• תפריט
מעסיקים

ההטבה המוזרה לעובדי ההייטק - הכנה למקום העבודה הבא

ייעוץ קריירה חיצוני, קורסים והכשרות בתחומים מגוונים לבחירת העובד על חשבון זמן העבודה - בחברת אופטימל פלוס מכשירים את העובדים כך שיוכלו לעזוב לג'וב הבא, במטרה שיישארו יותר זמן בארגון. מבולבלים?

מעין מנלה 19:3127.11.18

"הכשירו את העובדים טוב מספיק כך שיוכלו לעזוב, התייחסו אליהם טוב מספיק כך שלא ירצו לעזוב". הציטוט הזה (בתרגום חופשי) של ריצ'רד ברנסון, מייסד וירג'ין הוא הרעיון שעומד מאחורי הטבה לא שגרתית שמציעה חברת ההייטק אופטימל פלוס לעובדיה. תוכנית פיתוח הקריירה החדשה של החברה נועדה להכין את העובדים למקום העבודה הבא שלהם ולקריירה הבאה שלהם.

שיעור התחלופה, הקצב בו עוזבים עובדים בחברה עומד על כ-20%, והוא הממוצע בשוק ההייטק הישראלי. המשמעות היא שבעצם בכל שנה חמישית מהעובדים עוזבים וצריך להעסיק אנשים אחרים במקומם. העלות של העסקת עובדים חדשים, הכשרתם והזמן שעובר עד שהם מביאים ערך משמעותי לארגון - כל אלה מיתרגמים לעלויות מאוד גבוהות עבור המעסיקים. לכן, הקטנת התחלופה, שימור עובדים היא מטרה עסקית מאוד חשובה וזה עוד לפני שמדברים על המחסור בעובדים מוכשרים בתחומים מסויימים נדרשים בחברות הטכנולוגיות.

 

דני גלוטר, מנכ"ל אופטימל פלוס דני גלוטר, מנכ"ל אופטימל פלוס צילום: אופטימל פלוס

"זה לא כבוד גדול ש-20% מהעובדים שלי עוזבים אבל אלה המספרים בהייטק. יש חברות שבהן זה 29% וכאלה של 15% אבל זה סדר הגודל. החלטנו במקום להילחם בתופעה 'לחבק' את התופעה וזה יוצא מצב של Win-Win. מצד אחד העובדים מקבלים תוכנית פיתוח קריירה שתכין אותם לעבודה הבאה שלהם ומצד שני אנחנו יכולים לשפר את שיעור שימור העובדים. כל אחוז מיתרגם לסדרי גודל כספיים מאוד גדולים. כל עובד שעסוק בלחפש עבודה הולך להתראיין, הפרודוקטיביות שלו יורדת, אני צריך לשלם למגייסים חיצוניים או אנשים שלי ובסופו של דבר להכשיר את העובדים החדשים ולתקן את הבאגים שהם עושים. אלה סכומי כסף אדירים שאני חוסך בזה שאני מתנהג כמו בנאדם ומבין שהעולם השתנה. שהדור של בני ה-25 עד 40 רוצים את הזכות והחופש להתפתח ולבחור", אומר דני גלוטר מנכ"ל אופטימל פלוס.

 

כדי להבין מדוע עובדים עוזבים, מהם הדברים שהכי מפריעים להם, ערכו סקר בקרב כ-200 עובדים ומצאו שהדבר העיקרי הוא פיתוח קריירה ובמקום השני שקיפות בתהליכים הארגוניים. הדבר היה נכון ביפן, טייוואן, ארה"ב וישראל. לכן, לפני חודש השיקו בחברה תוכנית פיתוח קריירה שבעצם מכשירה אותם לכל תפקיד שבו יחשקו, בין אם זה בארגון שלהם או בארגון אחר.

 

למה בעצם להכשיר עובדים לג'וב הבא שלהם? יכול להיות שזה יהיה דווקא מה שיגרום להם לעזוב

"אנחנו מבינים שיש אפשרות שחלק מהתהליך יוביל אנשים לעזוב את הארגון, אבל אנחנו מאמינים שנרוויח אנשים ליותר זמן ולכן אנחנו עושים את זה – הפוך על הפוך כזה", אומרת שרה ורשבסקי אוברמן, סמנכ"לית HR באופטימל פלוס. "בשוק ההייטק בו אנחנו מתנהלים לא מספיק להציע לעובדים סביבת עבודה תומרת ושכר תחרותי כדי להשאיר אותם משמעותיים להצלחה העסקית בארגון לאורך זמן. מהרגע שעובד מצטרף לארגון ועד שהוא יכול להביא ערך משמעותי לחברה חולפים מספר חודשים. ההשקעה היא גדולה ולא מעט פעמים מצאנו את עצמנו נפרדים מהר מדי מאותם עובדים שלא מזמן גוייסו, בדרך לאתגר הבא שלהם. אנחנו רוצים שהעובדים יישארו יותר זמן, אנחנו יודעים שהם לא יישארו 20 שנה. אנחנו מפרגנים לאנשים שרוצים לפתח את הקריירה שלהם אבל רוצים שייתנו שלוש או חמש שנים ולא שנה או שנתיים. ההנחה היא שאם נאפשר להם לגדול אצלנו נרוויח אותם ליותר זמן ויותר מרוצים".

 

גלוטר מספר על עובד אחד בחברה שאכן רצה לעזוב בעקבות פיתוח קריירה שעשה במהלך עבודתו. "היה עובד מצטיין בפיתוח שרצה להיות דאטה סיינטיסט. זרמנו איתו ובמקום שיחפש עבודה אחרת הכשרנו אותו לזה לפני שנתיים ולפני חודש הוא עזב אותנו. בעצם הצלחנו להחזיק אותו בחברה עוד שנתיים ב-win-win אמיתי ועכשיו כשעזב הוא אמר שעם אווירה כל כך מכבדת לעובד יכול מאוד להיות שיחזור".

 

תוכנית פיתוח הקריירה שהחלו ליישם בחברה כוללת שלושה רבדים: ראשית ייעוץ קריירה חיצוני שמאפשר לעובדים לבדוק את חוזקותיהם, לקבוע מטרות ולחקור לאן הם שואפים להתפתח. שנית ישנם קורסים מקוונים שפתוחים לעובדים במגוון תחומים הן בטכנולוגיים, קורסים אקדמיים וכן בנושאים של התפתחות אישית כאשר לצורך הקורסים מוקצה לכל עובד חצי יום על חשבון זמן העבודה. הרובד השלישי הוא תוכניות פנימיות כמו הרצאות ופרוייקטים שהעובדים יכולים להצטרף אליהם גם אם זה לא תחום העיסוק שלהם בחברה.

 

יש תוכניות לפיתוח קריירה בהרבה מאוד ארגונים, מה שונה בתוכנית שלכם?

"אני מכירה תוכניות בסדר גודל הזה בחברות מאוד גדולות. בארגונים קטנים כמו שלנו זה פחות קיים. גם הנושא של פתיחת קורסים אונליין עבור העובדים קיים במקומות אחרים ותוכניות פניומיות אבל יועצי קריירה חיצוניים ולתת את הזמן ללמוד את הקורסים על חשבון העבודה לא מצאנו במקומות אחרים", אומרת ורשבסקי אוברמן. "העובדים אחראים על הקריירה של עצמם ועל ההתפתחות של עצמם. כל אחד מהם יחליט מה עושה עם הזמן והמשאבים שאנחנו כארגון מציעים, לאן הקריירה שלו הולכת בעתיד ואיך להגיע לשם".

בטל שלח
    לכל התגובות
    x