גיוון בהייטק הוא לא רק הפתרון החברתי הנכון, אלא גם העסקי
המציאות עימה מתמודדות חברות רבות בהייטק הישראלי היא מחסור מתמיד בטאלנטים שמקשה על צמיחת הענף. הביקוש לטאלנטים עולה משנה לשנה עם הגידול בהיקף ההשקעות בהייטק הישראלי, אך נראה שהאקדמיה אינה מצליחה להדביק את הפער גרידא. יש כמה חברות שכבר מיישמות מדיניות גיוון, אך יש מקום להגדיל את היקף התופעה ברמה הלאומית כדי להתמודד עם האתגר
מוגש מטעם DUN'S 100
מחסור שמקורו בהיעדר גיוון
מחקר שנערך במשרדי האוצר והעבודה העלה כי מגזרים רבים בחברה הישראלית מודרים מענף ההיי־טק. יש מחסור משמעותי במהנדסים בשוק העבודה. המחקר, שפורסם על ידי אגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר ומשרד העבודה והרווחה ניסה להתחקות אחר הצעדים שיובילו ישראלי להצטרף לשוק ההיי-טק ולחשוף את הכישורים הדרושים לכך. המחקר העלה שהפרופיל של החציון העליון של תעשיית ההיי-טק, הוא הומוגני מאד (יהודי, גבר, ממרכז הארץ) ואוכלוסיות נרחבות מודרות ממנו גם כאשר יש להן את כישורי הבסיס להצטרפות לקטר הצמיחה של המשק.
לדוגמא, המחקר העלה כי נשים נמנעות מלימודי מקצועות ההיי-טק גם כאשר הן בעלות כישורים מתאימים. חסם כלכלי מונע מצעירים בעלי כישורים מתמטיים גבוהים מהמגזר הערבי לצלוח תואר במדעי המחשב או הנדסת חשמל ולהשתלב בהייטק. הגורמים הללו מביאים לתת-ייצוג של המגזרים הללו במגזר ההיי-טק.
גיוון הוא לא רק מטרה חברתית, אלא הכרח עסקי
ישראל מתחרה בשווקים המתקדמים בעולם, אך בעלת גודל אוכלוסייה מזערי שלא מאפשר לה את הפריווליגיה לוותר על הכישרון שטמון בחלקים נרחבים כל כך בחברה: נשים, המגזר הערבי, החרדי ופריפריות חברתיות. מספר חברות ישראליות כבר הבינו את זה בסקטור התעשייתי וישנם ניצנים ראשונים גם בהיי-טק.
בפאלו אלטו למשל הקימו קבוצת עובדים פנימית לעידוד גיוון והכללה. באמצעות הגיוון האנושי, מאמינים בחברה שיגיע גם גיוון ברעיונות - כלי הכרחי לכל חברת הייטק שמחפשת לצמוח באמצעות רעיונות חדשים וזיהוי מגמות משמעותיות בשוק. כאשר עובדים מרקעים שונים מרגישים בנוח, הם נוטים להמליץ ליותר חברים ומכרים שלהם לעבוד בחברות שיש בהן תכנית Inclusion.
מעבר לכך, הבינו בחברה שצריך להתחיל ממש ממערכת החינוך והקימו תוכנית אימוץ כיתות תלמידי תיכון, בתכנית בשיתוף ״תעשידע״. בכיתות הללו הם מלמדים כבר מגיל צעיר קורסים בתחומי ה-MachineLearning והגיעו לשיעור של 70% בנות שמשתתפות בקורסים האלו ועוברות אותם בהצלחה, בשונה לחלוטין מהיחס הקיים היום בין גברים לנשים בתחומים האלו.
אפרת שגב בארה״ב מקובל מאד לחברות לפרסם דוחות Diversity, המעידים על המגוון האתני ממנו מגיעים עובדי החברה ומרבית התאגידים הגדולים עושים זאת. הסיפור הוא ממזמן לא רק נשים, אלא ייצוג של אוכלוסיות נרחבות בחברה. הרעיון, אם נעשה לו ״עלייה״ לישראל, הוא שגיוון פירושו הכללת אוכלוסייה חרדית, ערבית, אתיופית, ופריפריאלית בכל שכבות החברה, ואינו רק היחס בין מספר הגברים למספר הנשים, אלא תמהיל חברתי מייצג יותר.
על מנת לייצר תהליך גיוון כזה בהיי-טק, יש לחשוב על פתרונות יצירתיים עבור אוכלוסיות שיש ברשותן את הכישורים המקצועיים והקוגנטיביים אך קיימים עבורן חסמים גדולים מדי לכניסה לשוק. בין אם מדובר בקשיים בסיום התואר הנדרש, או נגישות לאקו סיסטם של תעשיית ההייטק. אין ספק שבישראל קיים עדיין פוטנציאל רב שלטאלנטים, שאינם ממומשים היום מסיבות הקשורות בחוסר הזדמנויות להתמודדות הוגנת– בנגישות לחינוך, למימון, להכוונה מתאימה ולזכות להתקבל בין שווים בשוק העבודה.
עתודה ניהולית חדשה לחברה הישראלית
תהליך כזה יאפשר בטווח הארוך לייצר את העתודה הניהולית החדשה של החברה הישראלית. עתודה שתהיה מגוונתיותר, תכיל יותר חלקים מהחברה הישראלית ותגביר את הייצוג שלהם. זאת אמנם מטרה חברתית חשובה, אך בראש ובראשונה זו מטרה עסקית נכונה. איננו בעלי אוכלוסיית ענק ומגזר ההיי-טק, אם הוא חפץ בהמשך הצמיחה המרשימה, צריך לנצל שיעור גבוה יותר מהכישרונות שטמונים בחברה הישראלית.
אפרת שגב היא סמנכ"ל פיתוח עסקי בדן אנד ברדסטריט
