אחרי מאות ראיונות, הבנתי שרוב השאלות מודדות את הדבר הלא נכון
בעידן שבו כלי ה-AI מתחלפים כל שבוע, קורות חיים מרשימים ותשובות מוכנות מראש כבר לא מנבאים הצלחה בעבודה. מה שכן מנבא - סקרנות, יכולת ללמוד מהר, תקשורת מזוקקת והבנה איך העסק עושה כסף
תפקידם של מנהלים הוא לחזות מי יצליח בתפקיד, משימה שדי קשה לעשות בכמה שעות ספורות. רוב השאלות מדדו כמה מישהו טוב בראיונות - לאו דווקא כמה הוא יצליח בתפקיד. קו"ח נהדר, לינקדאין נוצץ ותשובות מוכנות מראש מגלים מעט מאוד על מה שקורה כשאדם ניגש לעבודה בתכל'ס, תחת לחץ, מול כישלון ובתוך צוות דינמי.
בשנים בהן אני מנהל פיתוח ראיינתי מאות מועמדים - ג'וניורים, סניורים, ראשי צוות ועד ראשי קבוצות. לקח לי יותר מדי זמן להבין שחלק גדול מהשאלות או מהמבחנים שעשיתי לא באמת חזו הצלחה בתפקיד באופן מדויק.
אופי התפקיד השתנה לחלוטין בעידן ה-AI החדש - הצוותים היום קטנים ואפקטיביים יותר, כל אחד מנהל צוות של סוכני AI. זה מצריך מכל עובד כלים ניהוליים כמו האצלה, הפרדה בין עיקר וטפל, מתן פידבק ועוד ועוד. בקצב של היום, הכלים מתחלפים כל כמה חודשים ואפילו שבועות. אני לא יכול לגייס לפי מה שמישהו יודע, כי חצי מהידע הזה לא יהיה רלוונטי בכלל בעוד שנה, במקרה הטוב.
אז במקום לבדוק מה מישהו יודע, אני מנסה לבדוק אם הוא לומד. הדרך הפשוטה היא לבקש ממועמד לחדש לי משהו שלמד לאחרונה. אם הוא מצליח לתת לי תשובה שמפתיעה אותי, וזה לא כזה קשה כי כל יום יוצא כלי AI ומושג חדש כל יומיים - זה אומר שהוא בפועל קורא בזמנו על המקצוע ומתעניין במה שהוא עושה, ולא למד את המינימום ההכרחי שאני כמראיין צריך לסמן עליו וי.
אנחנו יוצאים מעולם של דמי מנוי קבועים (SaaS) - מחיר שנתי, מחיר חודשי, מושבים וכדומה ונכנסים לעולם שבו מחייבים לפי התוצר הסופי - Value-Based Pricing. היום לדוגמה, מהנדסים שמשתמשים ב-Claude Code או ב-Cursor, ואחרי גבול מסוים, משלמים לפי השימוש ולא רק לפי מושב קבוע. זה שינוי עצום: אפשר לקשור כמעט כל מוצר לערך שהוא מייצר, ולכן כל אחד בשרשרת נמדד יותר - מפתח, שיווק, מנהל מוצר, שירות לקוחות. בעולם כזה, מי שלא מבין איך עסק עושה כסף לא יכול להזיז את המחט. לכן, דבר מרכזי שאני מחפש הוא הבנה עסקית כלשהי - מתחרים, מודל עסקי, שוק, רווחיות, מה שזה לא יהיה. העיקר שיש הבנה שכל פעולה שאני עושה ביום יום משפיעה על העסק.
עם קצב השינויים הנוכחי, לשחרר משהו חדש ללקוח נהיה תדיר מאוד, אבל זה לא אומר שהלקוחות מסוגלים לצרוך את הקצב הזה, ובטח לא את כמות התוכן שנוצר סביבו. לכן תקשורת קצרה, מדויקת ואפקטיבית היא לא נחמדות, היא חלק מהתפקיד. נגמר העידן שבו מהנדס יושב בצד וכותב אלגוריתמים. מי שצריך עשרות פסקאות כדי להסביר מה הוא עשה, מכריח את כל השאר לקרוא את זה. בעידן שבו GPT מסוגל להכין 10 עמודים של הסבר, מה שחשוב יותר הוא איך אני מזקק את ההסבר הזה למינימום ההכרחי.
חוץ מתקשורת מעולה, קצב השינויים מכריח אותנו להשתפר כל הזמן, לקבל ולתת פידבק. זה נשמע קצת רך, אבל זה הדבר הכי מעשי שיש. בצוות קטן שעובד מול כלים שמתחלפים, אנשים שמתחלפים, היכולת לקבל פידבק ולהמשיך היא מה שקובע כמה מהר הצוות מתקדם. פידבק עקבי הוא הדרך המרכזית שלנו להשתנות ולהתאים את עצמנו לעולם החדש.
הדבר האחרון שכל מנהל או מגייס מחפשים וכמעט לא מוצאים הוא משהו מבדל. באיזו אוניברסיטה למדתם, ומה החברה האחרונה שבה עבדתם זה כנראה לא מעניין, אלא אם מדובר על גופים מובילים בעולם. זה לא מספיק מעניין, כי לרבים מהמועמדים יש רקע דומה. אז איך להתבדל מעל כולם? יחידה קרבית מיוחדת, התנדבות משמעותית בחו"ל, פרויקט סופ"ש מעניין - זה זהב. יותר מ-95% מהמועמדים לא מביאים שום דבר כזה.
אנחנו כבר לא בעידן שבו אפשר לבחון מועמדים לפי מה שהם שיננו באוניברסיטה או לפי היכולת שלהם לפתור חידות קוד על לוח מחיק. המנבאים הטובים ביותר להצלחה היום הם סקרנות טבעית, יכולת הסתגלות, תקשורת חדה והבנה עסקית, וזה בדיוק מה שהתחלתי לזהות.
ניר שטיין הוא VP R&D ב- Guardoc Health
