גיוון בתעסוקה: דרוש יוצא צבא

הביטו במודעה הבאה: "למלון בנצרת עילית דרוש/ה חשמלאי מוסמך בעל רישיון, יוצא צבא עם רקע במע' אינסטלציה, בעל יושר אישי, נאמנות ונכונות לעבודה קשה".

כיצד יכול מועמד ערבי, בדואי, חרדי או אדם עם מוגבלות כלשהי, הפטור משירות ביטחון, בכלל להגיש מועמדות? מבחינת אוכלוסיות

וביננו, בואו נחשוב על זה רגע ברצינות האם כחשמלאי יידרש מאותו עובד לשאת נשק או אולי לצאת למארבים? כנראה שלא.

אז למה בכל זאת מפורסמת הדרישה ליוצאי צבא גם במודעות דרושים בהם אין הכרח בכך מבחינת דרישות המשרה?

הצורך לקבוע קריטריונים למיון הוא מובן ולגיטימי ופעמים רבות בציון הדרישה של יוצא צבא מבקשים מעסיקים לבחון את היכולת להשתלב ולהתמיד במסגרת. אך האם יש דרכים נוספות? האם ניתן להגדיר את הדרישות והמיומנויות בצורה קצת יותר מפורטת ולא להשתמש בכותרות/ סיסמאות כמו "יוצא צבא"?

את עלי פגשתי לפני חודשיים, בתפקידו משמש עלי כמנהל קשרי מעסיקים במרכז לקידום התעסוקה בחברה הבדואית. במסגרת תפקידו הוא נפגש עם מעסיקים רבים כדי לחשוף אותם לפוטנציאל בהעסקת עובדים בדואים.

באחד הכנסים פגש עלי מנהלת משאבי אנוש של מפעל לייצור ויצוא מתכות. עלי סיפר לה על תפקידו ואכן אותה מנהלת מש"א התרשמה מהענייניות ומהמקצועיות שהפגין והביעה עניין להיפגש ולשתף פעולה. אך רגע לפני שהחליפו כרטיסי ביקור קרה דבר מוזר: אמרת בדואים? אתה מתכוון ערבים... אז עם זה יש לנו קצת בעיה, אתה מבין, לא שיש לנו בעיה עם ערבים, פשוט אנחנו חייבים יוצאי שירות צבאי...

עלי שנשאר המום, הוא ניסה להבין מה קורה וגם איך הוא אמור להתמודד עם הטיעון של "יוצאי צבא"? כן, יש בדואים שמשרתים בצבא וכן יש כאלו שלא. האם התפקיד של עובדי ייצור דורש ניסיון או ידע מקצועי שנרכש בצבא? או שאולי הטיעון הזה נועד לסיים את השיחה הזו ובכלל כל סיכוי להעסקה של כל אותם מועמדים מגוונים שיכולים מאוד להתאים לתפקיד מבחינת כישורים ומיומנויות אך לא שירתו ולא נדרשו לשרת בצבא.

שלא לפרוטוקול ציינה גם אותה מנהלת משאבי אנוש שאם הם יעסיקו עובדים עם שם ערבי יעשו להם "בעיות במכס" ויעכבו להם סחורות.

לסיפור הזה יש סוף טוב. עלי לא ויתר הוא נפגש עם אותה מנהלת משאבי אנוש, יחד הם הבינו שהדרישה הזו אינה קריטית לתפקיד (אגב, מרבית המתכות שהמפעל מייצר אינן מיועדות לתעשיות ביטחוניות) והחליטו לצאת לדרך משותפת בה יתמודדו מועמדים בדואים למשרות הרלבנטיות.

כדאי לדעת: מסקר המעסיקים של מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, שנערך ב-2010, עולה כי 37% ממחפשי העבודה בישראל חשו שלא קיבלו אותם לעבודה בשל היותם: נשים, אימהות לילדים קטנים, ערבים, דתיים, אנשים ממוצא מזרחי, עולים חדשים, משרתים במילואים ומבוגרים.

אחוז האקדמאים הערבים המועסקים מקרב כלל האקדמאים בחברות העסקיות נע בין 0% ל-3.5% , בעוד חלקם בקרב אזרחי ישראל הוא 20% .

איך עושים את זה

1. נתחו בארגונכם את העיסוקים אליהם אתם מגייסים: מה המשימות, ההתנהגויות והמיומנויות הקריטיות לתפקיד.

2. אתרו מועמדים בשיטות מגוונות - פרסום במדיות הנגישות לאוכלוסיות מגוונות, עודדו חבר מביא חבר מגוון ופנו לתוכניות תעסוקה חברתיות המייצגות אוכלוסיות מגוונות.

3. רתמו והכשירו את המנהלים וגורמי הגיוס בהכשרות רב תרבותיות. בחנו את תהליכי המיון הקיימים בארגון - פנימיים וחיצוניים, עד כמה הם מותאמים לרב תרבותיות, עד כמה הם בודקים את מה שהוגדר בניתוח העיסוק ועד כמה המיון אינטואיטיבי.

4. הגדירו מדדים ובדקו כמה עובדים מגוונים מקבוצות מיעוט עובדים בפועל בארגונכם ביחס לרוב, כמה נקלטו ביחס לאלו ששלחו קו"ח, כמה קודמו וכיו"ב.

הכותבת היא מפתחת ידע והכשרות בפורום לגיוון בתעסוקה. למידע נוסף http://www.forumgivun.org.il/