גם פיטורים צריך לדעת לעשות נכון

גלי הפיטורים במשבר הנוכחי מגיעים גם לאולמות הדיונים של בתי הדין לעבודה. עקב הרגישות הכרוכה בפיטורים, בתי הדין מקפידים שבעתיים על זכויות העובד. נטל ההוכחה נופל פעמים רבות על המעסיק, שנדרש להראות כי נהג בהגינות ובתום לב. אולם לפעמים גם זה לא מספיק.

בין הכותרות הגדולות על חוקי העבודה החדשים ומקרי העוול הידועים, מסתתרות פסיקות של בתי דין לעבודה שאינן מקבלות די תשומת לב. אך על המעסיק להביא לתשומת לבו את הפסיקות הללו אם הוא רוצה להימנע מפגיעה בזכויות העובד ומהתוצאות הכרוכות בכך. "כלכליסט" אסף שתי דוגמאות לפסיקות כאלה, על מנת שהמעסיק יוכל להיזהר, ואילו העובד יידע מהן זכויותיו.

פיצלת קופות? תשלום הפיצויים המלא עליך

פסק דין אחר של בית הדין הארצי לעבודה מסתיים בשורה תחתונה פשוטה: על המעסיקים לבדוק היטב את תיקי הפנסיה של העובדים שלהם. כל חריגה מהנורמה, גם אם נעשתה על מנת להיטיב עם העובד, עשויה יום אחד לפעול כבומרנג. את הלקח הזה למדה על בשרה חברת התקשורת אי.סי.איי לאחר ששילמה לעובד שפוטר פיצויים על סמך רק חלק משכרו.

חלק ניכר מהעובדים במשק מועסקים תחת חוזה שבו נכתב כי על יחסי העבודה יופעל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

משמעות הסעיף היא כי בהתקיים תנאים מסוימים, ההפרשות של המעסיק לחיסכון הפנסיוני של העובד באות במקום פיצויי הפיטורים. כך, כאשר העובד מפוטר הוא לא יקבל פיצויי פיטורים נפרדים, אלא הפיצויים כבר נמצאים בקופת הפנסיה.

משמעות הדבר היא שהמעסיק לא יצטרך להשלים את הכסף אם חלק הפיצויים בקופה אינו מגיע לסכום פיצויי הפיטורים הקבוע בחוק. וכך, המעסיק מרוויח שקט נפשי והעובד מרוויח פנסיה מקיפה, הכוללת גם ביטוח אובדן כושר עבודה ושארים.

במקרה של אותו עובד אי.סי.איי לשעבר, כספי הפנסיה שלו הופרשו אל קרן הפנסיה הוותיקה מבטחים ואל קופת הגמל גדיש. בשנת 1999 הציעה החברה לעובד, לדבריה בעצת יועצים פנסיוניים, לפצל את ההפרשות כך שייערך לו גם ביטוח מנהלים שאליו יועברו כספים בגין חלק מהשכר. שאר הכספים ימשיכו להצטבר במבטחים הוותיקה וגדיש.

החברה הניחה שמכיוון שעדיין מתקיימות הפרשות לאובדן כושר עבודה ושארים, אין בעיה עם תחולת סעיף 14 והיא לא תחויב בהשלמת פיצויי פיטורים מלאים על עיקר השכר במבטחים וגדיש, אם וכאשר העובד יפוטר. כאשר העובד אכן פוטר שנתיים לאחר מכן, השלימה אי.סי.איי את פיצויי הפיטורים על חלק מהשכר שנערך בביטוח המנהלים.

אולם בית הדין לעבודה קבע כי עצם הפיצול הוביל לכך שתכליתו של סעיף 14 לא קוימה. אי.סי.איי נאלצה להשלים את פיצויי הפיטורים לא רק על חלק השכר שבוטח בביטוח המנהלים, אלא גם על השכר שבוטח במבטחים הוותיקה וגדיש החל ב־1999, אז נעשה הפיצול. אי.סי.איי מצאה עצמה חייבת מאות אלפי שקלים, שכן הפיצויים נשאו גם ריבית והצמדה למדד משנת 2001.

איור: רחלי פלאוט

מסקנה: עו"ד אשר סלע, שייצג את אי.סי.איי בתיק, אומר כי מצב מסובך שכזה לא מתקיים אצל עובדים רבים במשק, אלא רק אצל כמה אלפים. עם זאת, המשמעות היא שעתה על כל מעסיק, במיוחד בענפי התעשייה, לשבת עם עורכי הדין שלו, החשבים ומנהלי משאבי האנוש ולוודא שמצב שכזה לא מתקיים בעסק שלו. כלומר, על כל מעסיק לוודא שבכל מקרה חל סעיף 14 על יחסי העבודה בעסק.

פתרון מסוים אפשר למצוא בתגובתו של עו"ד שלמה יצחקי, הממונה על יחסי העבודה בתמ"ת. עו"ד יצחקי, שהיה מבין מנסחי סעיף 14, אומר כי ככל הנראה אפשר היה להימנע מהשתלשלות העניינים הזאת אילו החתימה הנהלת אי.סי.איי את העובד על נספח אישי לחוזה הקיבוצי, בהסכמת ועד העובדים כמובן, הקובע כי סעיף 14 יחול על הפיצול. במקרה כזה, מכיוון שמדובר בהסכמת העובד והוועד, אולי לא היו ממהרים בבית הדין הארצי לעבודה לקבוע פסיקה שכזאת.

פיטרת עובד חולה? תשלם לו שווי ימי מחלה

לאחרונה פסק בית הדין הארצי לעבודה כי עובד שפוטר בעת מחלה זכאי לפיצוי על ימי המחלה שהיו צבורים ולא הספיק לנצל בגלל פיטוריו.

על פי החוק, לכל עובד מגיעים 18 ימי מחלה בכל שנת עבודה ועד 90 ימי צבירה של ימי מחלה בשנה. כעיקרון, בניגוד לימי חופשה שניתן לפדות לאחר תום תקופת ההעסקה, החוק אינו מכיר בפדיון של ימי מחלה שלא נוצלו.

עו"ד אילן גורביץ' ממשרד עו"ד אבני, הרצוג, שועלי, אלגז את גורביץ' מסביר כי ניצול החוק גרם למעסיקים לפטר עובדים בריאים דווקא בעת מחלתם, מה שמנע מהם לנצל את המכסה הנכבדה של ימי המחלה שצברו.

בית הדין פירש את רוח החוק וקבע כי עובדים אמנם אינם זכאים לפדיון מחלה, אלא אם חלו ואז פוטרו. במקרה כזה חובה על המעסיק לאפשר לעובד לנצל את הימים שצבר ולקבל בהם שכר, אחרת תרד צבירה זו לטמיון. מצב זה מתקיים רק לגבי 18 הימים הקבועים בחוק. אם הסכם קיבוצי קובע יותר ימי מחלה, בית הדין קבע כי אלו לא יוכרו לצורך הפיצויים, זאת כמובן בהנחה שהמעסיק יכול להוכיח שפעל בתום לב.

מסקנה: לדברי עו"ד גורביץ', לאור הפסיקה וההחמרה בחוק לגבי ניהול תלושי השכר (תיקון 24), חייב מעסיק לקיים רישום של צבירה וניצול של ימי מחלה. החוק מחייב כי הצבירה תופיע בתלוש השכר כך שכל עובד יידע את מספר ימי מחלתו הצבורים.

מאחר שהפסיקה מחמירה עם המעביד ומחייבת מתן אפשרות לנצל צבירת ימי מחלה שנצברו מכוח החוק - רצוי למעביד שעובדו חלה לרשום את ניצול ימי המחלה תחילה מהצבירה שמקורה בחוק. רק כשינצל העובד את כל ימי הצבירה ה"חוקית", יתחיל לנצל את הצבירה ה"חוזית". כך יהיו יותר סיכויים כי כאשר יהיו פיטורים שייעשו בתום לב - תעמוד לרשות העובד רק צבירה "חוזית" (זו המוסיפה ימי מחלה על הקבוע בחוק). לצורך זה יוטל הנטל על המעביד להראות כי קיים רישום של הצבירה החוקית והצבירה החוזית במקביל, וכי הוא רשם את ניצול הימים מהצבירה החוקית.