שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
מעסיקים

התפקיד הכי קשה בחברה שלא הכרתם

מצד אחד הם מייצגים את ההנהלה והאינטרסים העסקיים של החברה ומצד שני אחראים לרווחת העובדים. בין פיטורים, ארגון אירועי גיבוש, דחיית מועמדים לעבודה, עזרה לעובדים בבעיות אישיות או הודעה על הידוק חגורה - מנהל משאבי אנוש הוא אחד התפקידים המאתגרים והרגישים ביותר שקיימים בכל ארגון

מעין מנלה 11:2029.09.17

מרבית העובדים פוגשים אותן (ברוב המקרים מדובר בנשים) ביום הראשון לעבודה, בחתימה על החוזה, במשוב השנתי או בימי הגיבוש של החברה. מנהלות משאבי האנוש הן מצד אחד חלק מההנהלה ומצד שני אחראיות על העובדים, על רווחתם ופיתוחם המקצועי, מה שהופך את התפקיד שלהן לאחד הרגישים והקשים ביותר שקיימים בכל ארגון.

 

"בניהול משאבי אנוש יש המון אספקטים. מצד אחד יש באמת את הצורך להיות חלק מההצלחה העסקית, ויש גם את המשימות של רווחה וגיוס ופיתוח עובדים ומנהלים. מנהלי משאבי האנוש אמונים על המון דברים שצריכים בסופו של דבר להוביל להצלחה ארגונית והם לא מתקיימים בפני עצמם", אומרת יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי האנוש של אינטל ישראל.

 

"אני חושבת שהאתגר הגדול ביותר הוא להגיע למצבת כוח אדם שמגיעה בבוקר שמחה, מבינה את האתגרים הארגוניים, מבינה מתי מתקבלות החלטות כאלה ואחרות, לפעמים גם החלטות יותר קשות. למשל אם הארגון צריך להדק חגורה ולבטל אירועים גדולים בשנה מסוימת, איך אנחנו עוזרים למנהלים להעביר את המסר של למה, לגייס את העובדים למטרה ולא לגרום לתסכול. איך להסביר שבשנה מסוימת אנחנו משקיעים פחות בתוכניות רווחה גרנדיוזיות כי אנחנו צריכים לעבור את השנה בצורה יותר צנועה מכיוון שההוצאות של הארגון גדלו. מצד שני צריך לחזור לאינטל, לארגון הגדול, ולהסביר למה עדיין יש פה צרכים ייחודיים".

 

יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש של אינטל ישראל יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש של אינטל ישראל

 

 

ימפולסקי מנהלת משאבי אנוש בארגון שיש לו עשרת אלפים עובדים בישראל ונמצאת בו לסירוגין כבר שלושים שנה. אחד האתגרים העיקריים שהיא מתמודדת איתם הוא איך בסופו של דבר, למרות שמדובר בארגון כל כך גדול, ממשיכים לראות את העובד הבודד. "האתגר הוא איך אנחנו יודעים לזהות בין עשרת אלפים העובדים את האנשים שאולי הקול שלהם יותר חלש ואנחנו נמצאים שם בשבילם כדי להיות הקול שלהם", היא אומרת.

 

בדידותן של הממונות על משאבי האנוש

בארגונים קטנים יותר האתגרים מעט שונים. התפקיד של ניהול משאבי אנוש בחברה קטנה עשוי להיות מאוד בודד במיוחד אם אין צוות משאבי אנוש. "כשאין צוות לצידך זה אומר שאין לך עם מי להתייעץ או 'לשפוך' כשקשה לך. בנוסף, את לא יכולה ליצור קשרים חברתיים עמוקים עם העובדים כמו שהם יכולים ליצור אחד עם השני כי בסופו של דבר את עלולה להתמודד עם מצב שאת צריכה לפטר מישהו שמאוד קרוב אלייך", אומרת עדי זמיר, מנהלת משאבי אנוש בחברת קורוס (chorus.ai).

 

עדי זמיר, מנהלת משאבי אנוש בחברת קורוס (chorus.ai) עדי זמיר, מנהלת משאבי אנוש בחברת קורוס (chorus.ai) צילום: אבישי אנקרי

 

 

היא מספרת על עובד שהייתה איתו בקשר מאוד טוב שהיה מאוד חזק מקצועית אבל ברמה האישית לא כל כך הסתדר עם המנהל שלו. "היה לו מאוד נוח לבוא לדבר איתי, וגם לי מאוד חשוב שלעובדים יהיה נוח לדבר איתי, אבל באיזשהו שלב זה חצה את הגבול והוא התחיל לרדת לפסים אישיים לגבי אותו מנהל. הייתי צריכה לשים את הגבול כי אני מייצגת גם את ההנהלה, את הארגון. בסופו של דבר נאלצנו להיפרד מאותו עובד והיה כאן באמת קושי של לעשות את ההפרדה בין הקשר החברי והאישי לבין המקצועי", היא מספרת.

 

ההפרדה בין האישי והמקצועי היא זו שמאפשרת לימפולסקי להמשיך ולשמור על קשרי חברות עם עובדים רבים בחברה. "יש לי המון חברים באינטל ואני וגם הצוות שלי מקפידים על הפרדה מוחלטת בין היחסים האישיים לבין העבודה וההחלטות וההמלצות שאנחנו צריכים לתת", היא אומרת. אחד הדברים שמסייעים לאנשי משאבי האנוש בחברה לעשות את ההפרדה היא הפילוסופיה הארגונית שלפיה תפקיד משאבי האנוש הוא לתמוך במנהלים, שהם הכתובת הישירה והראשונית עבור העובדים, ולהתערב רק במקרים קיצוניים.

 

למרות זאת, היו מצבים גם מעט רגישים. "למשל עובד שמקבל מסר של ביצועים פחות טובים מכל מיני סיבות. ברוב המקרים חברים טובים שלי לעבודה שיש להם בעיית ביצועים אני אפילו לא אדע אבל במקרים המעטים שמנהלים התייעצו איתי אני יודעת לעשות הפרדה מוחלטת. המובנות שיכולה להיתפס כנוקשות בתרבות הארגונית נותנת לנו לעבור גם מצבים רגישים יותר", היא אומרת.

 

 

הדס טל, מנהלת HR בחברת Pyramid analytics הדס טל, מנהלת HR בחברת Pyramid analytics

 

המשוב התקופתי מאתגר עבור מנהלות משאבי האנוש ברמה המקצועית אבל לפעמים גם ברמה האישית. הדס טל מנהלת HR בחברת Pyramid analytics שמעסיקה 70 עובדים בישראל. היא מרגישה שהיא חברה של העובדים אבל פעמים רבות היא עוצרת את עצמה מלהעמיק קשרים גם עם אנשים שהיא מאוד אוהבת. "אחת לחציון אנחנו עושים שיחות הערכה וצריך לתת פידבקים שליליים לפעמים. כשיושב מולך מישהו ופתאום את צריכה להטיח בו דברים שכחברה לא היית רוצה לעשות זהו גבול מאוד דק. אני חושבת שאפשר תמיד להפריד אבל זה חבל דק שצריך להלך עליו, לשמור על עצמי ועל כל אחד מהעובדים שלא לחצות את הגבולות", היא אומרת.

 

הגבולות עוברים לשני הכיוונים – גם בין העובדים לבין ההנהלה

בהרבה חברות מנהלת משאבי האנוש היא זו שאליה פונים העובדים כדי להציף בעיות, כדי להתלונן על מנהלים או נושאים הקשורים לרווחת העובדים. כאשר מדובר ביחסים חבריים אז לעתים עובדים גם מעלים נושאים אישיים שמציבים את מנהלת משאבי האנוש בדילמה מתוקף היותה מנהלת ומחויבת להנהלה ולארגון.

 

"אנשים מדברים איתך כי את אחת מהחבר'ה ולפעמים אני צריכה לעצור אותם. כשהם בוחרים לשתף אותי במשהו יותר אישי או דילמה בעבודה אני חובשת שני כובעים, אחד של מנהלת משאבי אנוש והשני של חברה. למשל, לפעמים מישהו בא ומספר על בעיות רפואיות כאלה ואחרות שהוא לא רוצה שהארגון יידע עליהן אבל זה משפיע על העבודה. אני צריכה להגיד מה אני יכולה לשמור בינינו לבין מה שאני חייבת לספר למנהלים", אומרת טל.

 

ככאלה שנמצאות בתווך בין ההנהלה לבין העובדים, מנהלות משאבי האנוש הן גם הרבה פעמים המגשרות והמפייסות. "למדתי גם גישור ויישוב סכסוכים ואני מאמינה שזה עוזר לי בסיטואציות מסויימות. לדוגמא, כשהייתי צריכה להתמודד עם ריב קשה בין שני עובדים באותו צוות שגלש לפסים אישיים בחברה קודמת בה עבדתי. בסופו של דבר הם חזרו להיות חברים אבל זה היה אחרי תהליך ארוך של שיחות וגישור על הפערים", מספרת זמיר.

 

דוגמא אחרת לסיטואציה שבה אנשי משאבי האנוש נדרשים להתערב בקשר שבין מנהלים לעובדים היא כאשר עובד מעוניין לעבור לאחר תקופת הכשרה ארוכה למחלקה אחרת. מצידו של העובד מדובר בהזדמנות להתקדם ולהתפתח ואולי לעשות תפקיד שעליו חלם. מצידו של המנהל הוא השקיע בהכשרה ופיתוח אותו עובד ועכשיו העובד רוצה לעזוב. "במקרה כזה בדרך כלל המנהל יגיע למשאבי האנוש ויבקש עזרה בלהחזיק את העובד אצלו במחלקה. מה שאנחנו ננחה אותו לעשות הוא לברר מה עומד מאחורי הרצון של אותו העובד לעזוב. אולי הוא מאוכזב מהמשימות שהוא מקבל, אולי אין לו כימיה עם המנהל, נחקור אם הבקשה לא נובעת ממצב בעייתי שהמנהל לא מודע לו. יכול להיות שהעובד באמת מרגיש שהוא מיצה את עצמו ויש לו הזדמנות לקידום או לעשות מה שהוא תמיד חלם לעשות. בסופו של דבר עובדים הם לא שבויים של אף אחד. להכשיר עובד מרוצה בתוך אינטל זה עדיף מאשר שיעזוב למקום אחר", אומרת ימפולסקי.

 

רונית פבל, סמנכ"לית משאבי אנוש של טלדור תקשורת רונית פבל, סמנכ"לית משאבי אנוש של טלדור תקשורת צילום: לימור פבל

 

 

כשצריך 'לחתוך'

אחת המשימות הקשות ביותר של מנהלי משאבי האנוש היא הפיטורים וכל הקשור בכך. המשימה הופכת קשה אף יותר כאשר לאותו עובד מפוטר יש גם נסיבות אישיות מורכבות. "אחד הקשיים הגדולים עימם אנו מתמודדים הוא תהליך התייעלות הגורר אחריו פיטורי עובדים. באופן טבעי מנהל משאבי אנוש מכיר את העובדים היטב ואת מצבם האישי. הובלת תהליך פיטורין קשה מטבעו, והוא הופך כמעט מרסק כאשר בתהליך פיטורים נפגעים עובדים במצב אישי מורכב", מספרת רונית פבל, סמנכ"לית משאבי האנוש של טלדור תקשורת.

 

"לדוגמא במקרה של עובדת מקצועית מאוד בתחומה אשר מצויה בתהליך גירושים. תהליך סוחט רגשית וכלכלית. הוגדר כי תחום הפעילות בו אותה עובדת עוסקת מיועד לצמצום מצד החברה. בסיטואציה הזאת לא נותר אלא לעשות כל שבידי כדי להימנע מלפטר את אותה עובדת. להשתמש בכוח הקבוצה כדי להכשיר אותה לעולם תוכן אחר בחברה ולהציע לה ניוד לתפקיד אחר. לחילופין לנצל את חוזקת החברה כדי לנייד אותה לתפקידים דומים במסגרת מיקור חוץ בקרב לקוחותינו", היא אומרת.

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x