מנופש חברה ועד מכון כושר: איך מחברים עובדי קבלן לחברה בצורה אפקטיבית?
אף שעובדי קבלן מועסקים לעיתים על אותם פרויקטים, באותם צוותים ובאותן שעות כמו עובדים רגילים - פעמים רבות הם מנותקים מה-DNA הארגוני ונמנעות מהם ההטבות של כלל העובדים. יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל, מסביר מה צריך המעסיק הישיר של העובדים לעשות כדי לגרום להם להרגיש חיבור ומשמעות, ואיך זה מגדיל את הרווח של החברה המארחת
זה קורה לאלפי עובדים במשק כל יום. רבים מהם, שמוגדרים כעובדי קבלן, חווים את קיר הזכוכית הארגוני. מצד אחד הם נשלחים על ידי חברות כוח אדם לבצע את עבודתם אצל לקוח, ומצד שני הם נדרשים להשתלב בסביבת עבודה שבה הם תמיד יישארו במידה מסוימת "אורחים".
המעסיק הרשמי הוא חברת הקבלן - היא זו שמשלמת את שכרם ומולה יש לעובדי הקבלן יחסי עובד-מעביד. ואולם, החברה "המארחת" היא זו המספקת את סביבת העבודה והמשימות היומיומיות, מה שיוצר סיטואציות מאתגרות כמעט בכל היבט.
"זה מתחיל בדברים הקטנים", מסביר יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל. "למשל, בארוחות צהרים מסובסדות וכניסה לחדר כושר ויכול להגיע עד לדברים משמעותיים כמו השתתפות בנופש חברה או ביטוח בריאות. עובדי הקבלן מגיעים למשרד כל בוקר, אבל לעיתים קרובות מרגישים שהם לא באמת חלק מהצוות".
"דמיינו שתי מתכנתות העובדות באותה קומה, באותן שעות, ולעיתים אף באותו צוות", ממחיש פייטרה. "בשעת הצהריים, אחת מהן אוכלת במסעדה עם חברותיה וזוכה לארוחה מסובסדת, והאחרת נאלצת להביא אוכל מהבית או לשלם מחיר מלא. תארו לעצמכם את המסר הסמוי שזה מעביר - שתי נשים עם אותה השכלה, שעושות עבודה דומה, אבל אחת 'שווה' ארוחה והשנייה לא".
ממפגשים עם ההנהלה ועד פיתוח קריירה
בהרבה מהמקרים, החוויה חורגת הרבה מעבר לסוגיות כמו ארוחות. "יש דברים עמוקים יותר", מסביר פייטרה, "כמו מסלולי התפתחות וקריירה, והזדמנויות שעובדי חברה מקבלים באופן אוטומטי. מצד אחד מצפים מעובד הקבלן שינהל קשר הדוק עם הצוות, ומצד שני הוא מודר ממפגשים עם הנהלה, הכשרות וקורסים. זו תחושה של 'ללכת עם ולהרגיש בלי' - מוזרה ומתסכלת".
"אחד הרגעים הכי מביכים בארגונים הוא כשיוצאים לנופש חברתי ועובדי הקבלן נשארים מאחור", מוסיף פייטרה. "הם רואים את כולם מתארגנים, שומעים על האטרקציות, ואז ביום הנופש פשוט לא מגיעים".
פייטרה מסביר כי השיקולים העסקיים של מודל ההעסקה הזה ברורים. "יש יותר גמישות בהעסקה למעסיק המארח, ובמקרים רבים יש יתרון גם לעובדים עצמם שניתנת להם יותר עצמאות".
יחד עם זאת, למודל העסקה זה יש משמעויות עמוקות שאסור להתעלם מהן: "מחקרים מראים שארגונים שבהם עובדי הקבלן מרגישים מחוברים מצליחים להגדיל את הפרודוקטיביות שלהם, ולהיפך", הוא מסביר. "יש קשר מובהק בין תחושת שייכות, משמעות וגאווה לבין ביצועים עסקיים. ככל שאדם מרגיש שייך, מוערך ומפותח - הביצועים שלו טובים יותר. הוא יוזם יותר, אדפטיבי לשינויים, ומשתף פעולה טוב יותר כי הוא במצב נפשי טוב יותר. זו לא רק שאלה של רווחת העובד, אלא פרמטר שמשפיע ישירות על ההכנסות ושורת הרווח".
כמו סוכני מוסד: איך יוצרים תחושת בית בסביבה זרה?
האתגר המרכזי אינו רק לתקן את תחושת ההדרה של העובד בחברה המארחת, אלא לבנות קשר משמעותי עם חברת האם. "זהו מודל תעסוקה מורכב שדורש חשיבה אסטרטגית", מדגיש פייטרה. "חברת כוח האדם צריכה להפוך לבית האמיתי של העובד, ולא רק לגורם שמעביר משכורת אחת לחודש".
המפתח הראשון, לדברי פייטרה, הוא נוכחות מתמשכת. "לא ייתכן שמנהל בחברת כוח האדם ייעלם מהרדאר אחרי ההשמה. הרבה פעמים כשעובד מוצב לתקופה ארוכה בחברה אחרת, הקשר הולך ומתרופף. חשוב לבנות שגרות ניהול שמשמרות את הקשר - פגישות תקופתיות, שיחות עדכון קבועות, ואפילו ביקורים פיזיים במקום ההשמה לפחות פעם ברבעון".
פייטרה מדמה את עובדי הקבלן לסוכני מוסד: "למרות שהם נמצאים בסביבה זרה, זהותם האמיתית והקשר לישראל נשמרים בקפדנות. כך צריכים לחוש גם עובדי הקבלן - כשגרירים של החברה המעסיקה". באופן מפתיע, פריטים פיזיים יכולים לחזק תחושה זו. "חולצה עם לוגו, פד לעכבר, או מוצרים ממותגים אחרים מספקים תזכורת יומיומית לשייכות האמיתית", מציע פייטרה.
לא פחות חשובה היא תחושת הביטחון במצבי משבר. "כשעובד רגיל נתקל בבעיה כמו הטרדה או התעמרות, יש לו כתובת ברורה בארגון. עובד קבלן נמצא במלכוד: אם יתלונן לחברה המארחת, הוא עלול להיתפס כ'בעייתי', ואם יפנה לחברת כוח האדם, הוא עלול לחשוש שיוחלף כדי לשמר את הלקוח שבדר"כ חתום על חוזה שמן".
הפתרון, לדעתו, הוא יצירת מנגנון דיווח ותמיכה אמין ויעיל. "צריך להיות ברור לעובד שחברת כוח האדם תגבה אותו בכל מקרה, וגם אם יהיה צורך להוציא אותו מהשמה מסוימת, תימצא עבורו חלופה הולמת. עובד שחש מוגן יהיה נאמן ומחויב יותר".
כדי לבדוק שהמנגנונים האלה עובדים, פייטרה ממליץ על סקרי שביעות רצון אנונימיים. "לפעמים העובדים לא ירגישו בנוח לפנות ישירות, אבל כן ישתפו במסגרת אנונימית. זה מאפשר לזהות בעיות לפני שהן הופכות למשברים".
2 צפייה בגלריה
עובדי חברת ה-Abra IT, מוסמכת Great Place To Work במפגש תקופתי
(באדיבות: Great Place To Work)
חלק מהותי נוסף בחיבור העובדים הוא תכנון עתידי שחורג מהפרויקט הנוכחי. "עובדי קבלן רבים תקועים ב'ענן של זמניות'", מתאר פייטרה. "הם יודעים שהפרויקט הנוכחי יסתיים בעוד שנה או שלוש, אבל אין להם תמונה ברורה לגבי העתיד - תחושה מערערת שפוגעת במחויבות".
פייטרה מציע לראות בעובדים נכס אסטרטגי לטווח ארוך: "צריך לקיים שיחות תקופתיות על התפתחות מקצועית, הכשרות שיכינו אותם לתפקידים הבאים, ותכנון משותף של מסלול הקריירה."
הוא משווה זאת למסלול הדיפלומטי: "שגריר יודע שכל תפקיד זמני, אבל גם יודע שיש מסלול ברור, ושאחרי כל קדנציה יש תקופה של העשרה ולמידה. כך צריכים להרגיש עובדי הקבלן - לא כמשאב מתכלה, אלא כמי שבונים ניסיון יקר ערך לאורך זמן."
רגע קריטי נוסף הוא הקליטה הראשונית. פייטרה ממליץ על "חונך" מהחברה המארחת שילווה את עובד הקבלן בימיו הראשונים: "זה לא רק עוזר להשתלב מקצועית, אלא מייצר קשר אנושי שמפחית את תחושת הזרות."
בנושא התנאים וההטבות, פייטרה מציע עיקרון פשוט: "שוויון במה שאפשר, אבל גם שקיפות במה שאי אפשר". לדבריו, חברת כוח האדם צריכה להשתדל להשוות תנאים היכן שניתן - אם החברה המארחת מעניקה למשל יום חופשי ברבעון, אין סיבה שחברת כוח האדם לא תאמץ פרקטיקה דומה.
ואולם, במקרים שבהם קשה לייצר שוויון מלא, כמו בביטוחי בריאות למשל או הטבות משמעותיות אחרות, פייטרה מדגיש ששקיפות היא קריטית: "הסבירו בכנות - 'אלה ההטבות שאנחנו נותנים לך, ואלה ההטבות שאנחנו לא יכולים לתת'. השקיפות מפחיתה משמעותית את תחושת חוסר ההוגנות."
