטוקול במהלך השימוע, אשר ישקף את שיחת השימוע. העתק מהפרוטוקול יש למסור לעובד.

 

תום לב: את השימוע יש לערוך בתום לב ובנפש חפצה. על המעסיק לשקול את טיעוני העובד ולנסות להימנע מפיטורים. קבלת החלטת פיטורים מיד או סמוך לעריכת השימוע מהווה חוסר תום לב מצד המעסיק.

 

גורם המתלווה לעובד בשימוע: העובד רשאי להביא עמו לשימוע חבר; בן משפחה; נציג וועד עובדים; עו"ד; או כל אדם עמו ירגיש בנוח אשר ישמש כנציגו בהליך.

 

ומה אם המעסיק לא ערך שימוע? פיטורי עובד שנעשו בלא שימוע מהווים פיטורים שלא כדין, בגינם יוכל העובד לתבוע בבית הדין לעבודה.

במקרים מסוימים בתי הדין פסקו שהפיטורים בטלים אך ברוב המקרים הסעד שניתן לעובד בגין עילת תביעה זו הוא סעד כספי שמשתנה ממקרה מקרה בהתאם לנסיבות.

 

עו"ד צילה ניהוז שלי, עוסקת בייצוג וייעוץ לעובדים ומעסיקים בתחום משפט העבודה. מנהלת פורום דיני עבודה באתר הפורומים המשפטיים

 

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x