• תפריט
מעסיקים

כך פייסבוק גורמת לעובדים שלה לא לעזוב

זה לא השכר, הארוחות המפנקות או ההטבות. אחרי שבחברה הבינו שהמשפט 'אנשים עוזבים את הבוס לא את החברה' פשוט לא נכון, הם גילו מה באמת גורם לעובדים להישאר לאורך זמן

שירות כלכליסט 13:5021.01.18

בטח כבר שמעתם את המשפט "אנשים עוזבים את הבוס, לא את החברה." זו הייתה התפיסה הרווחת במשך שנים לגבי הסיבה לעזיבת עובדים. הבוס גרוע=העובדים עוזבים. במחלקת משאבי האנוש של פייסבוק חשבו אותו הדבר, עד שבמחלקת "ניתוח האנשים" שלהם גילו מדוע באמת עובדים עוזבים.

 

במקרה של פייסבוק, החברה השקיעה שנים בפיתוח המנהלים הטובים ביותר, והעובדים בדרך כלל מרוצים מהם. אז למה בכל זאת אנשים עוזבים? זו העבודה שגורמת להם לעזוב. כן, העבודה, המשימות והאחריות – אותן סיבות שלא לקחנו בחשבון כשניסינו להסביר לעצמנו את עזיבת העובדים. לכן הגיע אולי הזמן לתקן את המשפט ל"אנשים עוזבים עבודות, לא מנהלים."

משרדי פייסבוק, ההטבות הן לא הדבר שגורם לעובדים לא להתפטר משרדי פייסבוק, ההטבות הן לא הדבר שגורם לעובדים לא להתפטר צילום: facebook

 

 

בהארוורד ביזנס ג'ורנל פרסמו כמה מהמסקנות אליהן הגיעו בפייסבוק:

● עובדים שנשארו מצאו את משרותיהם ב-31% יותר מהנות

● הם השתמשו בחוזקותיהם 33% יותר בתכיפות

● הם הביעו 37% יותר ביטחון בכך שהם צוברים מיומנות וניסיון שיעזרו הם להמשיך לפתח את הקריירה שלהם

אבל אפילו אם עובדים עוזבים בגלל העבודה עצמה, זה תפקידה של ההנהלה לוודא שזה לא יקרה. המאמץ לשמירת העובדים בפייסבוק מגיע עד לכדי עיצוב המשרה סביב מיומנויות, חוזקות, תחומי העניין והתשוקות של העובד, ואז התאמת העבודה עצמה כך שתהיה מהנה, שתפעיל את עוצמות העובד, ותמשיך לגרום לו לצמוח ולהתקדם.

 

הנה כמה דרכים בהן פייסבוק מיישמת זאת כפי שפורסמו ב-Inc.com:

 

1. עצבו את המשרות בהתאם למה שהעובד אוהב לעשות

 

בני אדם מתוכננים כך שילכו בעקבות תשוקתם, ורבים מחפשים דרך לממש את אותה תשוקה בעבודתם.

 

כאן נכנס לתמונה כוחו של המנהל בעל היכולת לתמוך בצרכי העובדים: לעזור לעצב את סוג המשרה בעלת המשמעות אשר עובדים ישמחו לבצע לטווח ארוך.

דוגמא אחת לכך היא עובדת בשם סינתיה, שמשימתה הייתה ניהול צוות משאבי אנוש גדול. אחרי זמן מה סינתיה הפסיקה לעשות את מה שהכי נהנתה ממנו בתפקידה הקודם: פיתרון בעיות של לקוחות.

 

בעזרת מנהליה, סינתיה שכרה מישהו שלקח את תפקידה כדי שהיא תוכל לחזור לתפקיד הקודם. במילים אחרות- סינתיה למעשה שכרה לעצמה מנהל. וזה עבד. הודות לנכונות המנהל לעזור לסינתיה, ויכולתו לנהל בהצלחה את צוותה הקודם. וכעת סינתיה "פורחת ופותרת בעיות עם הלקוחות שהיא כל כך אוהבת."

 

2. גלו מה אנשים אוהבים לעשות באמצעות "ראיון כניסה"

 

פרופ'ר אדם גרנט, מחבר הספרים Originals ו-Give and Take תרם לממצאי פייסבוק את שיטת "ראיון הכניסה": בשבוע הראשון של העבודה, המנהלים יושבים עם העובדים החדשים ושואלים אותם על הפרויקטים האהובים עליהם מעברם, הרגעים בהם הם חשו הכי מעורבים ובעלי מוטיבציה בעבודה, הזמנים בהם מצאו את עצמם עובדים בלי לשים לב שהזמן חולף והדברים שהם אוהבים לעשות מחוץ לעבודה. בעזרת הידע הזה המנהלים יכולים ליצור תפקידים מתאימים עבורם מההתחלה.

 

 

3. גלו מהן החוזקות שיש לאנשים, ותנו להם להשתמש בהן

 

ברגע זה יכולים להימצא אצלכם מספר פולימטים שיכולים למנף את תוצאות העסק שלכם. פולימטים הם עובדים שטובים בנושאים רבים, ולעולם לא מתמקדים רק באחד. יעזור מאוד למנהלים להכיר במגוון מיומנויותיהם, ולאפשר להם לנסות דברים חדשים. הנה מה שמחלקת משאבי האנוש של פייסבוק מציעה בקשר לאותם עובדים:

 

● צרו תפקידים חדשים שממנפים את כל קשת היכולות שלהם

● תנו לעובדים את הזמן והמשאבים כדי שיוכלו למצוא ולחלוק מידע חיוני שיעזור לביצוע העבודה. כמה אומדנים אומרים שעובדים בעלי ידע מבלים יותר מרבע מזמנם בחיפוש אחר מידע.

● צרו מסד נתונים של מומחים ברגע שאתם, המנהלים, יודעים מי עושה מה. המטרה היא להציג את יכולות העובדים כדי שאנשים ידעו עם מי ליצור קשר.

 

4. צרו עבודה שמתחשבת בסדרי העדיפויות האישיים

 

למשל, אם קידום מכירות דורש נסיעות שמשפיעות לרעה על עובדים מבוגרים עם משפחות או הורים קשישים שדורשים טיפול והשגחה, או אם אמא צעירה חוזרת מחופשת לידה ומגלה שלוח הזמנים החדש שלה מתנגש עם משימות ההורות, על המנהלים להיות גמישים ולשקול את שינוי המשימות כדי שיהיו בהרמוניה עם מחויבויות אישיות של העובדים.

 

לסיכום, צוות "ניתוח האנשים" של פייסבוק הצהיר שמנהלים שנותנים לעובדיהם סוג תמיכה שכזה, "יגלו שהעובדים לא רק מספקים את הסחורה אלא אף נשארים ליותר זמן, וגאים במקום עבודתם."

בטל שלח
    לכל התגובות
    x