משקיפים על העובד הממוצע מלמעלה
בחודש האחרון בדק "כלכליסט" את נתוני השכר של כל החברות הציבוריות בישראל. בשנה שבה התפרצה המחאה החברתית ומעמד הביניים החל לזעוק נגד פערי השכר במשק, יש מנהלים שהרוויחו יותר מפי 100 מהשכר הממוצע של עובדיהם
מאז אמצע שנות ה־90 מחייבת רשות ני"ע את החברות הציבוריות בישראל לפרסם את עלות שכרם של חמשת מקבלי השכר הגבוה בחברה. הדיווח הזה הפך עם השנים למעין מצעד פזמונים, כאשר התברגות במקום גבוה נתפסה כמדד להצלחה או לכישרון.
אולם בשנה האחרונה משהו השתנה. בתקופה של מחאה צרכנית גוברת ורגישות חברתית גבוהה מבעבר, הגאווה פינתה מקום לתחושה של חוסר נוחות. מנהלים החלו לחשוש מפרסום שכרם, ובעיקר מהתגובה הציבורית שיעורר.
גם אנחנו ב"כלכליסט", על אף שהקפדנו תמיד לסקר את סוגיית השכר לא רק מהזווית הכמותית אלא גם הערכית, והקפדנו לדווח על ההיבטים החברתיים שלה, הרגשנו שהבשיל הרגע לזנוח את טבלאות השכר המסורתיות. אין עוד טעם לצעוק או להתלהם משום שהאוזניים כבר רגילות לצעקות הללו. נכון הרבה יותר להתמודד עם נושא שכר הבכירים בדרך אחרת.
בחודש האחרון ביקשנו לסקר את הדו"חות הכספיים של 2011 בכלל, ואת נתוני השכר בפרט, מזווית שונה. חיפשנו את מה שמסתתר מאחורי הרווחים או ההפסדים של החברה, מה עשתה החברה השנה לטובת המעגלים שמקיפים אותה - העובדים או הספקים - לטובת הסביבה או לטובת אוכלוסיות רחבות יותר. ניסינו להוביל לשינוי מחשבתי, שלפיו השקעה במי שעובד איתך או מולך לא פחות חשובה משורת הרווח. התפיסה הייתה שהגינות תעסוקתית או צרכנית בסוף עושה טוב לכולם, גם לבעלי המניות של החברה. ברוח זו, בחרנו גם לבחון השנה את שכר הבכירים עם הפנים "לתוך החברה". כלומר, לבחון את עלות שכרו של המנכ"ל ביחס לעלות השכר של עובד ממוצע בחברה שלו. כך נולד "מדד הפי".
חלק מהאחריות החברתית
תנאי העסקת עובדים הם חלק מהאחריות החברתית של כל חברה. חשוב להבין שגם בחברות שמקפידות על כל חוקי העבודה ואף משלמות שכר גבוה משכר המינימום, יוצרים פערים מוגזמים בין שכר המנהל לשכר העובד את ההיפך מזהות אינטרסים. מנכ"ל, מוכשר ככל שיהיה, אינו האחראי היחיד להצלחה של חברה. המשמעות אינה שלא ראוי לתגמל היטב מנהלים מוכשרים. חשוב ליצור זהות אינטרסים בין מנהל לבין החברה באמצעות מענקים הגיוניים ואופציות מותנות ביצועים אמיתיים. אבל אחרי כל אלה, פרמטר חשוב בקביעת השכר חייב להיות שמירה על יחס סביר בין שכר הבכירים לעובדי החברה.
לטעמנו מדד ה"פי" משקף את נורמת התגמול בחברה טוב יותר מאשר בחינה אבסולוטית של עלות השכר. כדי לתת תמונה משקפת ולהימנע מסטיות שאינן משקפות, התמקדנו בחברות עתירות כוח אדם ולא בחברות מטה שלהן שדרה ניהולית רחבה.
פערים של אלפי אחוזים
גילינו שכלל לא קל לחלץ את נתון עלות שכר הממוצעת לעובד מהדו"חות הכספיים. החברות הציבוריות, מתברר, לא ממהרות למסור התפלגות נתוני שכר וגם לא לפרסם את מספר העובדים המשתכרים שכר מינימום או את מספר עובדי הקבלן. אבל אחרי שחפרנו היטב בדו"חות, נחשפו תוצאות מדהימות ממש. פערים של אלפי אחוזים בין הבכירים ליתר העובדים (ואפילו לא הזוטרים שבהם), הם עניין שבשגרה בחברות ציבוריות בישראל, עם לא מעט דוגמאות לפערי שכר מדאיגים המנהלים הבכירים משתכרים שכר בעלות של מאות אלפי שקלים אם לא מיליוני שקלים בחודש, פי 100 או 200 מעובדיהם.
לא הסתפקנו במדד ה"פי" כפשוטו, והקפדנו לרדת לרזולוציות נמוכות יותר: האם שכר המנכ"ל עלה כאשר במקביל שכר העבודה נשחק? האם בשנה של פיטורי עובדים קיבל המנכ"ל בונוס גדול? וכיצד התמודד הדירקטוריון, אם בכלל, עם הסוגיות האלה. דו"חות כספיים מטבעם הם עולם ומלואו, ובכל דו"ח שפתחנו גילינו סיפור מרתק שהסתתר מאחורי פערי השכר בחברה. אצל חלק משיאני ה"פי" גילינו גם כמה תופעות מטרידות, כמו בונוסים קבועים שחוזרים על עצמם מדי שנה ללא תלות בביצועי החברה ומגדילים באופן לא אחראי את פערי השכר; מנהלים שנהנים מנוסחאות בונוס יצירתיות במיוחד בשעה ששכר העובדים מוצמד במקרה הטוב למדד המחירים לצרכן; ומנהלים אחרים שנהנים ממענקים של מיליוני שקלים על בסיס הערכה עמומה של הדירקטוריון.
הצעת החוק להגבלת שכר הבכירים נקבה במקור ביחס של פי 50 כרף המקסימלי להפרשי השכר בין העובד הזוטר ביותר בחברה לבכיר ביותר בה. מדד ה"פי" של "כלכליסט" מקל הרבה יותר, ובודק את היחס לשכר הממוצע של העובדים, לא לשכר העובד הנמוך ביותר. התוצאה עדיין מדהימה - עלות השכר של החלק העיקרי מהמנהלים ברשימת 50 שיאני הפער היתה בין פי 20 לפי 30. נתון זה בולט במיוחד בהתחשב בעובדה שלא פעם מדובר בעובדים שמקבלים שכר בעלות של עשרות אלפי שקלים בחודש.
מה הוא יחס הראוי? אין נוסחת קסם. חברות ומנהלים שונים זה מזה בנסיבות ובסביבה העסקית שבה הם פועלים. את החישוב של מה הוא יחס סביר ומה הוא יחס מוגזם צריכים לעשות המנהלים בעצמם. בשלב ראשון הם צריכים לוודא שהחברה שלהם מדווחת באופן שקוף ומלא על שכר העובדים בה. כך ייווצר בסיס לדיון. בשלב הבא צריכים המנהלים לזכור שפערי שכר גבוהים מדי פוגעים במוטיבציה של העובדים, ומטבע הדברים גם בביצועיה של החברה. ומכיוון שהאחריות הראשונה שלהם היא לחברה - ולא לשכר שלהם - צמצום הפער הזה הוא אתגר ראוי מבחינתם. לא נטל.
איך חושב מדד ה"פי"? מדד ה"פי" בודק את היחס בין עלות השכר של עובד ממוצע בחברה מסוימת לבין שכר המנכ"ל או היו"ר. המדד מתייחס רק לחברות שמעסיקות יותר מ־100 עובדים. לצורך חישוב שכר של עובד ממוצע סכמנו את עלויות השכר של החברה בסעיפי ההוצאה השונים. מהסכום שהתקבל הורדנו את עלות השכר של חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר בחברה וחילקנו במספר עובדי החברה שאינם נמנים על מקבלי השכר הגבוה. את התוצאה שקיבלנו השוונו לעלות השכר החודשית של המנהל.
השתתפו בהכנת הפרויקט: אסף גלעד, אסף גילעם, גיל קליאן, דותן לוי, הדר קנה, יניב רחימי, לירוי פרי, מאיר אורבך, מישל אודי, ניר צליק, ענת ציפקין, שי פאוזנר, שירלי ששון עזר, שניר הנדלר.
