"אנחנו פשוט ממנים את האנשים הטובים ביותר – וברוב המקרים אלו נשים"
ארז אבנר, מנכ"ל קבוצת IBB, שהוכתרה באות ההצטיינות WM Platinum המוענק לארגונים שיש בהם ייצוג מאוזן של נשים וגברים בדרגי הניהול, אומר כי עצם העובדה שעדיין נדרשים לדבר על איזון בין נשים לגברים בדרגי הניהול מקומם אותו כגבר, כאבא וכבן זוג
קבוצת IBB, יבואנית מוצרי הפרימיום לתינוקות, בוגאבו ובייבי ביורן, והכוללת את חברת ההפצה של מותג שוקולד הפרימיום לאונידס, היא יוצאת דופן במגזר העסקי בישראל בשיעור המנהלות הגבוה שלה.
בקבוצת IBB שיעור המנהלות בדרג הבכיר ובדרג ניהול הביניים הוא 60% ובלאונידס עומד שיעור הנשים בהנהלה הבכירה על 80%, ועל 100% בדרג ניהול הביניים.
בזכות נתונים אלו הוכתרה הקבוצה באות ההצטיינות WM Platinum, המוענק לארגונים שיש בהם ייצוג מאוזן של נשים וגברים בדרגי הניהול, ושהגיעו להישגים משמעותיים בתחום האיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול. הקבוצה היא חלק מקהילת WM הפועלת למיקסום הפוטנציאל של חברות עסקיות באמצעות איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול.
רוב נשי בהנהלה
ארז אבנר המנכ"ל והבעלים של קבוצת IBB, מציין כי 55% מהמועסקים בקבוצת IBB הן נשים, ובלאונידס עצמה יש רוב נשי משמעותי עוד יותר. "אנחנו לא מדברים על איזון מגדרי או על העדפה מתקנת, אנחנו פשוט ממנים את האנשים הטובים ביותר לתפקידים השונים, וברוב המקרים אלו נשים".
לדבריו, לא מדובר בשינוי תפיסתי של השנים האחרונות, אלא בהתנהלות הרגילה של החברה כמעט מיום הקמתה. "לפני מספר שנים חיפשתי סמנכ"ל/ית תפעול, וזה מקצוע שיש בו מעט נשים באופן יחסי. הגיעה מועמדת שהייתה מעל כל המועמדים האחרים ולכן בחרתי בה, ואני מאוד שמח על הבחירה. היא עזרה לנו לבסס רוב נשי בהנהלה – היום ב-IBB יש לנו סמנכ"לית כספים, סמנכ"לית שיווק וסמנכ"לית תפעול. שני הגברים היחידים בהנהלה הבכירה שלנו הם סמנכ"ל המכירות ואני".
מה אתם עושים כדי לקדם ייצוג מאוזן של גברים ונשים בדרגי הניהול?
"לאורך כל הקריירה עבדתי עם נשים בדרגי ניהול בכירים, כקולגות או דרג מתחת, ואף לא פעם אחת בכפיפות לאישה דבר שאינו סביר גם לא מבחינה סטטיסטית.
"זה חלק מההתנהלות שלנו, בלי לעשות מזה עניין. יכול להיות שבגלל אופי החברות, יותר נשים מעוניינות לעבוד איתנו. אני משוכנע שבחברות הפועלות בתחום התשתיות למשל, יש פחות נשים. אבל זה לא רק אופי החברה והתחומים שבהם אנו פועלים – אנחנו גם מעבירים את המסר למגייסים איתם אנו עובדים שמגדר המועמד אינו עניין מבחינתנו ומדגישים שאנו מחפשים את האנשים המתאימים ביותר לתפקיד. אנו לא מנסים לעשות 'תיקון' ולא עובדים על מנת להשיג איזון. אם יש מועמדות טובות - הן יהיו חלק מהקבוצה".
למרות שאין בחברה מדיניות מוגדרת שמטרתה קידום איזון בין נשים לגברים בדרגי הניהול, אבנר מציין כי בקבוצה ישנה התחשבות רבה בכל מי שזקוקים לגמישות בהיבט של איזון בין בית ועבודה: "אם מישהו צריך לצאת מוקדם מדי פעם, אם מישהי חוזרת מחופשת לידה ורוצה לעבוד בשעות יותר גמישות – כל עניין ייבדק לגופו, מתוך מטרה להקל ולבוא לקראת העובד/ת".
בנוסף, מקפידים בקבוצה על תוכנית חניכה לכל עובד/ת חדש/ה. "באופן טבעי, מכיוון שהדרג הניהולי ברובו נשי – רוב המנטוריות בארגון הן נשים, וכך עובדות חדשות נחשפות לנשים בתפקידי מפתח וזוכות למודל לחיקוי באופן טבעי".
למה לתפיסתכם חשוב לקדם ייצוג מאוזן של גברים ונשים בדרגי הניהול?
"לא מזמן נשאלתי על ידי קולגה אם אני מתכנן את ההחלפה של עצמי והאם אני מכין מועמד. שאלתי אותו – 'למה אתה לא שואל אם אני מכין מועמדת?', והוא ענה שהשאלה הייתה אינטואיטיבית ופה מתחילה הבעיה. בחברה הישראלית עדיין יש העדפה לגברים בתפקידים בכירים, ייתכן שזה נובע מכך שאנחנו עדיין חברה מאוד מאצ'ואיסטית, אבל הסיבה לא ממש משנה – זה בעייתי ללא ספק. נשים מהוות 50% מהאוכלוסייה ולא יתכן שיהיה להן תת ייצוג בתפקידי ניהול. עצם העובדה שאנו עדיין נדרשים לדבר על איזון בין נשים לגברים בדרגי הניהול מקומם אותי כגבר, כאבא וכבן זוג. ארגונים שאין בהם איזון שכזה – מפסידים. לנוכחות נשית בדרגי ההנהלה יש תרומה משמעותית לכל חברה – התקשורת הנשית, היכולת של נשים להתמודד טוב יותר עם ריבוי משימות, זה נכס לכל ארגון, בעיקר בסביבה שבה חוסר הוודאות גבוה, כפי שכולנו חווים בשנים האחרונות".
מה אתה ממליץ לחברות שרוצות ליישם מהלכים לקידום איזון בין נשים וגברים?
"להפסיק להתייחס לזה כתיקון ואיזון. יש בהתייחסות כזו משהו מעוות לתפיסתי – לוקחים חצי מהאוכלוסייה ואומרים 'בוא נטיב איתה בשביל שנוכל לספר לעצמנו סיפור שיותר שנוח לנו לשמוע'. ההתייחסות צריכה להיות כזו - אם יש תפקיד ניהולי פנוי צריך לבחור אליו את המועמד.ת הטוב ביותר, בלי הטיות, ולזכור שפעמים רבות המועמד המתאים ביותר יכולה להיות מועמדת. זה משהו שמצריך את תשומת הלב של הדרגים המקצועיים בחברות – לרבות אנשי ונשות משאבי האנוש – הם אלו שצריכים לבדוק את עצמם גם אם יש צורך 'למכור' ו/או להתווכח עם המנכ"ל וההנהלה הבכירה ולהתעקש שהבחירה לא תהיה מוטה.
"אני פונה גם לנשים עצמן – תגישו מועמדויות ותתמודדו על כל תפקיד שבו אתן מעוניינות. אדגיש ואומר שגם הן אינן צריכות לחשוש מבחירה במסלול לימודי שנתפס כ'גברי' – הנדסה ומדעי המחשב למשל".
מה התוכניות שלכם לעתיד בתחום הזה? האם יש לכם יעדים מספריים בנושא?
"אנו לא חושבים שאנו זקוקים ליעדים, משום שאנחנו לא נמצאים בסיטואציה שבה חסר אצלנו 'איזון' בין נשים לגברים בדרגי הניהול. אנו מתכוונים להמשיך עם האמת הארגונית שלנו, ולבחון את עצמנו כל הזמן האם הגיוסים שלנו לתפקידים ניהוליים הינם נכונים ומתאימים לחברה ולקבוצה".
