שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
פרופסור תעזור לי

תובנות מהאקדמיה: בונוסים מהקולגות

מחקר הבוחן קבלת החלטות בארגונים גילה כי כאשר נותנים לעובדים לקבוע אם עמיתיהם ייהנו מהטבות ותוספות שכר שהם לא יכולים ליהנות מהן בעצמם, הם מגיעים להחלטות יעילות יותר מהמנהלים

שירות כלכליסט 09:4221.10.15
בקיץ האחרון התחוללה סערה בקרב עובדי וולמארט סביב החלטת הרשת להעלות את שכרם של העובדים המשתכרים שכר מינימום. המהלך, שעל פניו דווקא חיובי לארגון, הביא למרמור בקרב שכבת העובדים שהשתכרו שכר מעט גבוה מהמינימום, ולא נהנו מההעלאה. שכרם של עובדים אלו הושווה למעשה לשכרם של עובדים חדשים וזוטרים יותר.

 

מאות תגובות התפרסמו בדף הפייסבוק של החברה ותיאוריות קונספירציה החלו להתפשט בארגון, על כך שההעלאה לעובדים החדשים למעשה ממומנת מקיצוץ השעות של העובדים הוותיקים. העובדים הוותיקים למעשה חשו שהארגון השאיר אותם מאחור.

 

גם בישראל בוצעו בשנה החולפת העלאות והתאמות שכר לעובדים המשתכרים שכר מינימום בחברות הביטוח הגדולות. אם בחברות חשבו כי ההעלאה תוביל לשקט בארגון, זה לא קרה, ובשנה החולפת התאגדו העובדים והוקמו ועדים בחברות הביטוח בזו אחר זו.

 

 

המקרה של וולמארט הנו דוגמה חיה לענף מחקר בפסיכולוגיה חברתית והתנהגות בארגונים, שבודק החלטות המתקבלות בהם, כאשר זה מול זה ניצבים שני ערכים — שוויון ויעילות. מחקר חדש של ד"ר שהם חושן־הלל, ד"ר אלכס שו וד"ר יוג'ין קארוסו, עסק בדילמה אם עדיף לארגון לבזבז משאבים, אך לשמור על שוויון בין העובדים ולהימנע מתופעות של קנאה, או להעדיף החלטות שמונעות מטעמי יעילות. הבסיס הוא שעבור עבודה שווה מעסיק צריך לשלם שכר שווה, וכאשר נוסחה זו מופרת, יהיה חוסר שקט בארגון.

 

ההנחה היתה כי חוסר השוויון מעורר אי־נחת בארגון, רק כאשר הוא מונחת מצד שלישי, לדוגמה על ידי המנהלים. הסיבה לכך היא שכאשר המנהלים יוצרים אי־שוויון, זה מצביע על כך שהם מעדיפים קבוצה אחת על גבי האחרת. דבר זה מוביל לעתים מנהלים להימנע מקבלת החלטות יעילות, אפילו כאלו שבסך הכל מיטיבות עם חלק מהעובדים בארגון.

 

החלק הראשון של המחקר

האם עובדים יהיו נדיבים כלפי עמיתיהם?

 

חלק זה הורכב משאלונים בעלי רציונל דומה — קיימת הטבה בארגון, העובד שמילא את השאלון לא יכול לקבל אותה, אבל עליו להחליט אם עמית שלו יקבל אותה או שאף אחד לא ייהנה ממנה. במקרה אחד היתה זו הטבה בדמות שימוש במחשב חדש שלא ניתן לחלוק בו, ועל העובד היה להחליט אם העמית יוכל להשתמש בו או שאף אחד מהם לא ישתמש בו. במקרה שני ההטבה היתה בונוס של 100 דולר שעמית לעבודה יוכל לקבל או שאף אחד מהם לא יקבלו, ובמקרה השלישי ההטבה היתה תלושים לחג, שעל העובד להחליט אם העמית יקבלם או שאף אחד לא ייהנה מהם.

 

 

מה גילו במחקר?

  • בכל המקרים, מרבית העובדים העדיפו כי הקולגות שלהם ייהנו מההטבה, אף שהם לא נהנים ממנה והם למעשה מופלים לרעה, על פני האפשרות שהיא "תבוזבז".

 

  • במסגרת השאלונים היו נשאלים שהושמו בתפקיד המנהלים, ורובם העדיפו לא לתת את ההטבה לאף אחד ולשמור על שוויון.

 

  • הכוח שניתן לעובדים בקבלת ההחלטה הפחית את האפקט השלילי של קנאה בין עובדים, והוביל להחלטה יעילה.

 

החלק השני של המחקר

ההבדלים בין עובדים למנהלים

 

חלק זה כלל ניסוי מעבדה, ועסק בשכר. עובדים שעבדו במעבדה כחלק מפרויקט, התבשרו על כך שנמצא תקציב נוסף לפרויקט המאפשר לתת שכר גבוה יותר לעובדים חדשים שהיו אמורים להצטרף לצוות, אבל הם עצמם לא יקבלו העלאה בשכר. היה עליהם לבחור אם עמיתיהם החדשים יקבלו שכר גבוה יותר, או שאף אחד לא ייהנה מתוספת שכר.

במקביל, משתתפים אחרים במעבדה, שלא היו קשורים לפרויקט הספציפי הזה ולמעשה תפקדו על תקן המנהלים, נשאלו את אותה השאלה. הם בעצם התבקשו להחליט האם לתת העלאה רק לחלק מהעובדים בפרויקט, ולהפלות את הצוות הוותיק.

 

מה גילו במחקר?

68% מהעובדים נתנו את התוספת לעמיתיהם, כלומר העדיפו אי־שוויון על פני בזבוז של ההעלאה. לעומתם, רק 48% מהמנהלים בחרו לתת את התוספת לעובדים החדשים.

המנהלים הסבירו את בחירתם בכך שהם אינם רוצים להיתפס כמפלים בין עובדים.

בטל שלח
    לכל התגובות
    x