מדורי הגיהנום שמועמדים עוברים בדרך למשרה, האם זה הכרחי?
טעות בגיוס יכולה להיות יקרה מאוד עבור המעסיק ולכן חלקם מנסים למזער סיכונים בעזרת מכוני האבחון; מעסיקים אחרים מאמינים שאף מבחן לא יכול להחליף את הכימיה בין המועמד לבין המנהלים בראיון; זה לא שמבחני המיון הקיימים הוכחו כיעילים כל כך, פשוט, אין דרך שהוכחה כטובה יותר
- השאלה שתכשיל אתכם בראיון עבודה
- רוצים להתקבל לעבודה? עדיף שתהיו יפים, רזים ואשכנזים
- לידיעת המעסיקים: 4 עובדות שכדאי לדעת על המועמדים של שנת 2013
העסקת עובד עולה לחברה הרבה כסף ובמיוחד כאשר מדובר בעובד בכיר, טעות בבחירה עשויה להיות חוויה יקרה מאוד עבור המעסיק. אבל לא בכל המקומות משתמשים במבחנים הרבים שמציעים מכוני האבחון וגם אלו שמפנים לאבחון חיצוני לא עושים זאת עבור כל התפקידים. יש מעסיקים שמאמינים שהליך המיון צריך להיעשות מול אנשים מתוך הארגון או הצוות כיוון שזאת הדרך היחידה לדעת אם העובד יוכל להיטמע באירגון ולהסתדר עם מי שיהיה הבוס הישיר שלו. או במילים אחרות, לא צריך מיליון מבחנים וסימולציות כדי לאתר את המועמד המתאים כי אין תחליף לכימיה עם המנהל.
"בדרך כלל התוקף של ראיון אישי על ידי מנהלים שאינם מיומנים כמו מנהלי גיוס או פסיכולוגים הוא נמוך, למרות הדעה הרווחת בקרב המנהלים שיש להם אינטואיציה לגבי מי המועמד המתאים ביותר", אומרת אפרת ברקאי, הפסיכולוגית הראשית של פילת מקבוצת הי קפיטל. לדבריה, המבחנים הממוחשבים והסימולציות הקבוצתיות, כמו גם מדגמי עבודה (כגון מבחן "דואר נכנס" בו צריך המועמד לתעדף משימות) הם הכלים התקפים ביותר לניבוי התאמה לתפקיד כאשר השילוב של ריבוי כלים וריבוי מעריכים מגביר את התוקף.
עניין של גישה
אין כללים נוקשים בהליכי גיוס לשימוש בסוגי מבחנים או מכונים חיצוניים, מדובר בעניין של גישה. בעוד שחברות הייטק נוטות בדרך כלל להשתמש בהליכי גיוס פנימיים הכוללים ראיונות עם המנהלים ומבחנים מקצועיים, חברות מסורתיות יותר כמו בנקים וחברות ציבוריות נוטות לשלוח מועמדים לאבחון במכונים חיצוניים. בסופו של דבר הכל תלוי בגישת האירגון, המנהלים ומנהלי הגיוס.
תהליך הגיוס בנס טכנולוגיות כולל ראיונות עם אנשים מתוך החברה, מתוכם גם ראיון על ידי מראיינת משאבי אנוש וכן מבחנים מקצועיים במקצועות טכנולוגיים. מספר הראיונות נע בין שלושה לחמישה ואף יותר, הכל תלוי בדרגת הבכירות בתפקיד. האנשים שמראיינים את המועמד הם כאלו שמכירים את האירגון ואת הצוות, "מכון איבחון לא יחליף את המפגש של המנהל הישיר או העקיף והייתרונות שלהם לא משמעותיים מספיק כדי שנבטל או נוסיף עוד תהליך בגיוס", היא אומרת. לדבריה, ראיון עם המנהל הישיר חשוב גם כדי לבדוק כימיה. "בין מראיין חיצוני ומראיין מקצועי שהוא המנהל של אותו צוות, יש סיכוי גבוה יותר שעובד יצליח כאשר מי שראיין אותו היה המנהל", היא אומרת.
מבחן בכימיה
סילס מסכים שכימיה עם המנהל היא אחד הגורמים החשובים ביותר בהצלחת גיוס. "חוסר כימיה בין העובד לבין המנהל זה 'דיל ברייקר'. זה קורה לא אחת שאנחנו מביאים מועמד שעונה 'על הנייר' על כל דרישות התפקיד אבל בראיון אחד על אחד עם המנהל זה לא עובד", הוא אומר. כמו כן, מכון האבחון הוא לא חורץ הגורלות הסופי. "אני לא זוכר מקרה ששלחנו מועמד שרצינו לאבחון, הוא יצא בינוני לפי המכון ולכן החלטנו לא לקחת אותו", אומר סילס. לדבריו, מדובר מבחינתו בעוד זווית ראיה, בכלי נוסף.
בשטראוס שולחים כ-30% עד 40% מהמועמדים בדרגי הביניים לאבחונים במכונים חיצוניים. המועמד נשלח לאבחון רק לאחר שהמנהל שבסופו של דבר יהיה הבוס שלו אישר את מועמדותו, "אנחנו רוצים לא להתעלל סתם במועמדים כי אנחנו יודעים שזו חוויה לא נעימה", אומר סילס. לדבריו, "הליכי הגיוס אינם הליכים טכניים, הם צריכים להתאים גם למנהל, לחשיבות התפקיד ומחיר הטעות. יש אנשים שטעות במיונם לא תהיה טעות היסטרית אבל בתפקיד בכיר בו מחכים לאדם שלושה חודשים כי הוא צריך לתת הודעה מוקדמת ובסוף הוא עוזב אחרי ארבעה חודשים בלבד בתפקיד, שם רוצים להקטין סיכונים".
במקרים מסויימים גם מקומות שלרוב לא משתמשים במכוני מיון בוחרים להשתמש בהליך עבור מועמדים פנימיים שעומדים בפני קידום. "אנחנו משתמשים במכוני אבחון כאשר מקדמים מישהו מתוך הארגון להיות מנהל או מקדמים מבחינת הבכירות כי אז האובייקטיביות של האנשים מתוך הארגון נפגעת", אומרת שילוני.
זה לא אתה, זה התפקיד
ההערכות ממוקדות תפקיד כך שלדוגמא מי שמועמד לתפקיד פקידותי לא יעבור את אותם מבחנים והליכי מיון של מי שמיועד לתפקיד ניהולי. לפי ברקאי הליכי המיון מתאימים לכל תפקיד ודרושים גם עבור מועמדים לתפקידים זוטרים. "מנהל רוצה גם בתפקיד מזכירה מישהי שתדע לענות צורה הולמת, להתבטא היטב מול לקוחות, לדעת לנסח מכתבים", היא אומרת. כמובן שפתרון קצת שונה שמנהלים רבים משתמשים בו הוא לבקש מהמועמד לנסח מכתב או לבצע פעולות שיידרש לבצע במהלך העבודה.
"התהליך מתחיל בדרך כלל בקבלת ניתוח עיסוק או ניתוח תפקיד מהארגון ויחד עם הארגון אנחנו קובעים את המערכת הטובה ביותר לאבחון של אותו מועמד. התהליך נע בין אבחון ראשוני באמצעות מבחני כישורים בלבד ועד יום מלא של מבחנים", אומרת ברקאי.
מכוני האבחון אינם בודקים אם המועמד הוא טוב או רע אלא את התאמתו לתפקיד. "הרבה פעמים אנחנו מרגישים שבוחנים אותנו לטוב ולרע וזה לא נכון, בוחנים אותנו מול הגדרת תפקיד מאוד ספציפית", אומר סילס. לדבריו לפני שנשלח מועמד לאבחון החברה שולחת למכון הגדרת תפקיד מאוד ברורה ורקע על התרבות האירגונית. כמו כן, האבחון הוא ספציפי לכל תפקיד. כך, יכול להיות מצב שאדם יישלח לאבחון לתפקיד מסויים ותתקבל לגביו תוצאה שלילית אך אותו אדם ייצא מתאים אחרי יום אבחון לתפקיד אחר.
אין דרך טובה יותר
אף מבחן או יום שלם של מבחנים לא יכול לנבא ב-100% הצלחה בתפקיד אבל בעולם הפסיכולוגיה התקפות של סדרות המבחנים והראיונות של מכוני המיון נחשבת גבוהה. בסופו של דבר, הכל תלוי בגישה, זה לא שהוכח שמבחני המיון של המכונים הם כל כך טובים בניבוי הצלחה, פשוט אין משהו אחר שהוכח כטוב יותר.