מגדל שמה תקרה לבונוסים: 9.5% מהרווח בשלוש שנים
מדיניות הבונוסים של מגדל חושפת כי הבונוס למנכ"ל יונל כהן יכול להגיע ל־3 מיליון שקל ובסמכותו לתת מענק מיוחד לעובדים מעבר לתקרה
חברת הביטוח מגדל היתה אתמול החלוצה מבין הגופים המוסדיים לפרסם את מדיניות התגמול שלה לנושאי המשרה ולמנהלים. זאת, כמה ימים לאחר שהמוסדיים נדרשו לפרסם את מדיניות התגמול למנהלי ההשקעות. בנובמבר 2009 דרש המפקח על שוק ההון שהמוסדיים יפרסמו את מדיניות התגמול שלהם בינואר 2011, אלא שמגדל החליטה להקדים את המועד.
סכום הבונוס למנכ"ל מגדל ייקבע לפי שני רכיבים שווים: יעדי החברה והערכת הדירקטוריון. הבונוס של המנכ"ל על עמידה ב־100% מהיעדים יעמוד על 12 משכורות חודשיות. נכון להיום, עומדת משכורתו החודשית של המנכ"ל יונל כהן על 178.3 אלף שקל. אם מגדל תשיג יותר מ־100% מהיעדים שהציבה לעצמה, הבונוס של המנכ"ל יגדל בהתאם עד לתקרה של 140% - ובמקרה זה יגיע הבונוס ל־2.9 מיליון שקל.
מדיניות התגמול של מגדל כוללת תוכנית תגמול לטווח קצר ותוכנית תגמול לטווח ארוך. דירקטוריון מגדל יקבע את זהות המשתתפים בתוכנית מבין עובדי החברה. עם זאת, מנהל חדש שהעסקתו בקבוצה החלה לאחר אישור התוכנית לשנה הרלבנטית לא יהיה זכאי להשתתף בה.
התוכנית הקצרה
התוכנית קצרת הטווח קובעת כי סך הבונוסים השנתיים שיינתנו למשתתפיה (ובכלל זה עובדי מערך ההשקעות) לא יעלה על 9.5% מהרווח השנתי הכולל הממוצע של מגדל בשלוש השנים שהסתיימו במועד חלוקת הבונוס. ואולם במגדל מדגישים כי הבונוס המצרפי ל־2010 עתיד להיות מושפע לרעה מהפסדי העתק שספגה החברה ב־2008 (בדומה למתחרותיה) כתוצאה מהמשבר.
תוכנית התמריצים הקצרה מקנה למנכ"ל שתי זכויות: הוא יכול לבקש מהדירקטוריון אישור מיוחד לחריגה מתקרת הבונוס של כלל משתתפי התוכנית אם הוא סבור שהתקרה תמנע מהחברה להשיג את יעדיה, ובסמכותו להעניק מענק מיוחד לעובדים חרוצים מעבר לתקרה שנקבעה.
סכום הבונוס לכל עובד ייקבע לפי שלושה רכיבים: יעדי החברה, יעדים אישיים והערכת המנהל. משקלה של הערכת המנהל יהיה בשיעור של 20% ללא קשר לדרג הניהולי שאליו משתייך העובד. אבל המשקלים היחסיים של יעדי החברה והיעדים האישיים ישתנו בהתאם לדרג הניהולי: ככל שהמנהל בכיר יותר, כך יגדל משקלם היחסי של יעדי החברה על חשבון היעדים האישיים.
לכל עובד בדרג ניהולי קיים מפתח זכאות המבוסס על מספר מסוים של משכורות חודש דצמבר, אבל כמו במקרה של המנכ"ל, אם יעדי החברה עברו את סף 100%, הבונוס יגדל עד לתקרה של 140%.
רכיב יעדי החברה כולל את הפרמטרים הבאים: מדד תשואה על ההון (שמשקלו 20% מהרכיב), מדד שיעור הביטולים בביטוח ובפנסיה (15%), מדד שווי עסק חדש בתחומי ביטוח ייעודיים וחיסכון ארוך טווח (20%), מדד יחס תביעות לרזרבות בביטוח הכללי (10%), מדד סך הפרמיות במהלך השנה (5%), עמידה בתקציב הוצאות (10%), מדד שירות הקבוצה (10%) ומדד חדשנות (10%).
באשר לרכיב היעדים האישיים, הפרמטרים יבחנו את ביצועי היחידה הארגונית שאליה משתייך העובד וביצועיו האישיים במישור העסקי, התפעולי והניהולי. מרכיב הערכת המנהל יתייחס למדדים איכותיים כגון יוזמה, חדשנות, איכות הניהול, נאמנות, נחישות, התקדמות, עבודת צוות ויחסי אנוש.
התוכנית הארוכה
תוכנית התגמול ארוכת הטווח תתפרס על פני תקופה של שש שנים והיא תחולק לשני שלבים בני שלוש שנים כל אחד. המשתתפים בתוכנית יסווגו לשלוש קבוצות דירוג (A,B,C) כאשר השיוך לקבוצת הדירוג קובע את מספר המשכורות שלהם יהיו זכאים המשתתפים בתום השלב הראשון.
בתום השלב הראשון העובד יהיה זכאי למענק שחלקו ישולם במזומן וחלקו במניות ושיתבסס על עמידה של מגדל ביעדי הרווח הנקי המצטבר לשלוש שנים ובתנאי שהעובד עבד בחברה שלוש שנים.
בתום השלב השני יזכה העובד להקצאת מניות נוספת. במקרה שבו מגדל תתברג במקום הראשון או השני מבין מתחרותיה בתשואה תלת־שנתית על ההון ובתשואה תלת־שנתית על הערך הגלום, יזכה העובד למניות בשיעור של 200% (אם מגדל הגיעה למקום הראשון) ושל 100% (אם מגדל הגיעה למקום השני) מהמניות שקיבל בשלב הראשון.
