• תפריט
מוסף 03.04.2014
מוסף 03.04.14

היה טוב לעובדיך. זה משתלם

ספר מכה גלים המתבסס על שנים של מחקר מוכיח ששכר הוגן ויחס ראוי לעובדים מזניקים את הרווחים של חברות. בראיון בלעדי למוסף כלכליסט מסבירה המחברת פרופ' זיינפ טון למה ההתייחסות המקובלת לעובדים, כמשאב זול ונחות, בסופו של דבר עולה לחברות הרבה מאוד כסף, וכמה שינוי עמוק של הגישה משתלם לכל הצדדים

טלי שמיר 09:2703.04.14
קופאיות הן מוצר זול. אני צריך לחסוך במשהו, מה לעשות, אני לא יכול לסגור את המיזוג", אומר מנהל סניף מגה ברמת אביב למנהלת המשמרת לנה בסרטם של רונן זרצקי ויעל קיפר "סופרוומן", מסמך דוקומנטרי מרתק על חמש קופאיות שמרוויחות כ־3,000 שקל בחודש בעבודה מייגעת ומתקיימות בדוחק, בתחושת חוסר ערך וחוסר ודאות. התחושה הזאת מאפיינת לא רק קופאיות קשות יום בגוש דן אלא עובדים בכל העולם, כי תפיסת "העובד הוא משאב זול" מאפיינת מנהלים בכל העולם, כמעט בכל ענף, מרמת מנהל הסניף ועד בעלי התאגיד.

 

זו אחת האמונות הרווחות בעידן הקפיטליזם הגלובלי: אם אתה רוצה להיות רווחי, עליך לקצץ במשכורות ובעובדים. וזו לא רק אקסיומה ניהולית, אלא גם כזאת שהוטמעה אצל הצרכנים: אם חברות רוצות להיות תחרותיות ולהציע לנו מחירים נמוכים, אין להן ברירה אלא לפעול במינימום כוח אדם, לשלם שכר מינימום, לתת לעובדים את התנאים הגרועים ביותר ובאופן כללי להתייחס אליהם כאילו היו לא יותר מחומר גלם זול מהמזרח שתמיד אפשר להחליף.

 

אלא שעוד ועוד מחקרים טריים מוכיחים שהסברה הזאת שגויה מיסודה, ושתשלום נמוך על משרות גרועות הוא דיל רע לא רק לעובדים - אלא גם לעסקים. נושאת הדגל של הבשורה היא פרופ' זיינפ טון (Zeynep Ton), מומחית לתפעול מבית הספר למינהל עסקים ב־MIT, שנבחרה בידי CNN Money לאחת משמונת הפרופסורים המבטיחים למינהל עסקים בארצות הברית ובגיל 38 כבר נחשבת לאחת מהחוקרים המוערכים בעולם ולמרצה עטורת פרסים מהרווארד ו־MIT.

 

 איור: יונתן פופר

 

לאורך יותר מעשור חקרה טון את אופן עבודתן של קמעונאיות ענק, ואת המסקנות כינסה לספר המדובר "The Good Jobs Strategy". הספר, שכותרת המשנה שלו היא "איך החברות החכמות ביותר משקיעות בעובדים שלהן כדי להפחית עלויות ולהזניק רווחים", מנתח את המנגנון שבבסיסן של חברות גדולות שמצליחות להיות זולות ללקוחות - וגם להתייחס לעובדיהן בכבוד. "במשך הרבה שנים גם אני כמעט האמנתי שחנויות שמציעות מוצרים זולים חייבות לפעול על משרות גרועות. זה היה כמעט מובן מאליו, וככה חשבו כולם. אבל זה פשוט לא נכון", אומרת טון בראיון בלעדי ל"מוסף כלכליסט", "הפתיע אותי לגלות עד כמה התפיסות הקונבנציונליות שלנו יכולות להיות מוטעות".

 

הטיעון של טון נשמע הגיוני לגמרי, ולא פלא שהתקבל היטב. מאז צאת הספר הוא זכה לסיקור נלהב במגוון כלי תקשורת, כולל "הניו יורק טיימס", "הרואורד ביזנס ריוויו", "האטלנטיק" וההפינגטון פוסט, וכבר מצוטט בידי שלל מומחים. כשחברת גאפ הודיעה לפני כחודש שהיא מתכוונת להעלות את שכר המינימום של כל 65 אלף עובדיה ל־10 דולר לשעה עד 2015, היו מי שייחסו את הצעד למחקרים של טון ועמיתיה.

 

במילים אחרות, המסקנות של טון כבר מתחילות לחלחל, ועשויות לשנות כמעט את כל שוק העבודה. כי למעט בחברות המציעות שירותים ומוצרי פרימיום, למשל ברשתות מלון יוקרתיות כמו ארבע עונות, שבהן התפיסה היא שראוי לשלם לעובדים יותר - ברוב התחומים שולטת אסטרטגיית "העובדים הגרועים". אחד מארבעה מבוגרים בארצות הברית מועסק היום במשרה שלא מאפשרת לפרנס משפחה של ארבע נפשות. ב־2011 ההכנסה החציונית של קופאים ומוכרים - שני העיסוקים שבהם עובדים הכי הרבה אמריקאים - היתה 9 ו־10 דולר לשעה בהתאמה, שמצטברים לשכר שמשאיר את רוב העובדים במקצועות האלה מתחת לקו העוני. ואם לא די בכך, המשרד האמריקאי לסטטיסטיקות תעסוקה מעריך שהצמיחה הגבוהה ביותר בשבע השנים הקרובות תירשם בעיקר במקצועות שבהם המשכורות נמוכות, כמו קופאים, עובדי מסעדות ואנשי שירות לקוחות.

 

כדי לשפר את כל התחומים האלה ולהמשיך את המומנטום החיובי שכבר יצרה, טון בונה בימים אלה את "אינדקס העבודה הטובה", שיאפשר למשקיעים להעריך חברות על פי איכות המשרות שהן מציעות לעובדיהן. הוא מתבסס על המסקנה החד־משמעית שמעלים כל המספרים והמחקרים: איכות המשרות שמציעה החברה מעידה, בטווח הארוך, על איכות התוצאות העסקיות שלה, כי חברות שמספקות עבודות טובות רושמות מכירות ורווחים גבוהים יותר.

 

קוויקטריפ. רשת חנויות נוחות אמריקאית. תנאים: עוזר מנהל מתחיל משתכר כ־40 אלף דולר בשנה (השכר החציוני בארה"ב הוא 26 אלף). העובדים מקבלים סיוע בשכר לימוד ובבעיות אישיות קוויקטריפ. רשת חנויות נוחות אמריקאית. תנאים: עוזר מנהל מתחיל משתכר כ־40 אלף דולר בשנה (השכר החציוני בארה"ב הוא 26 אלף). העובדים מקבלים סיוע בשכר לימוד ובבעיות אישיות צילום: איי פי

 

הכל מתחיל בשכר, ממשיך במכירות ומסתכם ברווח

 

 התיאוריה של פרופ' טון מבחינה בין "עבודות רעות" ל"עבודות טובות" ומסבירה איך מדובר בעניין של בחירה: אפשר להצליח בעסקים גם עם עבודות רעות וגם עם עבודות טובות, אבל אסטרטגיית העבודה הטובה רווחית יותר. ההיגיון פשוט: עובדים מסופקים, נאמנים ומקצועיים יותר מצליחים יותר במכירות ומשפרים את הרווחים. "אפשר להגיד שהחברות האלה שמות את עצמן בידיהם של העובדים", כותבת טון על חברות העבודה הטובה, "ואז עושות את המיטב כדי לוודא שהידיים האלה חזקות, מיומנות ואכפתיות".

 

המחקר של טון מצטרף למחקרים קודמים שהגיעו למסקנות דומות. מחקר של פרופ' מרשל פישר והקולגות שלו מוורטון, מבתי הספר המובילים למינהל עסקים, ניתח מידע שנאסף מ־500 חנויות במשך שנה וחצי, ומצא שכל דולר של העלאה בשכר עובדי החנות יכול להגביר את המכירות שלה ב־4 עד 28 דולר לחודש. במחקר אחר פרופ' טטיאנה סנדינו מהרווארד הראתה שככל שעובדים מרוויחים פחות, כך גדל הסיכוי שיגנבו מהחנות שבה הם עובדים. גם לקוחות גונבים יותר מחנויות שבהן צוות העובדים קטן ומתוסכל.

 

איך מונעים את זה? ממה מורכבת עבודה טובה שמבטיחה עסק טוב יותר? "הדבר הראשון שאתה חייב לתת לעובדים הוא משכורת שמאפשרת מחיה", אומרת טון. "ברגע שסיפקת את זה, כל הדברים האחרים הם תוספות נהדרות. אבל אם עבודה לא מאפשרת לך מחיה, לא משנה כמה משמעותית היא - איך זו יכולה להיות משרה טובה?".

 

פרופ' טון. "הופתעתי לגלות עד כמה התפיסות הקונבנציונליות מוטעות" פרופ' טון. "הופתעתי לגלות עד כמה התפיסות הקונבנציונליות מוטעות"

 

בספר מדגימה טון את עקרון העבודה הטובה באמצעות ארבע חברות שהיא מגדירה "רשתות למופת": טריידר ג'ו'ס (רשת סופרמרקטים אמריקאית), מרקדונה (רשת הסופרמרקטים הגדולה והזולה בספרד), קוויקטריפ (רשת חנויות נוחות אמריקאית) וקוסטקו (מועדון הצרכנים האמריקאי שכולל יותר מ־580 חנויות). כולן משלמות לעובדים שכר גבוה יחסית בענף ומשקיעות בהם יותר מהמתחרות, ובכל זאת ממשיכות להציע מחירים נמוכים ביותר, לעתים נמוכים משל המתחרות, ולרשום רווחיות גבוהה.

 

מרקדונה, שמפעילה 1,400 סניפים בספרד, משלמת לעובד חדש כ־15 אלף יורו בשנה, כמעט כפול משכר המינימום במדינה, ובארבע השנים הראשונות המשכורות עולות ב־11% בכל שנה. העובדים גם נהנים מבונוסים, שעות עבודה קבועות ונוחות וקורסי הכשרה רבים. "אנחנו לא מתייחסים לעובדים כזוג ידיים, אלא כבני אדם שלמים, בעלי לב ומוח", אמר לטון מרקוס ברברן, מנהל כוח האדם של מרקדונה במרכז ספרד. כתוצאה מכך התחלופה ברשת נמוכה מאוד, לא יותר מ־3.4% מהעובדים בשנה. הנאמנות הזאת, תחושת הסיפוק והשקט הנפשי של העובדים ניכרים בשורה התחתונה: מרקדונה החלה באסטרטגיית המשרה הטובה ב־1993; מ־1995 עד 2012 המכירות עלו בהתמדה מ־109 אלף יורו בשנה ל־257 אלף יורו, יותר מפי שניים בתוך 17 שנים. לאורך כל השנים האלה שמרה מרקדונה על מעמדה כרשת הסופרמרקטים הזולה בספרד, על פי בדיקה רשמית של משרד התעשייה המקומי. למעשה, המחירים שהיא מציעה נמוכים בכ־2% בממוצע מאלה של המתחרה העיקרית שלה Carrefour, שהיא רשת גלובלית גדולה.

 

גם טריידר ג'ו'ס ידועה במחיריה המצחיקים (עד לאחרונה בקבוק יין עלה בה 2 דולרים), ובמבחן השוואתי של "Consumer Reports", המגזין של איגוד הצרכנים האמריקאי, היא דורגה ראשונה בפרמטר המחירים. כל העובדים שלה מקבלים ביטוח בריאות - עניין משמעותי מאוד בארצות הברית, בונוסים בחגים והנחה של 10% בקניות ברשת. עובד במשרה מלאה משתכר כ־40 אלף דולר בשנה, ומנהל חנות, המכונה קפטן, מקבל כ־100 אלף דולר. לשם השוואה, השכר החציוני בארצות הברית הוא 26 אלף דולר בשנה. התנאים האלה מובילים לכך שהמכירות לרגל רבוע ברשת הן כמעט פי שלושה מהממוצע בענף, והפריון גבוה מהממוצע בכמעט 40%. המכירות בחנויות קוויקטריפ גבוהות ב־50% מהממוצע בענף, וכך גם הפריון לאדם. ומדובר בחברה שמופיעה ברשימת 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן של מגזין "פורצ'ן" כבר 11 שנה ברציפות.

 

לצד התנאים הטובים החברות שמות דגש על הכשרת עובדים, האצלת סמכויות והגדלת ראש. אפשרויות הקידום נפתחות בהתאם: 100% מהמנהלים בקוויקטריפ, טריידר ג'ו'ס ומרקדונה, כמו גם רוב המנהלים בקוסטקו, הגיעו מתוך החברה, בניגוד לחברות אחרות שלרוב מעדיפות להביא מנהלים "מקצועיים" מבחוץ. העובדים בכל החברות האלה סיפרו לטון שהם מרגישים שלעבודה שלהם יש משמעות, שהם חלק ממשהו גדול.

 

טון אמנם התרכזה בחברות קמעונאיות, אבל מסבירה שאסטרטגיית העבודה הטובה יכולה להועיל במגוון רחב של תחומים, כולל בנקים, מלונות, מסעדות ובתי חולים. כדוגמאות לחברות שנוקטות את הגישה הזאת ומצליחות היא מציינת את טויוטה, זאפוס, UPS, רשת ההמבורגרים אין־אנד־אאוט ובית החולים הקנדי שולדייס. "קשה לי לומר שזה יכול לעבוד בכל מקום, אני לא רוצה להכליל, אבל ראיתי את הבחירות האלה נעשות בחברות רבות בתעשיות שונות", היא אומרת. "כל חברה צריכה לבחון את עצמה ולראות איך היא יכולה ליישם את אסטרטגיית העבודה הטובה. אם זה לא עובד -אני אשמח לשמוע". ואפשר, היא מדגישה, לנסות את זה בכל רגע: לא צריך להיוולד עם האסטרטגיה הזאת, אפשר לאמץ אותה בכל שלב בדרך ולהיפרד סוף סוף מגישת "העובדים הזולים הכרחיים לרווחים".

  

 מרקדונה. רשת הסופרים הגדולה בספרד. תנאים: השכר ההתחלתי כמעט כפול מהמינימום, ועולה ב־11% בשנה בארבע השנים הראשונות. קידום: כל המנהלים מבפנים. מכירות: גדלו פי 1.5 בתוך שבע שנים. המכירות למ"ר הן כמעט פי שניים מהממוצע בתעשייה וגבוהות בכ־50% מהמתחרה Carrefour. מחירים: הכי זולה במדינה מרקדונה. רשת הסופרים הגדולה בספרד. תנאים: השכר ההתחלתי כמעט כפול מהמינימום, ועולה ב־11% בשנה בארבע השנים הראשונות. קידום: כל המנהלים מבפנים. מכירות: גדלו פי 1.5 בתוך שבע שנים. המכירות למ"ר הן כמעט פי שניים מהממוצע בתעשייה וגבוהות בכ־50% מהמתחרה Carrefour. מחירים: הכי זולה במדינה צילום: בלומברג

 

תפיסת העובד הזול היא מעגל הרסני של בזבוז כסף

 

מאיפה בעצם צמחה ההנחה שאם אתה רוצה להרוויח, כדאי שתתייחס לעובדים שלך גרוע?

"הבעיה מתחילה בהסתכלות הקונבנציונלית על מערך העבודה כעל הוצאה בלבד. כך הרי מחשבים את זה בדו"חות הכספיים. בתעשיות שבהן שליטה בהוצאות חשובה מאוד אנשים חושבים שהדבר הטוב ביותר לעשות הוא לקצץ בכל הוצאה, כולל הוצאות העבודה. יש בזה היגיון מסוים, אבל הטעות מתחילה בעצם היחס אל עבודה כהוצאה, כי היא כל כך הרבה יותר מזה".

 

ויחס, כידוע, גורר יחס. התפיסה של העבודה כהוצאה גוררת את החברות למה שטון מכנה "מעגל האימה של הקמעונאות": "חוסר ההשקעה בעובדים מוביל לבעיות תפעול שמובילות לירידה בביצועים הפיננסיים שמובילה לעוד קיצוץ במערך העבודה, כי תקציבי העבודה הם לרוב נגזרת של המכירות - וכך מעגל האימה נמשך לו.

 

"עבודות רעות מסבות לחברות הרבה יותר הפסדים משהן יודעות. בסופרמרקט טיפוסי, למשל, יש 40 אלף מוצרים שונים שצריך לנהל, מאות מבצעים, יותר מ־2,000 לקוחות בכל יום - זו סביבה מורכבת מאוד. כשאתה מנהל סביבה כזאת עם אנשים בלי מוטיבציה, בלי מחויבות ובלי קביעות, זה גורם להרבה בעיות.

 

"גיליתי למשל שחברות מוציאות טונות של כסף על מערכת ממוחשבת משוכללת, אבל הנתונים במערכת שגויים בגלל טעויות שעובדים עושים על רצפת המכירות; או שהן משקיעות זמן וכסף בתכנון מבצעים, אבל הרבה מהמבצעים לא ממומשים בגלל העובדים. הבעיות האלו שכיחות מאוד ועולות לחברות הרבה כסף. אתה משקיע את כל הכסף הזה לאורך כל שרשרת הייצור כדי לשמוט את הכדור על קו הגמר? תִסכל אותי לראות עד כמה זה נפוץ".

 

את מדגישה את העובדה שכשאנחנו נתקלים בעובד לא מקצועי, זו לרוב לא אשמתו.

"כן, כי העובדים לא מקבלים מספיק הכשרה, להרבה מהם אין אפילו מספיק זמן לעשות את העבודה שלהם. זו לא אשמתם שהם לא עושים עבודה טובה כל כך: מכשירים אותם לכישלון".

 

טריידר ג'ו'ס. רשת סופרמרקטים אמריקאית. תנאים: השכר למשרה מלאה הוא 40 אלף דולר בשנה (השכר החציוני בארה"ב הוא 26 אלף), ביטוח בריאות לכל העובדים. קידום: כל המנהלים מבפנים. שביעות רצון עובדים: ציון 84 במבדק של Glassdoor. מכירות: פי שלושה מהממוצע בענף. פריון: גבוה בכמעט 40% מהממוצע בענף. מחירים: מהזולות במדינה טריידר ג'ו'ס. רשת סופרמרקטים אמריקאית. תנאים: השכר למשרה מלאה הוא 40 אלף דולר בשנה (השכר החציוני בארה"ב הוא 26 אלף), ביטוח בריאות לכל העובדים. קידום: כל המנהלים מבפנים. שביעות רצון עובדים: ציון 84 במבדק של Glassdoor. מכירות: פי שלושה מהממוצע בענף. פריון: גבוה בכמעט 40% מהממוצע בענף. מחירים: מהזולות במדינה צילום: רויטרס

 

בכמה יכול לגדול הרווח אם משפרים את היחס לעובדים

 

לא פשוט להילחם בתזה שלפיה עבודה רעה היא כורח המציאות. אחת הסיבות לכך היא שמיטב הרשתות בעולם מקדמות אותה במרץ. וולמארט, למשל, משגשגת כבר יותר מ־50 שנה ומתהדרת במחויבות למינימום הוצאות על כוח אדם כבסיס לרווחיות. בהיותה הקמעונאית הגדולה בעולם (מבחינת הכנסות) היא בעצם משמשת עמוד עשן שאחריו הולך רוב הענף ברוב העולם. שני מחקרים שונים - של אוניברסיטת ברקלי ושל המשרד הלאומי למחקר כלכלי - מצאו שכשסניף של וולמארט נפתח בסביבה חדשה, כל המשכורות בענף הקמעונאות באזור צונחות. ההנחה הרווחת היא שאם וולמארט וחברות דומות יתייחסו לעובדים שלהן כמו לבני אדם, מישהו אחר יצטרך לשלם את המחיר: הלקוחות, בעליית מחירים, או בעלי המניות, בפחות רווחים.

 

טון לא טוענת שוולמארט אינה רווחית; קשה להתווכח עם עובדות: ב־2013 הרווח שלה הסתכם ב־17.7 מיליארד דולר והמכירות ב־469 מיליארד, ושווי השוק בינואר היה 247 מיליארד. אבל טון טוענת שהיא יכלה להרוויח אפילו יותר, אם היתה מתייחסת היטב ל־2.1 מיליון העובדים שלה (זו המעסיקה הפרטית הגדולה בעולם, מיד אחרי צבא ארצות הברית וצבא סין). כדי להוכיח זאת בדקה טון מה עשתה המניה של החברה מ־2003 עד 2013. התברר שהיא עלתה ב־50%. לשם השוואה, מניית קוסטקו עלתה באותה התקופה ביותר מ־200%. גם אם מדובר בחברות קצת שונות, הן לא מאוד שונות - וולמארט היא קמעונאית רגילה, אבל יש לה גם מועדון צרכנות שמתבסס על דמי חבר, בדיוק כמו קוסטקו, וגם שם היא נוהגת בעובדיה כמשאב זול ונחות. המכירות לרגל רבוע במועדון של וולמארט, סמ'ס קלאב, נמוכות בכמעט 70% מבקוסטקו, ועובד של סמ'ס קלאב אחראי לחצי מהמכירות שמייצרים עובדי קוסטקו. גם הלקוחות מרגישים בהבדל, וולמארט מדורגת שנייה מהסוף בדירוג הסופרמרקטים של "Consumer reports".

 

והכל, אומרת טון, הוא תוצאה של עבודה גרועה: בחנויות יש תמיד מעט מדי עובדים, בשכר נמוך, והתחלופה גבוהה, מה שמוביל לחוסר אכפתיות שלהם ולתחושת כאוס כללית. "אתה שומע שוולמארט אמורה להיות נהדרת במה שהיא עושה", אמר לטון עובד לשעבר, "אבל החנות שבה עבדתי היתה כל כך לא מאורגנת, וזה פשוט לא מעניין אף אחד, אפילו לא את המנהלים". בשטח זה מוביל, למשל, למחסור מתמיד של מוצרים על המדפים. "איך זה שבחברה ענקית, מנוסה ולכאורה יעילה כמו וולמארט חסרים מוצרים לעתים כה קרובות?", תוהה טון ומשיבה: "פעמים רבות המוצרים האלה פשוט יושבים במחסנים, כי העובד שאמור היה להביא אותם שכח או לא עשה את זה מסיבה אחרת".

 

קוסטקו. מועדון הצרכנות הגדול בארה"ב. תנאים: שכר של 21 דולר לשעה (כ־40% יותר מבסמ'ס קלאב), תנאים מלאים למי שעובד מעל 20 שעות בשבוע. קידום: רוב המנהלים מבפנים. שביעות רצון עובדים: ציון 82 במבדק של Glassdoor. מחירים: נמוכים בכ־40% מבסופרמרקט ממוצע. מניה: עלתה בעשור ב־200% (לעומת 50% עלייה של וולמארט) קוסטקו. מועדון הצרכנות הגדול בארה"ב. תנאים: שכר של 21 דולר לשעה (כ־40% יותר מבסמ'ס קלאב), תנאים מלאים למי שעובד מעל 20 שעות בשבוע. קידום: רוב המנהלים מבפנים. שביעות רצון עובדים: ציון 82 במבדק של Glassdoor. מחירים: נמוכים בכ־40% מבסופרמרקט ממוצע. מניה: עלתה בעשור ב־200% (לעומת 50% עלייה של וולמארט) צילום: בלומברג

 

ובכל זאת, אסטרטגיית העבודה הגרועה עובדת בהרבה חברות. למה לא לדבוק בה?

"המשפט הראשון בספר שלי, שאותו אני גם אומרת לסטודנטים שלי בכל שנה, הוא 'יש דרכים שונות לעשות כסף'. אני לא אומרת שחברות שנוקטות את

 

אסטרטגיית העבודה הגרועה הן לא רווחיות. הן יכולות לחיות עם בעיות שונות, לעשות כמה עסקאות לא טובות ועדיין להיות רווחיות. הטענה שלי היא שאסטרטגיית העבודה הטובה רווחית יותר מאסטרטגיית העבודה הגרועה".

 

והאסטרטגיה הזאת טובה לא רק לחברות, קטנות או ענקיות כמו וולמארט, אלא לכלכלה המקומית כולה. המשכורות בענף הקמעונאות האמריקאי כה נמוכות, שרבים מהעובדים נסמכים גם על קצבאות מהמדינה. ב־2004 העריכו חוקרים מברקלי שעובדי וולמארט בקליפורניה מקבלים קצבאות שמסתכמות ביותר מ־85 מיליון דולר בשנה. לפי מחקר מ־2013 של הוועדה האמריקאית לחינוך ועבודה, עובד ממוצע של וולמארט בוויסקונסין מקבל מדי שנה סיוע ציבורי של 6,000-3,000 דולר. זה קורה גם ברשתות אחרות ובמדינות אחרות: העיתון הבריטי "האינדיפנדנט" מצא שב־2012 רק אחד משבעה עובדי סופרמרקטים בבריטניה הרוויח משכורת המאפשרת מחיה. במילים אחרות, אסטרטגיית העבודה הטובה היא אינטרס מובהק של המדינה.

 

כל הדרכים הטובות להפוך עובדים ליעילים יותר

 

השינוי חייב להתחיל בשכר, כאמור, אבל הוא צריך להיות עמוק וכולל, תודעתי ורחב. "זה לא רק עניין של להציע לאנשים יותר כסף, זה גם עניין של תכנון טוב ומצוינות תפעולית", היא אומרת. הספר שלה מפרט בהרחבה את המנגנון הזה, כי בכל ארבע החברות שחקרה היא מצאה טכניקות דומות למינוף ההשקעה בהון האנושי. "הפתיע אותי לראות איך חברות שונות, חלקן במדינות שונות, שיש להן מוצרים שונים, חנויות בגדלים שונים ולקוחות שונים, השיגו מצוינות באותה הדרך", היא אומרת.

 

הדרך הזאת כללה הכשרת עובדים ליותר מהתמקצעות אחת - כך, כשהתנועה בחנויות דלילה, העובדים לא נשלחים הביתה (כמו ברשתות שדוגלות בגישת העבודה הרעה) אלא מתפנים למשימה אחרת. דגש אחר הוא על עבודה עם עודף עובדים, מה שבסופו של דבר חוסך עלויות: זה מאפשר לעובדים לתת ללקוחות שירות טוב יותר ולפעול לייעול ושיפור החנות בשעות הפחות לחוצות שלהם.

 

וולמארט. הקמעונאית הגדולה בעולם והמעסיק הפרטי הגדול בעולם (2.1 מיליון עובדים). שביעות רצון עובדים: ציון 47 במבדק של Glassdoor. רווחים: 17 מיליארד דולר ב־2012. מכירות: נמוכות בכ־70% מבקוסטקו. מניה: עלתה ב־50% בעשור (לעומת 200% של קוסטקו). מסקנה: תהיה רווחית עוד יותר אם תתייחס לעובדיה טוב יותר וולמארט. הקמעונאית הגדולה בעולם והמעסיק הפרטי הגדול בעולם (2.1 מיליון עובדים). שביעות רצון עובדים: ציון 47 במבדק של Glassdoor. רווחים: 17 מיליארד דולר ב־2012. מכירות: נמוכות בכ־70% מבקוסטקו. מניה: עלתה ב־50% בעשור (לעומת 200% של קוסטקו). מסקנה: תהיה רווחית עוד יותר אם תתייחס לעובדיה טוב יותר צילום: אי פי איי

 

מכנה משותף נוסף לכל רשתות העבודה הטובה הוא שהן מציעות מספר קטן יחסית של מוצרים. "סופרמרקט ממוצע מציע כאמור כ־40 אלף מוצרים, אבל במרקדונה מציעים רק כ־8,000. כך הם מצליחים להפחית עלויות לאורך שרשרת הייצור וגם מאפשרים לעובדים לעודד מכירות, כי כשיש פחות מוצרים קל יותר להכשיר את העובדים להכיר את המוצרים ולעזור ללקוחות לבחור. כשיש פחות מוצרים העובדים יכולים גם לעבוד מהר יותר ומדויק יותר, כלומר הם יעילים יותר".

 

הטיעון של טון לא נטול פגמים. ביקורת אחת טוענת שצריך לעודד עבודה טובה כערך בפני עצמו, לא ככלי להגדלת הרווחיות. "עסקים לא יכולים להתקיים אם הם לא רווחיים", מגיבה טון. "כן, חשוב שיהיה לנו אכפת, אבל המטרה של עסקים היא לא להיות נחמדים, הם צריכים לעשות כסף כדי לשרוד. מה שגיליתי בעצם הוא שהם לא צריכים לבחור בין לעשות כסף ובין להציע משרות טובות".

 

ביקורת חריפה יותר טוענת שבסופו של דבר להרבה חברות בכל זאת משתלם יותר להעסיק אנשים בתנאים גרועים, למשל במפעלים הסיניים שמייצרים את המוצרים שאחר כך נמכרים ב"רשתות לדוגמה" שטון מהללת. "התרכזתי באופן שבו חברות מנהלות את העובדים שלהן", היא אומרת, "האם הן מתייחסות אחרת לספקים שלהן או לבעלי חיים, למשל? אני לא מבינה בזה - הפוקוס שלי הוא על איך הן יכולות ליצור משרות טובות ולהרוויח הרבה כסף בו בזמן".

 

להחזיר את המשמעות לעבודה, לטובת כולם

 

טון (38) נולדה בטורקיה, ובחופשות מבית הספר עבדה במפעל הבגדים של אביה. "העניין שלי בעבודה וייצור החל כנראה אז", היא אומרת. "אני זוכרת שעשיתי משהו שנראה קל מאוד, אבל מצאתי את עצמי מבקשת עזרה כל הזמן. זה בטח אחד הרגעים הראשונים שבהם הבנתי שגם עבודה שנראית פשוטה ביותר יכולה להיות מסובכת מאוד ולדרוש מיומנות".

 

לארצות הברית הגיעה עם מלגת כדורעף לקולג'. היא לא ידעה אנגלית, אבל עד מהרה סללה את דרכה לקריירה אקדמית משגשגת. לפני יותר מעשור החלה לחקור את האופן שבו חנויות מתפקדות, על בסיס ראיונות עם עובדיהן. היא גילתה שלא כולם בני מזל כמוה: ארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות מחייכת רק למתי מעט. "הייתי בשוק", היא כותבת, "פגשתי אנשים שעבדו לא פחות קשה ממני אבל לא הצליחו. חיי העבודה שלהם לא סיפקו להם כבוד או סיפוק, שלא לדבר על מספיק כסף לגמור את החודש או לקיים חיי משפחה שפויים".

 

"כשהתחלתי לחקור את הנושא חשבתי שרוב האנשים שעובדים בחנויות הם סטודנטים וצעירים, שעושים את זה במשרה חלקית", היא מוסיפה עכשיו, "אבל כשראיינתי עובדים גיליתי שאלו אנשים שמנסים לפרנס משפחות. הגיל החציוני של עובדי קמעונאות הוא 38. היה שובר לב לראות כל כך הרבה אנשים שעובדים כל כך קשה, לא גומרים את החודש ולא מרגישים שהעבודה שלהם מעניקה להם כבוד. הדבר הנורא ביותר הוא שהעובדים חשו שאין להם שום משמעות. אחת מהן אמרה לי שהיא מרגישה כאילו הם כלים חד־פעמיים, לא שווים אגורה, רק רובוטים אנושיים. כמו רבים מהאנשים שראיינתי, היא בוגרת אוניברסיטה שעבדה בעבר במשרה אחרת, טובה יותר. אבל אין לנו מספיק עבודות טובות עבור האנשים האלה. מילא אם זה היה קורה בטורקיה, אבל אני מדברת על ארצות הברית! זו מדינה שאמורה להיות מדהימה, להציע הרבה הזדמנויות".

 

את חושבת שעולם שיש בו עבודות טובות בלבד הוא אפשרי?

"אני חושבת שאנחנו יכולים לחיות בעולם שבו יש יותר עבודות טובות מרעות. המגמה עד כה היא הפוכה, ואני מקווה שנוכל לשנות את זה. יש דרכים שונות לעשות זאת: להסביר למנהלים שאסטרטגיית העבודה הטובה רווחית, ללמד אותה בבתי ספר למינהל עסקים וגם לחנך את הלקוחות, כי הם יכולים להצביע בארנק שלהם. כן, גם הלקוחות צריכים להבין שאסטרטגיית העבודה הטובה טובה לא רק לחברות - אלא לחברה שלנו בכלל".

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x