שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
מעסיקים

איך לגייס עובדים טובים לעסק קטן?

גיוס עובדים גוזל הרבה משאבים מהארגון, על אחת כמה וכמה בעסק קטן שבו כל עובד שעוזב עלול לערער את יציבותו. בעל עסק ומומחיות לגיוס ולעסקים קטנים מייעצים איך לעשות את זה נכון

מעסיקים רבים מגייסים עובדים, אך הם לא מאריכים ימים בעבודה. הבעיה חמורה יותר בעסקים קטנים, שם החוסר של כל עובד מורגש היטב.

 

לדברי רו"ח הדס שרים, שותפה וראש חטיבות המס והעסקים הקטנים והבינוניים בפירמת בייקר טילי ישראל, ישנן שלוש סיבות מרכזיות המקשות על גיוס עובדים בעסקים קטנים. האחת היא תחרותיות מול עסקים גדולים – "הרבה יותר סקסי וגם במידה מסוימת הגיוני עבור מועמד לבחור מעסיק יציב ובטוח כמו טבע, מאשר עסק מתחיל ורעוע שכולל עובד וחצי. התחרותיות הזו היא קשה גם בלי קשר לשכר. בנוסף, עסק גדול יכול לרוב גם לשלם יותר לעובד ויכול להיות יותר אטרקטיבי עבורו".

 

 

עם זאת, העסקים הקטנים והבינוניים, הכוללים עד 100 עובדים, מהווים את מרבית המגזר העסקי בישראל ותורמים משמעותית לאפשרויות התעסוקה של כלל העובדים. הם מעסיקים 60% מהעובדים במגזר העסקי, ותרמו בין שנת 2014 לשנת 2015 528 אלף משרות חדשות למשק, שהן 78% מכלל הגידול נטו במספר המשרות החדשות במשק. כך לפי דו"ח של משרד הכלכלה בנושא מינואר.

 

יש גם יתרונות כמובן בעבודה בעסק קטן, שבו יש אווירה יותר אינטימית ומשפחתית. "בתוך עסק קטן המסדרונות קצרים – הדרך לדבר עם הבוס יותר קצרה, תחומי הסמכויות יותר משמעותיים, יש פחות היררכיה והקידום יותר מהיר".

עסק קטן (אילוסטרציה) עסק קטן (אילוסטרציה) צילום: shutterstock

 

הסיבה השנייה המקשה על גיוס בעסקים קטנים, לדברי שרים, היא שכל עובד הוא משמש לפונקציה מסוימת ולרוב אין הרבה עובדים שעושים את אותה העבודה. למשל, במספרה קטנה יש חופף אחד ולא עשרה. הדבר הופך את המשקל הסגולי של העובד להרבה יותר משמעותי. בכל היעדרות שלו, ההחלפה היא הרבה יותר בעייתית.

 

הסיבה השלישית היא שלעומת עסק גדול, שבו יש מחלקה שלמה של כוח אדם, בעסק קטן זו האחריות הבלעדית של בעל העסק ולכן יש גבול לתשומות שהוא יכול להשקיע בכך.

 

"התעסקות של המנהל או העובד עם תהליך הגיוס מבזבזת יותר כסף, כיוון שעבודתו השוטפת נפגעת. הוא לא מייצר כסף לחברה ומתעסק בגיוס עובדים במקום ביעדי העסק. בנוסף, קיים סיכוי שהתהליך עצמו יהיה פחות איכותי, כיוון שלרוב המעסיקים אין את הידע המקצועי הדרוש למיון נכון וחכם של קורות חיים", אומרת עינב בוימפלד, מנהלת תוכן ומחקר באולג'ובס.

 

עם זאת, יש עסקים קטנים הרואים בעובדה שהם מגייסים בעצמם את העובדים כיתרון: "אין לנו מנהלת כוח אדם ואנחנו מעדיפים להביא את האנשים שאנחנו באמת רוצים", אומר בועז קליין, הבעלים של שני עסקים קטנים: האחד הוא "בייק גייד" שעוסק בהדרכות רכיבה על אופניים ומעסיק 15 עובדים. הוא גם מייסד ושותף ב"שקד שירותים משפטיים" שעוסק בשליחויות לעורכי דין, המונה 8 עובדים.

 

"אחוז השגיאות בגיוס יותר קטן כי האבחנה היא על ידי מומחים, מי שבאמת מכירים את הארגון והצרכים שלו", קליין מוסיף.

 

בועז קליין בועז קליין

 

"עובד שעוזב תוך זמן קצר עלול לגרום לנזק ממשי לעסק קטן - ואף להביא לסגירתו"

 

רו"ח הדס שרים רו"ח הדס שרים צילום: תמיר שרים

אף עסק, קטן כגדול אינו חף מטעויות ומגורמים בלתי צפויים הגורמים לעובדים לעזוב אחרי זמן קצר. גיוס כושל של עובד כזה, עלול להשפיע בצורה דרמטית יותר על עסק קטן: "אם כבר השקעתי את כל המשאבים על חשבון דברים אחרים בגיוס עובד שעוזב – צריך להשקיע שוב את כל המאמץ. החלפה לפעמים יכולה לגרום לנזק ממשי לעסק, ואף להביא לסגירתו. נגיד שמנהלת החשבונות עזבה ובעל העסק לא הספיק להחליף אותה בזמן, לא בטוח שהוא עצמו יכול להחליף אותה מקצועית, וגם אז זה יהיה על חשבון דברים אחרים", שרים אומרת.

 

מחקר שערכה אוניברסיטת הרווארד, הראה כי גיוס כושל יכול לעלות לארגון סכום הזהה לשלוש משכורות של העובד. נתון נוסף של המועצה העסקית בוושינגטון D.C מדבר על עלות של בין 50-175 אחוז מהשכר השנתי של אותו עובד.

 

עם זאת, שרים מדגישה כי המשמעות הכספית היא פחות בעלות המעביד אלא יותר באבדן השעות שבעל העסק משקיע מזמנו באיתור ובהכשרה, לעומת עסק גדול שבו יש מחלקת כוח אדם ומנהל או מנהלת מחלקה.

 

קליין מספר כי מדובר במקרים בודדים אצלם, אבל ישנה בעייתיות במציאת מחליפים: "לעיתים קורה ששליח החליק עם האופנוע ואז פתאום מוצאת את עצמך ללא בן אדם. שם אני נדרש להיות גמיש ולתת מענה ללקוחות לשליח שלא נמצא – לפעמים גם לתקופה ממושכת". בעסק של רכיבת האופניים, כמעט כל יום ישנו צורך בהחלפה של אחד המדריכים לדבריו. "אלה חבר'ה לא צעירים שיש להם עיסוקים ומחויבויות. הפתרון שמצאתי לכך הוא מעין 'מילואימניקים' שמחליפים אותם. אנשים שעובדים פר קריאה ולא באופן קבוע", הוא אומר.

 

כיצד כדאי לעסקים קטנים לגייס עובדים שיאריכו ימים?

 

בוימפלד מייעצת להגדיר היטב את דרישות הסף של התפקיד. לדוגמה: מהן המשימות שהעובד יצטרך לבצע, מה כולל יום עבודה שלו, איך הוא ישתלב בדנ"א של החברה, ומול מי הוא יעבוד. לאחר מכן ניתן להגדיר גם את התכונות שיעניקו למועמד יתרון, כמו תכונות אופי, הכשרה נוספת וכדומה.

 

בנוסף, בוימפלד אומרת כי "לא מנחיתים את הגיוס על מישהו לא מתאים. מנהלים רבים בוחרים להטיל את המשימה על המזכירה, למשל – שאינה מכירה את התפקיד לעומקו. עדיף להקצות לתהליך אדם מקצועי ואמין, שיכיר היטב את התפקיד. חשוב לתת לאותו אדם זמן ומשאבים כדי לנהל את התהליך כראוי ולהתייעץ עם אנשי מקצוע במידת הצורך".

 

עינב בוימפלד עינב בוימפלד צילום: שמרית אסף

 

בשביל לגייס עובדים, עסק קטן יכול להיעזר ברשתות החברתיות לפרסום המשרה ולבדוק דרכן את הפרופיל של המועמדים. הוא יכול אף להיעזר בעובדי החברה כדי להפיץ את המשרה ולהמליץ על חבריהם לתפקיד.

 

"לא מוותרים על ראיון טלפוני", אומרת בוימפלד, "כדי לחסוך זמן ואי נעימות יש לנהל שיחת טלפון מקדימה עם המועמדים שנראים מתאימים, ולדאוג לשאול במהלכה את כל השאלות החשובות כמו ציפיות שכר וזמינות. אין טעם לזמן לראיון מועמד ולגלות רק אז חוסר התאמה בסיסי".

 

כדאי גם להבהיר את דרישות התפקיד ולוודא את התאמת המועמד, גם אם היא אורכת יותר זמן. "אצלנו אין שפנים בכובע", קליין מבטיח, "אנחנו מגייסים על ידי אבחון מתאים, מסבירים למועמד מהי המהות של התפקיד ומביאים אותו להתרשמות, אנשים יודעים לאן הם באים". למרות שהגיוס לוקח מזמנו, קליין אומר כי "אני מאמין שכוח אדם הוא הלב של החברה. אנחנו משקיעים בזה משאבים גם בהיבטים של מניעת שינויים, לגרום לאנשים להתחבר ולרצות להיות שייכים. יחסית כוח האדם שלנו נחשב יציב".

בטל שלח
    לכל התגובות
    x