"המהות שלנו היא העצמה וחיזוק ולא הגעה ליעדים ומספרים"
אל על, בה כ-40% מהתפקידים הניהוליים מאוישים על ידי נשים, קיבלה לאחרונה את אות המצוינות WM Platinum. "אמות המידה על פיהן אדם נבחן לתפקיד אצלנו הן כישוריו ויכולותיו המקצועיות", אומרת לימור בוזגלו, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה
מאת עינב בן יהודה
אין הרבה חברות עסקיות שבהן את תפקיד המנכ"ל מאיישת אישה. על רקע זה בולטת חברת אל על, אותה מובילה בשלוש השנים האחרונות דינה בן טל גננסיה המשמשת כמנכ"לית חברת התעופה. "דבר זה מסב לנו גאווה רבה גם נוכח העובדה שבענף התעופה בעולם מכהנות פחות מ-10% נשים בתפקיד זה", אומרת לימור בוזגלו סמנכ"לית משאבי אנוש באל על, "העובדה שבראש החברה עומדת אישה שהגיעה לתפקיד בזכות כישוריה, מוכיחה שבאל על אין תקרת זכוכית", היא מוסיפה.
אבל בן טל גננסיה, שהודיעה לאחרונה על פרישה מהחברה אחרי קדנציה מוצלחת, אינה האישה הבכירה היחידה באל על – כ-40% ראשי האגפים ומסגני ראשי האגפים בחברה הן נשים, ושיעור הנשים בתפקידים הניהוליים באל על שווה לשיעור הנשים בכל החברה המעסיקה כ-6,000 עובדים – כ-40%.
שיעור המנהלות הגבוה בחברה הוא אחת הסיבות שהובילו לשילובה של אל על כחברה בקהילת WM הפועלת למיקסום הפוטנציאל של חברות עסקיות באמצעות איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול. לאחרונה, הוכתרה החברה באות ההצטיינות WM Platinum, המוענק לארגונים שיש בהם ייצוג משמעותי של נשים בדרגי הניהול, ושהגיעו להישגים משמעותיים בתחום האיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול.
ימי עבודה מקוצרים בהתאם לצרכי העובדים - נשים ולגברים
האיזון הזה בין נשים וגברים בתפקידי הניהול מתאפשר הודות לתפיסה של גיוון ופלורליזם, מסבירה בוזגלו. "אמות המידה על פיהן נבחן אדם לתפקיד אצלנו הן כישוריו ויכולותיו המקצועיות. הגיוון המגדרי בחברת אל על נובע מתפיסת עולם המשרתת גם את הערך העסקי של החברה. בין אם מדובר בגברים או בנשים, הדבר החשוב מבחינתנו הוא לשים את העובד במרכז, להעצים ולחזק אותו. מעל לכל, המסר הוא שיש הזדמנות שווה לכולם ולכולן. נקודת המוצא היא שהתאמה אמיתית של עובד או עובדת לתפקיד תוביל להצלחה שלו ושל החברה כולה".
כחלק מגישה זו החברה גם מקדמת באופן אקטיבי יוזמות ומהלכים שיאפשרו השגת איזון בין גברים לנשים בתפקידי ניהול. כך לדוגמה, מונו בשנים אחרונות דירקטוריות נוספות בחברה על מנת להבטיח גיוון מגדרי בדירקטוריון, וכעת מכהנות בו שלוש נשים מתוך 12 חברי דירקטוריון. "בנוסף, אנחנו נוקטים בשורה של מהלכים שמטרתם לא רק לייצר איזון אלא גם לתת את תשומת הלב לצרכי העובדים השונים ובכלל זה הורים לילדים קטנים (אימהות או אבות). לדוגמה יום עבודה מקוצר לאחר לידה או יום מקוצר בזמן חופשות בתי הספר וגני הילדים ועוד", אומרת בוזגלו.
באיזה תובנות תוכלו לשתף חברות אחרות שרוצות לקדם מהלכים דומים?
"התייחסו לכישוריהם של העובדים, ולא למגדר שלהם. בחברה שמנוהלת על ידי מנכ"לית אפשר להגיד שזה מובן מאליו, ולראייה - באל אל נשים וגברים יכולים להגיע לתפקידים בכירים, או לתפקידים שנחשבו היסטורית כ'גבריים' דוגמת מכונאי מטוסים, נהגים או טייסים ונווטים על פי כישוריהם ולא על פי המגדר שלהם.
בתפקידים אלה, שיעור הנשים נמוך באופן טבעי אך אנו מקווים שככל שגם נשים יגישו מועמדותן לתפקידים שלכאורה מוגדרים 'גבריים' נגיע לאיזון", אומרת בוזגלו.
כיום פחות מ-10 טייסות יושבות בתא הטייס במטוסי אל על. סמדר שכטר, הקברניטה הראשונה באל על, היא אחת מהן. שכטר התראיינה השנה בכנס כלכליסט ושיתפה מנקודת מבטה כי השאיפה להיות טייסת התחילה עבורה "מחלום של ילדה בת 12. הצבתי מטרה והגעתי אליה. אני כבר 30 שנה בתחום, כשלפני 30 שנה עוד לא היה ברור שאוכל להגשים את החלום הזה".
שכטר סיפרה כי ניסתה, עוד לפני "בג"ץ אליס מילר" להתקבל כטייסת בחיל האוויר אולם נענתה בסירוב "לא הייתי יכולה להיות טייסת בחיל האוויר אבל כן להיות טייסת אזרחית ובתחילת דרכי אספתי מספיק רישיונות והסמכות, ודרך חברים הגיע הטייס הראשי של ארקיע שביקש ממני להגיש טפסים לתפקיד טייסת בארקיע. הייתי טייסת משנה ולאחר שנה וחצי הפכתי להיות הקפטנית הראשונה בארץ. לאחר התקופה בארקיע הגשתי בקשה להתקבל לאל על, שהייתה החלום הגדול שלי – ומאז אני כמעט 23 שנה באל על".
המסר ששכטר העבירה באותו כנס לנשים ולבנות נוער הוא - אל תחששו מתפיסות חברתיות. טייסת נוספת באל על שזכתה באחרונה לתהודה תקשורתית היתה הקברניטה נחמה שפיגל שהטיסה את טיסת החילוץ הראשונה שנחתה בנתב"ג בתקופת המלחמה מול איראן – "עם כלביא". שפיגל, אם לשבעה קודמה לאחרונה לדרגת קפטן.
"במובנים רבים אל על היא מעין מודל מוקטן של החברה הישראלית, הן בפסיפס החברתי של אנשי אל על המייצג רבדים שונים ומגוונים בחברה הישראלית והן בהיבט פרופיל הלקוחות שלנו, ישראלים מכל קצוות המדינה ומכל גווני החברה. יש לנו נשים וגברים איכותיים בכל החטיבות בארגון, והדגש הוא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון במסגרת ניהול אותנטי וטבעי. המהות היא העצמה וחיזוק ולא הגעה ליעדים ומספרים", מסכמת בוזגלו.
