איך לגשר על הפער הבין-דורי במקומות עבודה?
איך לגשר על הפער הבין-דורי במקומות עבודה?
בלי ששמנו לב לכך, מקום העבודה של רבים מאיתנו הפך לסביבה רב-דורית שחיים בה תחת קורת גג אחת בני 20 פלוס ועד בני 75 פלוס ומעלה שעובדים כתף אל כתף. אל דור הבומרס המבוגרים כיום הצטרפו בתהליך הדרגתי בני דור ה-X, אחריהם המילניאלס, ובני דור ה-Z (ילידי 1997 עד 2012) הם האחרונים להצטרף. חלפו הימים שבהם עובדי ועובדות חברה היו בני 25 עד 65 שהקריירה שלהם נמשכה ברציפות במקום עבודה אחד, עד לפרישתם לפנסיה.
במדינות רבות נרשמת ירידה בהיקף הילודה ובמקביל תוחלת החיים מתארכת והיא מניעה מבוגרים רבים במצב בריאותי וקוגניטיבי מצוין לדחות את היציאה לפנסיה או לחזור לעבודה אחרי תקופת פרישה. חלקם מסיבות כלכליות, חלקם כדי להישאר רלוונטיים ולא לשקוע בשגרה חסרת תכלית וסיבות נוספות. האוכלוסייה הענקית של בני ה-65 ומעלה תופסת כיום מקום חשוב בסביבת העבודה לצד הדורות הצעירים יותר. בישראל נוספו לתופעה נסיבות מיוחדות, לדוגמא, לעתים בני נוער, תלמידי תיכון כישרוניים, מגויסים לחברות טכנולוגיה ששואפות 'לשים יד' על הדור הבא של הטאלנטים וליהנות מהיכולות הייחודיות שלהם עוד לפני גיוסם לצבא.
בפני ארגונים רבים ניצב כיום אתגר חסר תקדים של ניהול מצבת עובדים רב דורית, שלכל אחד מהם מאפיינים שונים לחלוטין בתחומי השאיפות, סגנון החיים, תרבות העבודה, שיטות התקשורת ועוד. לדוגמא, עובדים מבוגרים נוטים לפעול בגישה לינארית שלא חותרת להישגים מידיים ומעריכה יסודיות ואילו דורות צעירים נוקטים במקרים רבים בגישה ספונטנית ומיידית יותר. מבוגרים מעדיפים תקשורת דרך אימיילים ואילו דורות צעירים מתקשרים בפלטפורמות חדשות יחסית כמו וואטסאפ ומערכות מסג'ינג פופולריות אחרות. לצד אלה מתפתחים גם סטריאוטיפים בין דוריים שגויים המקשים על בניית אמון ושיתוף פעולה פורה.
לצד האתגרים הללו ניצב גם פרס גדול: מי שיצליח למזג את ארבעת הדורות השונים הללו ל'יחידה לוחמת" אחת ויגשר על הפערים ביניהם ייהנה משורה ארוכה של תועלות. על פי מחקר שלAARP 83% מהמנהלים הבכירים מאמינים שמצבת עובדים רב-דורית היא המפתח לצמיחה עסקית אך 6% בלבד יישמו תוכנית שחותרת ליעד זה. מחקר של גרטנר קובע שסביבת עבודה מגוונת יכולה לשפר ביצועים של צוות בשיעור של 30% ואילו מחקר של מקינזי קובע שהרווחיות של חברות המעסיקות צוות עובדים מגוון גבוהה יותר מזו של חברות פחות מגוונות בשיעור של 36%.
מנהלי חברה הם האחראים לגישור על הפער הבין-דורי והפקת הערך המקסימלי מסגירתו. ראשית עליהם לבנות וליישם תוכנית אסטרטגית שתשחרר את החסמים ותפעל להרמוניה בין דורית מקצה לקצה.
ההמלצות בתחום זה כוללות:
• טפחו תקשורת פתוחה, שתכלול פלטפורמות לדיאלוג בין-דורי ותוכניות מנטורינג והציגו חזון משותף שבני כל הדורות יוכלו להזדהות אתו ולרתום את כישרונותיהם להשגתו.
• קבלו ברצון את הגיוון על ידי יצירה של מדיניות ופרקטיקות מכילות והכרה במגוון של נקודות מבט וצרכים ייחודיים. לדוגמא, ספקו ריהוט ארגונומי לעובדים מבוגרים שזקוקים לו וריהוט חדשני תוסס יותר לצעירים. הקלו על עובדים מבוגרים שצריכים לצאת לטיפולים רפואיים ועוד.
• קדמו שיתוף פעולה ועבודה צוות בין-דוריים תוך מינוף החוזקות של כל דור.
• ספקו הזדמנויות למידה בלתי פוסקות, הכוללות מגוון תוכנית הדרכה והזדמנויות לפיתוח מקצועי, תוך שימוש במגוון שיטות לימוד בכדי לספק מענה להעדפות שונות.
• הנהיגו באמצעות דוגמא אישית שמעודדת מנהיגות מכילה בכל הרמות ומכירה בערך של התרומות של עובדים מכל הגילאים.
• קבלו בברכה גמישות וסתגלנות, תוך שאתם מכירים בהעדפות המשתנות של כל דור. הישארו רספונסיביים לשינויים בצרכים ובציפיות.
החוק בישראל, שמאפשר לעובדים ולעובדות להמשיך לעבוד במקום עבודתם ולדחות את היציאה לפנסיה, תרם רבות לשילוב מספר גדל והולך של מבוגרים בארגונים רבים. על רקע המשברים הנוכחיים, ישראל זקוקה כיום למלוא הידע, הניסיון והיכולות הייחודיות של העובדים והעובדות המבוגרים שהם נכס לאומי לכל דבר ועניין. שילובם הנכון בסביבות עבודה לצד בני ה-20, ה-30, ה-40 וה-50 הוא אתגר לאומי של ממש ששכרו הגדול בצדו.
עינת בנימיני היא מייסדת השלוחה הישראלית של חברת שירותי הטכנולוגיה הגלובלית Concentrix
