בדל את עצמך
ועוד 11 כללי זהב לגיוס עובדים בעידן החדש על פי ג'רי קריספין, המומחה המוביל בעולם לגיוס והאיש שמלמד את חברות הענק איך לנצח בקרב על הטאלנט
אם תשימי אותי בחדר עם מאות אנשים לא יהיה פשוט לאתר אותי. עם הכובע תאתרי אותי בקלות. אנשים מכירים אותי כך, וזה עובד", אומר לי ג'רי קריספין. "זה התחיל לפני כמעט 15 שנה. הייתי בכנס גדול מאוד, שהשתתפו בו כמעט עשרת אלפים בני אדם. הגיע מישהו שאמר: 'אני רוצה לשלם לייעוץ לג'רי או למישהו אחר', מתחרה שלי. אמרו לו: 'אתה יכול למצוא את ג'רי'" - קריספין סוקר את רחבי הלובי של מלון כפר המכביה, שבו אנחנו יושבים, ואז נעצר - "'הו, הנה הוא'. ככה אפשר לאתר אותי מהר מאוד במקום עמוס".
"האיש עם הכובע" הוא מותג. קריספין בידל את עצמו, מיצב את עצמו ונהפך לאיש בולט וזכיר מאוד. זה בלט גם בשבוע שעבר, כשהסתובב בכנס קהילת הגיוס של חברת HRD הישראלית, שמתמחה בתחום הגיוס. אבל כמו תמיד, לא די במותג. מאחורי הכובע והזקן, קריספין (64) בנה את עצמו בכמעט ארבעת העשורים האחרונים כגורו העולמי של הגיוס.
וגם את הג'וב הזה הוא מצליח למתג ולשווק היטב: הוא נותן לי את כרטיס הביקור שלו, שנראה כמו קלף משחק של דמויות "גיבורים", שילדים נוהגים לאסוף ולהחליף ביניהם. בצד אחד מופיע איור גדול של קריספין, הלוגואים של הרשתות החברתיות שבהן הוא פעיל וכמה משפטים. "ביוגרפיה: חיים שלמים כסטודנט של גיוס. אני מחפש את מגרשי המשחקים שבהם מעסיקים מספסרים בהזדמנויות ומועמדים משחקים עם החוקים". "כוח מיוחד: לספר סיפורים". "ציטוט: גיוס הוא המשמעות של משאבי אנוש". "יש בכרטיס הזה את כל מה שצריך לדעת", אומר קריספין, "והוא גורם לאנשים לחייך ומקרב אותם אליי".
ברוח רצינית יותר, אפשר להגדיר את קריספין כמגייס העובדים המוביל והחדשני בעולם, הנשק הסודי של החברות הגדולות ביותר, האיש עם האצבע על הדופק הן מבחינה טכנולוגית והן מבחינה מחקרית. הוא מסביר לארגונים כגון ג'יי.פי מורגן צ'ייס, ג'ונסון אנד ג'ונסון ויאהו איך לעבוד עם כלים חדשניים כדי לאתר ולגייס עובדים, ומעביר סדנאות מיוחדות למגייסים בכירים. הוא מפתח מתודות למדידת האפקטיביות של הגיוס, ומלמד ארגונים איך להשתמש בהן. הוא אוסף נתונים על שוק הגיוס ומנתח מה השיטות הפופולריות ביותר ומה היעילות ביותר, אבל הכי נהנה לשבת, כצופה, בראיונות עבודה. הוא מרואיין מבוקש בכלי התקשורת בארצות הברית, וגם מי שהקים ועומד בראש פורום אינטימי יוקרתי לדיון עומק בסוגיות גיוס, שבו יושבים המגייסים של חברות מהגדולות בעולם — כולל GE, בנק אוף אמריקה, BP, דיסני, דל, הילטון ופפסיקו.
אחד הדברים שהוא מסביר לחברות האלה הוא שלא מספיק שהן ימתגו את המוצר, יעסקו בבידול של החברה ויגייסו עובדים טובים. גם את עצם העבודה אצלן ואת גיוס העובדים הטובים הן צריכות לבדל ולמתג - בדיוק כמו שמועמדים לעבודה כבר יודעים שהם צריכים לבלוט מעל כל השאר, להיזכר היטב. "כשאתה ממתג את הערך של העבודה בחברה שלך אתה מייצר בידול בינך לבין המתחרים", מסביר קריספין ל"מוסף כלכליסט". "מיתוג הגיוס נהפך לרכיב קריטי יותר ויותר, והחברות שמשקיעות בזה זמן ואנרגיה זוכות בקרב על הטאלנטים. לא מספיק לומר: 'אנחנו רוצים אנשים צעירים ואטרקטיביים'. צריך לאפיין אותם בצורה רחבה, להיות מסוגלים למדוד אותם, להחליט איך להשיג אותם ולפתח איתם יחסים לאורך זמן. אחר כך צריך לוודא שהדרך הזאת באמת משפרת את הביצועים של החברה ומניעה את הצמיחה שלה".
כלל מס' 2: אל תתפשר
קריספין מדבר מהפוזיציה של היועץ, אבל הוא גם חוקר. מה שהוא יודע על הקשר בין גיוס עובדים נכון להצלחה של החברה - רוב העסקים עוד לא למדו. אם צריך, הוא יכול לסכם להם את זה במשפט אחד: "הגיוס מוביל היום את כל הביזנס. רק החברות שמצליחות לגייס את העובדים הטובים והמבריקים ביותר משגשגות".
כלל מס' 3: תן לעובד ערך מוסף
ובדרך ליעד הזה, המיתוג של הגיוס לא מספיק. צריך שיהיה מאחוריו בשר. חברה, גדולה ומרשימה ככל שתהיה, לא תוכל לגייס בהצלחה אם לא תוכיח לאורך זמן שהיא מייצרת לעובדים ערך מוסף, ותהפוך את הערך המוסף הזה לסימן הזיהוי שלה. במקרה כזה, העובדים הטובים ביותר כבר יגיעו בעצמם.
ולא, הוא לא מתכוון לחדרי משחקים, כמו בגוגל, וגם לא למשכורות גבוהות, שכבר הוכחו מחקרית שאינן מבטיחות מוטיבציה גבוהה. "נניח שהייתי אומר לך: 'בואי תשחקי כדורסל ואשלם לך מיליון דולר'. את תנסי, אבל הכסף לא יוכל לגרום לך להצטיין מעבר ליכולת שלך. זה נכון למיומנויות שקשורות בכל עבודה. אי אפשר לשלם לאנשים כדי להיות טובים יותר, אלא כדי לעורר בהם מוטיבציה ללמוד".
לכן כשהוא מדבר על ערך מוסף, הוא מביא דוגמה מעוררת השראה: "חברת Chemtech הברזילאית, שבונה ומתכננת מפעלי כימיה גדולים, היא חברה קטנה וצומחת, שסימנס כבר הספיקה לקנות. הגיל הממוצע של המהנדסים שלה הוא 27, לעומת 48 אצל המתחרים, משום שכאשר היא קמה, לפני 15 שנה, היא החליטה ליצור סביבה שכולם ירצו לעבוד בה. כשהם שוכרים מהנדסים חדשים שרק סיימו את הלימודים הם נותנים להם אחריות על פרויקטים מהיום הראשון. במקביל הם שוכרים מהנדסים מבוגרים כמנטורים של הצעירים, לא כמנהלי פרויקטים. הרי אם מישהו מהצעירים יעשה טעות בתכנון מפעל כימי זה יכול להרוג... במקביל הם נותנים למהנדסים הצעירים 100 שעות הכשרה על פני שנתיים, בתוכנית כל כך טובה ואינטנסיבית שהאוניברסיטה הפדרלית של ריו דה ז'נרו מכירה בה כתואר שני. מובן שהלימודים הם חלק מהעבודה ומשלמים להם על זה.
"אז דמייני לעצמך שאת מהנדסת, והאפשרויות שלך הן חברה שבה הגיל הממוצע הוא 48 או 27, שום אחריות במשך עשר שנים או אחריות מהיום הראשון, ותואר שני בתוך שנתיים כחלק מהעבודה. את תילחמי כדי להתקבל לחברה כמו קמטק. זאת הסיבה שהיא נחשבת לחברה הכי חדשנית בברזיל ולזאת שאנשים הכי רוצים לעבוד בה. הם מיתגו את תרבות הגיוס והעבודה שלהם כך שבאוניברסיטאות כולם מכירים אותם".
כלל מס' 4: או שתן לו פשוט צ'ק
זאפוס (Zappos.com) היא אחת החברות שמרתקות את קריספין. זאת חנות אינטרנטית של נעליים, בגדים, תיקים, מוצרים לבית (כולל מוצרי חשמל), קוסמטיקה ואקססוריז, שנחשבת לאחת החברות הצומחות והמצליחות ביותר בשוק הסופר־תחרותי הזה. כל כך מצליחה, שב־2009 אמזון קנתה אותה ביותר מ־900 מיליון דולר. "חלק מההצלחה הוא הפילוסופיה של המנכ"ל טוני סייה, שחותר להעסיק אנשים שמחויבים לחלוטין לכך שהלקוח יהיה מרוצה", מסביר קריספין.
העיקרון הזה נעטף אצל סייה לא ברוח צינית ומחושבת, אלא באיזה מישמש של קפיטליזם וניו אייג'. לא פלא שלרב־המכר שכתב, ומסביר את העקרונות העסקיים שלו, הוא קרא: "Delivering Happiness: מסלול לרווחים, תשוקה ומטרה".
כחלק מהרוח הזאת, כדי לאתר את העובדים שמסורים לשירות טוב זאפוס מובילה מדיניות יוצאת דופן. "הם שוכרים אותך ומכשירים אותך, ואחרי שלושה שבועות נותנים לך צ'ק של כמה אלפי דולרים. אם תעזוב, תוכל לשמור את הצ'ק. אם לא, העבודה שלך. זאת ההחלטה שלך כמועמד. עכשיו, כשאתה מבין מה הגישה של החברה, אתה צריך להחליט אם אתה יכול לעשות את זה או שאתה לא רוצה להיות כל כך מחויב ללקוח שלך כל הזמן".
שירות הלקוחות שלהם באמת כל כך טוב?
"כן, הם ידועים בזה. הם מצליחים מאוד ויצרו קהל לקוחות חוזרים נאמן מאוד".
ובזירה הזאת, הטכנולוגית, מה עם גוגל ופייסבוק? הן נחשבות בציבור הרחב למעסיקות חדשניות שהכי כדאי לעבוד בהן.
"בטח חלק חושבים כך", אומר קריספין ונשמע מסויג. "זה ידוע, למשל, שגוגל מאפשרת לך להקדיש חלק מהזמן שלך בעבודה לפרויקטים אחרים כדי לפתח רעיונות חדשים ובעצם לפתח את עצמך. אבל בדרך כלל חברות מעמק הסיליקון מתאימות לאנשים שרוצים להתעשר בגיל צעיר. סטארט־אפים אטרקטיביים לעובדים שרוצים ללמוד איך להקים ולנהל סטארט־אפ".
כלל מס' 5: חפש בפנים
קריספין קנה לו שם באמצע שנות התשעים, כשהיה מהראשונים לזהות את ההשפעה של האינטרנט על גיוס עובדים ומיהר לפרסם מדריכים שסיווגו את כל האתרים והשירותים שנחוצים למגייסים ולמחפשי עבודה. גם חברת הייעוץ והגיוס שהקים עם מארק מֶלר, CareerXroads, מתמחה בגיוס באמצעות כלים חדשניים וטכנולוגיים, ולכן כל כך מבוקשת היום. עם זאת, הוא מזכיר שוב ושוב לתאגידים שהוא עובד איתם ש"המקור העיקרי לגיוס עובדים הוא העובדים שלך - לקדם מבפנים. אם זה לא אפשרי בחברה שלך, יש לך בעיה. נניח שאת עובדת בחברה וכל האנשים שמעלייך מגיעים כל הזמן מבחוץ, מה תחשבי על הסיכויים שלך להתקדם? בארצות הברית כ־40% מהתפקידים מדרגי הביניים ומעלה מאוישים באנשים מבפנים. נכון, חברות קטנות צריכות לשכור יותר אנשים מבחוץ, ויש נקודת עצירה שממנה קשה לקדם עובדים מבפנים כי זה מלאכותי. אבל באופן בסיסי, חברות צריכות לתכנן את קידום העובדים שלהן".
כלל מס' 6: חפש ת'חברים שלך
"המקור השני החשוב לגיוס עובדים", ממשיך קריספין, "הוא הפניית מועמדים, ואי אפשר לדבר על זה בלי לדבר על המדיה החברתית. אנשים צעירים מבינים שכדי להיכנס לחברה מסוימת הם צריכים למצוא מישהו מבפנים שיפנה אותם וימליץ עליהם. הם שואלים את עצמם: 'את מי אני מכיר שם?', והולכים ללינקדאין או פייסבוק כדי למצוא מישהו שלמד איתם, עובד בחברה ויסכים להפנות אותם. זה מגדיל את הסיכויים".
כי חברה תתייחס יותר ברצינות למועמד שאחד העובדים הפנה מלמועמד שפשוט שלח קורות חיים?
"כן. יש חברות שמצאו שאנשים שהופנו בידי העובדים הניבו ביצועים טובים יותר ונשארו יותר זמן. חברות אחרות לא רואות את זה, והן צריכות לחשוב איך לנהל טוב יותר את התהליך. למשל, לוודא שהמועמד הופנה בידי מישהו שמאמין בכישורים שלו ובהתאמה שלו לחברה, ולא רק כי יש ביניהם קשר.
"עניין נוסף הוא להעניק הכרה לעובדים שמפנים מועמדים. אני צריך להודות לך על הפניה שנותנת ערך לחברה, וגמול מגיע בצורות רבות. למשל, אני יכול לגשת אלייך ולומר לך שהעובד שהפנית יתחיל בשבוע הבא, כולם מרוצים ממנו, ולזה בדיוק אני מצפה מהעובדים הטובים ביותר שלנו. את תהיי גאה וזה שווה הרבה יותר מכסף". ועדיין, הרבה חברות משלמות על זה: "לפי המחקר שלי, 70% מהחברות הגדולות בארצות הברית נותנות בונוסים של 2,500-250 דולר על הפניות מוצלחות. דיברתי על זה עם כמה חברות טכנולוגיה ישראליות ואני מבין שגם פה הבונוס די טוב".
כלל מס' 7: חפש בחוץ
קריספין הוא איש של מספרים, טבלאות, נתונים. כשסיים את התיכון נרשם ללימודי הנדסה וניהול במכון סטיבנס לטכנולוגיה בהובוקן, ניו ג'רזי. הוא היה סטודנט פרוע, ובעיקר התאהב בדרך שבה אנשים עושים בחירות, גם מקצועיות, ונשאר בסטיבנס לתואר שלישי ללא תזה בהנדסה וניהול. משם עבר למחלקת כוח אדם בג'ונסון אנד ג'ונסון, שבה עבד עשר שנים, וכל הזמן הנדס. "ההנדסה עזרה לי לחשוב בצורה יותר ממושמעת ומובנית, ומהר מאוד זיהיתי את התשוקה האמיתית שלי - איך אנשים מוצאים עבודה ואיך חברות בוחרות אותם".
מאז הוא עוקב אחרי הגיוס לארגונים, ועומד על השינויים הגדולים בענף. אחד הבולטים בהם הוא הגלובליזציה. "חברות מתקשות למצוא מועמדים מתאימים במדינות שלהן, והן יוצאות למדינות אחרות לחפש אותם. המתחרים שלהן עושים את זה בעקבותיהן, ופתאום כולם מתחרים על אותו טאלנט במדינה זרה. HP, למשל, מעסיקה בברזיל יותר מ־9,000 עובדים, ויש לה תוכניות צמיחה שם שהיא לא יכולה לממש כי חסרים עובדים מתאימים, אז עכשיו היא עושה אאוטסורסינג בארגנטינה".
ומהנדס הוא מהנדס הוא מהנדס, או שיש בכל זאת פערי תרבות?
"ודאי שיש. כשאני אומר מהנדס שנינו חושבים על אותה דמות, אבל המהנדס האמריקאי, הסיני והישראלי שונים לחלוטין. אולי יש להם אותו טייטל ולכאורה, לא בהכרח, אותה השכלה, אבל הם שונים מאוד ברקע וביכולת שלהם לעבוד על פרויקטים. המהנדס הישראלי כנראה מבוגר יותר כי הוא שירת בצבא, אולי עשה עוד משהו אחרי השירות, ועכשיו, בשנות ה־20 המאוחרות שלו, הוא מהנדס זוטר. בארצות הברית מהנדס זוטר הוא בן 21, ומעולם לא עבד במקום אחר ולא עמד באתגרים קשים כמו הישראלי.
"ואתן לך דוגמה מסין: הייתי בחברה גדולה שמייצרת מכשירי חשמל, לפני ראיון עם מועמד לתפקיד של מנהל פרויקטים. הערתי שהחדר שבו יתקיים הראיון גדול מאוד, ואמרו לי: 'נכון, עוד כמה דקות תראה למה'. ואז מגיע בחור צעיר עם תואר ראשון מסין ותואר שני מהמערב, ואיתו נכנסים הוריו, דודו ואחותו. מתברר שבסין, במיוחד בתפקידי מפתח כאלה, ההחלטה אם לקבל את העבודה היא של המשפחה. הם מצטרפים לראיון כדי לעזור לו להחליט אם לקחת את התפקיד, והחברה שתזכה בעובד היא זאת שתציע למשפחה הכי הרבה כבוד, לאו דווקא הכי הרבה כסף. המגייס צריך להיות מוכן להקדיש זמן לשיחה עם כל המשפחה על הערכים של החברה, במקום לבדוק את ההתאמה של המועמד לתפקיד".
כלל מס' 8: אל תשבט עובדים
הנטייה להציע לעובדים הכי הרבה כסף מייצרת לעתים עיוותים. ענף הפיננסים הוא הבולט שבהם: התחרות בין המעסיקים על גובה השכר והבונוסים, לצד ההתמכרות לשיטת החבר מביא חבר, מייצרות קיפאון בעייתי. "בבנקי השקעות בדרך כלל מחפשים בוגרי MBA עם ניסיון מסוים בשירותים פיננסיים. אבל יש בזה בעיקר הרבה קשרים, כמו חברים מהאוניברסיטאות היוקרתיות. המודל הזה לא השתנה הרבה שנים, ולכן גם הטיפוס של העובד בוול סטריט לא השתנה הרבה שנים, חרף המשבר. תמיד נראה את הילד שרק רוצה לעשות הרבה כסף, מהר, ולפרוש בגיל 35. שאלוהים יברך אותו, יש מעט מאוד אנשים שהצליחו לעשות את זה".
כלל מס' 9: היה אקולוגי
גם בענפים שכמעט לא משתנים יש שינויים, וקריספין מתמחה בלעזור למעסיקים לזהות את המגמות החדשות בקרב העובדים ולמנף אותן. בוול סטריט, למשל, הוא מספר, "השינוי היחיד שראיתי הוא שמספר גדול של בוגרי אוניברסיטאות העילית, צעירים מבריקים ומחודדים, הולכים לעבוד במלכ"רים או מנסים לשלב את העניין שלהם בפיננסים במוצרים ושירותים שקשורים לקיימות. הם רוצים לשנות את העולם".
גם מחוץ לענף הפיננסים סוגיית הקיימות נהפכה למרכזית בשיקולי העובד. "זה טרנד גלובלי שמשפיע על בחירת העבודה - חברות שמזיקות לסביבה לא יצליחו למשוך את העובדים הטובים והמבריקים ביותר. בתוך 10-5 שנים נראה את התוצאות של זה, והחברות צריכות לחשוב על ההשלכות כבר עכשיו".
המחשבה האקולוגית, אגב, מתחילה כבר בגיוס. "משתמשים היום בווידיאו כדי לראיין עובדים בלי לפגוש אותם, למשל בסקייפ. וולמארט, למשל, שכרה כך 30 אלף עובדים. כמה זה חוסך? מה המשמעות הסביבתית? כמה מכוניות לא הותנעו כי לא הזמנת מועמדים לראיונות?". שיטת ראיונות כזאת, שבזכות הטכנולוגיה צוברת היום פופולריות, מונעת זיהום שכרוך בטיסות ונסיעות, מקצרת את תהליך הגיוס וחוסכת זמן וכסף למועמד ולחברה. מבחינת עובדים שמעריכים שיקולי קיימות, זאת נקודה לזכות החברה.
כלל מס' 10: אל תגזים עם הרשת
הטכנולוגיה מאפשרת למעסיקים לשכור עובדים בסקייפ או למצוא אותם בלינקדאין, אבל קריספין מזכיר ש"החלק הקשה הוא לבנות איתם יחסים ולשכנע אותם שהדבר הנכון לעשות הוא לעבור לעבוד אצלך". בעיה אחרת היא שימוש יתר, או שימוש לא נכון, ברשתות החברתיות. "מדברים על כך שמנהלי גיוס מסתכלים בפרופילים בפייסבוק, בציוצים בטוויטר ובבלוגים כדי לסנן מועמדים לפני שהם פוגשים אותם. אני חושב שזה מוגזם.
"רוב המגייסים הם בסופו של דבר אנשים אינטליגנטיים, וגם להם היו כמה לילות מוטרפים של בילויים שכללו משקה או שניים, והם יודעים שהם לא צריכים להיות מוטרדים מדברים שלחלוטין לא קשורים לעבודה. יש כמה אידיוטים שאומרים: 'לאדם הזה יש קעקוע שלא הייתי רואה בראיון, ואני לא אוהב קעקועים אז לא אזמן אותו'. את יודעת מה? לא הייתי רוצה לעבוד בשביל אדם כזה בכל מקרה. מצד שני, המדיה החברתית יכולה להניף כמה דגלים אדומים, למשל אם אדם משתף תכנים אלימים או מלאי שנאה".
כלל מס' 11: חבק את הרשת
שימוש נכון ברשתות החברתיות, לעומת זאת, ישנה את עולם הגיוס. "בעוד חמש שנים השימוש במדיה חברתית יהיה חלק מובן מאליו מהגיוס, כמו הטלפון והאימייל. כשעובד מתעניין במשרה מסוימת הוא יכול ליצור קשר עם החברים שלו, לשאול מה הם חושבים על החברה, ואז אולי אחד מהם יאמר: 'הי, אני עובד שם, ואני יכול להפנות אותך', כי הוא יקבל בונוס, נכון? החברה תשתמש במדיה חברתית כדי לכנס את כל העובדים החדשים ולשוחח איתם לפני שהם מתחילים לעבוד, ואחר כך תספר על האתגר הראשון בעבודה ומישהו ברשת יחלוק עם העובד הטרי מהניסיון שלו בהתמודדות עם אתגר דומה. המדיה החברתית היא כלי תקשורת מרכזי שמקדם את תהליך הגיוס".
קריספין עוצר ומחייך. "את רואה? זאת הסיבה שאני רואה בעצמי סטודנט ולא מומחה. כדי להיות מומחה אתה צריך לשלוט בידע, והידע בגיוס משתנה כל הזמן, אי אפשר לשלוט בו. הכל השתנה בגיוס, ולכן אני מת על זה".
כלל מס' 12: ואל תתקמצן
כל התהליכים האלה שקריספין מתאר ומציע מייקרים מאוד את הגיוס. הוא יודע את זה, אבל טוען שאין ברירה. "הצ'קים שזאפוס נותנת לעובדים בתום ההכשרה, ושמי שלא חושב שהעבודה מתאימה לו פודה, עולים לחברה כמיליון דולר בשנה. אבל הם מאמינים שזאת הדרך הכי טובה: העובד שעוזב לא לא־מרוצה. הוא קיבל כסף וכנראה יהיה גם לקוח טוב. ואלה שנשארים ויתרו על הצ'ק כי מתאים להם לעבוד לפי הפילוסופיה של זאפוס.
"או בסטארבקס, למשל, כחלק מתהליך המיון הם בנו סימולציה שמתנהלת אונליין באתר שלהם - 40-30 דקות שמדמות ניהול חנות. כך המועמד יכול להבין אם התפקיד בכלל מתאים לו ואם יוכל להצליח בו. אלה דוגמאות לכך שחברות שמתמקדות כל הזמן בשיפור הגיוס שלהן - כמו גם מיקרוסופט, גוגל, אינטל, HP ופפסיקו, למשל - מצליחות בזה מאוד. לחברות שלא רואות בגיוס פונקציה עסקית קריטית קשה מאוד, ויהיה קשה עוד יותר להצליח בהמשך".
