• תפריט
ספורט ישראלי

ככה לא בונים אמון

בניית אמון בקבוצת כדורגל זה לא עניין לגימיקים. צריך תרבות ארגונית בריאה שתכתיב אסטרטגיה ברורה לגבי איך בונים אמון בין השחקנים למאמן ובין המועדון לאוהדים

אוריאל דסקל 08:4806.12.18
פול ג'יי זאק, חוקר בהארוורד ומקים המרכז ללימודי נוירו-כלכלה באוניברסיטת קלרמונט, חקר במשך 20 שנה מדוע אנשים סומכים אחד על השני. הוא תהה מה קורה במוח האנושי של אדם כשהוא מחליט לסמוך על אדם אחר - מנהיג, מוסד, מבנה חברתי וכו' - ואיך זה משפיע על חייו, מקום עבודתו והכלכלה בכלל. את כתביו פרסם בספרו The Trust Factor: The Science of Creating High Performing Companies.

 

 

 

 

 

ממחקריו עולה כי בחברות וארגונים בהם העובדים סומכים זה על זה, יש 74% פחות לחץ, 106% יותר אנרגיה לעבודה, 50% יותר פרודוקטיביות, 13% פחות ימי מחלה, 76% יותר מחויבות של העובדים למקום העבודה, 40% פחות שחיקה ו-29% יותר 'סיפוק מהחיים'".

 

זאק בדק גם את הקורולציה בין רמת האוקסיטוצין (הורמון האהבה) במוחות העובדים לבניית אמון במערכת. אוקסיטוצין משמש כמוליך עצבי (נוירוטרנסמיטר) שממלא תפקיד בקשרים חברתיים, ולפי מחקרים משפיע על יצירת האמון הבין-אישי.

 

זאק גילה, אחרי מחקר של 10 שנים, שרמות האוקסיטוצין יורדות בצורה משמעותית כאשר אנחנו מרגישים לחץ. הוא גם גילה קורולציה ישירה בין אוקסיטוצין לבין אמפתיה, שהיא בסיסית ליצירת מערכות יחסים מבוססות אמון וגם אחראיות לבניית בסיס אמונה בארגונים. ככל שהאוקסיטוצין גבוה יותר, כך האמפתיה - כלומר להבין איך השני מרגיש ועשוי להרגיש - גבוהה יותר. וההפך, ככל שהאמפתיה גבוהה יותר, ככה האוקסיטוצין גבוה יותר והקשר בין העובדים לעובדים ובין העובדים למערכת חזק יותר ומבסוס אמון.

 

לפי זאק "תרגילי בניית אמון" בגיבושונים יכולים לשפר את מצב החברה לטווח הקצר, רק תרבות ארגונית שבבסיס האסטרטגיה שלה בניית אמון של העובדים על סמך אמפתיה, תשפר את התנהגות הארגון, התנהגות העובדים בארגון וגם את היצרנות והביצועים שלהם.

 

זאק גם פרסם את שמונה הצעדים שמקומות עבודה צריכים לעשות כדי לייצר אמון:

 

1. להכיר במצוינות (מדעי המוח מראים שהכרה ציבורית במצוינות מייצרת אמון כשזה קורה אחרי השגת מטרה או פעולה מצוינת - וגם מעניקה השראה לעבוד קשה יותר).

 

2. לייצר לחץ מכוון אתגר פתיר (השגת מטרה מאתגרת אך אפשרית משחררת אוקסיטוצין וגם הורמון אדרנוקורטיקוטרופי, הורמון שימוש בזמן לחץ ומסייע ליצירתיות ומיקוד מטרה).

 

3. לאפשר הזדמנויות לעובדים לייצר את תבניות העבודה שלהם והתנהגויות (אוטונומיה בכל הקשור לתנאי עבודה ויצירת קשר עם עובדים אחרים מסייעת לייצר אמון בין העובדים להנהגה. כמו כן, לפי סקרים שנערכו על ידי סיטי גרופ, אנשים היו מוותרים על העלאה של 20% בשביל שליטה מלאה יותר בתנאי העבודה שלהם).

 

4. העצמת עובדים על ידי הענקת אפשרות לבחור פרויקטים שמתאימים יותר לכישורים שלהם יותר.

 

5. תקשורת תכופה (ישנה קורולציה גבוה ביותר בין תקשורת רבה בין המעסיקים לעובדים ובין העובדים לעובדים להצלחה של חברות. בשביל תקשורת טובה, הם צריכים שקיפות מלאה).

 

6. לייצר סביבה שמאפשרת לעובדים לבנות עם עובדים אחרים חברויות (סקר של גאלופ הראה שאנשים עם חברים בעבודה מאושר יותר להגיע לעבודה וליהנות מהעבודה).

 

7. לאפשר צמיחה אישית (מקומות עבודה שמכירים בכך שהעובדים הם מגוונים ורבי שכבות ומעוניינים בהרחבת הידע האישי והמקצועי שלהם, הם בעלי יתרון גדול למקומות עבודה שאינם עושים זאת).

 

8. תראה אחריות, פגיעות ורגישות (רווחת העובד מצד אחד והבנת החלטות המעסיק מצד שני, מאפשרות לעובדים להרגיש ביטחון באדם שמנהיג אותם).

 

 

מוריניו. לא עוזר מוריניו. לא עוזר צילום: רויטרס

 

"כדי לייצר אמון, מנהיגים חייבים לייצר חיבור אמיתי עם העובדים" כתב זאק. "ומהבדיקה שלנו אפשר לייצר את זה על ידי התנהגויות כגון העצמת העובדים, לתת להם אוטונומיה לפעול בה, לכבד את דעתם ואת קולם, לתקשר הרבה ובאופן תמידי ולאפשר בניית עובדים ואנשים שלמים".

 

אז איך מייצרים אמון ואמפתיה בחדר הלבשה של קבוצת כדורגל? ובכן, לא מבקרים את השחקנים על כך שהם "לא נלחמים למען הסמל" פופוליזם זול כזה לא בונה שום אמון, לא משפר את מצב הקבוצה בשום צורה.

 

גם לא מפרסמים, דרך העיתונאי הכי מקורב ומזוהה איתך, שהכוכב הגדול הוא "וירוס" כפי שז'וזה מוריניו עשה השבוע.

 

וגם לא תוקפים את האוהדים על כך שביקרו את צורת הניהול שלך כפי שאולי הנס עשה השבוע.

 

מה שכן אפשר לעשות, זה להתחיל בלקחת אחריות ולתת לעצמך את הביקורת הכי קשה.

 

סטיב קר, מאמן גולדן סטייט ווריירס, למשל, עשה בדיוק את זה אחרי הפסד לדטרויט פיסטונס. "זו תצוגת האימון הגרועה ביותר שלי. המשחק הכי גרוע שלי" אמר קר לעיתונאים. "נכנסו לצרה של עבירות מוקדם במשחק ואני חיפשתי הרכב שיכול להתמודד עם בלייק גריפין ואנדרה דראמונד ופשוט לא הצלחתי להביא לנו הרכב יעיל". כן, קל לקחת אחריות אחרי שלוש אליפויות בארבע עונות, אבל הוא נמצא בתרבות ארגונית שמאפשרת לו להתנהל כפי שהוא מתנהל.

 

מועדוני ספורט לא צריכים "להכיר במצוינות", זה קורה על בסיס קבוע; הם לא צריכים "לחץ מכוון מטרה" - זה כל המהות שלהם. ואולם, הם חייבים להעצים את את השחקנים - המועדונים המתקדמים בעולם עושים זאת (מתייעצים עם השחקנים, מעניקים להם את האפשרות לקבל החלטות על דרכי עבודה ובמקרה של גולדן סטייט אף מאפשרים להם לנהל אימונים ומשחקים). מועדונים חייבים מנהיגים שבונים אמון בין השחקנים ובין הצוות המקצועי והשחקנים. הם חייבים לאפשר לשחקנים ולמאמנים שלהם לשפר את מגוון היכולות שלהם, לדרוש מהשחקנים שלהם להראות עניין מעבר למשחק הבא ולמגרש האימונים. אמון אי אפשר לבנות בגימיקים או בהצלחה מקרית. זה עניין של תרבות ניהול ואסטרטגיה לבניית אמון. ובספורט יש לנו את המזל לראות באופן די מיידי איך ארגונים שלא עושים זאת קורסים. במציאות, לצערנו לוקח הרבה יותר זמן להבין מה זו מנהיגות לא יעילה.

בטל שלח
    לכל התגובות
    x