"אנשים רוצים להיות חלק ממקום שבו אפשר לבצע שינוי"
מחקר בינלאומי מעלה כי הערכים שעל פיהם חברה מתנהלת הפכו להיות הגורם העיקרי במשיכתה לעובדים, לפני השכר והתנאים. מומחי השמה ומנהלי חברות מבחינים בניצני המגמה גם בישראל: "ככל שהשנים עוברות נושא הערכים חשוב יותר"
08:4622.02.12
"יכולתו של ארגון היום למשוך אליו מנהלים מצליחים קשורה באופן ברור עם היכולת שלו לבנות הגדרה לזהותו הערכית", אומרת נורית ברמן, יו"ר חברת עמדה. "זה נכון גם ליכולת הארגון להמשיך ולהחזיק את המנהלים שעובדים בו. כיוון שהכל פתוח ומנהלים נמצאים בתנועה מתמדת, אין לארגונים ברירה אלא לקחת אחריות ולבנות שדרה ערכית ברורה וחדה. ערכים הם אלה שמתוכם נגזרת האסטרטגיה של הארגון".
הדברים של ברמן באים בקשר למחקר מקיף שביצע ב־2011 ה־AESC, ארגון בינלאומי המרכז את תחום ה־Executive Search ומאגד תחתיו את כל החברות המובילות בתחום, לרבות חברת עמדה, שהתקבלה אליו ועוסקת בליווי שדרות ניהול בארגונים.
המחקר שעליו ענו 1,348 מנהלים בכירים, העלה נתון מפתיע, שהוא הסיבה העיקרית שבעטיה מנהלים עוזבים תפקיד, חברה או תעשייה. בניגוד לציפיות, שכר - נכון ל־2011 - ממוקם במקום נמוך ביותר ברשימת הסיבות לעזוב ארגון. במקום השלישי דורגה ההזדמנות לצמיחה והתקדמות בארגון, במקום השני נמצאת סיבה מסורתית וידועה - חוסר שביעות רצון מהמנהל הישיר, ובמקום הראשון באופן מפתיע - ערכי חברה ירודים.
להשפיע, לתקן, להזיז, להביא ערך מוסף
"כמגמה אני בהחלט יכולה לומר שמנהלים בשלים, שיש להם אפשרות לבחור, מחפשים מפגש של עניין עם ערכים", אומרת ברמן, "אם יהיה להם עניין בחברה שהם אינם מזדהים איתה ערכית, זה לא יספיק להם, וככל שהגיל והבשלות עולים הנושא הולך ומתחדד.
אחד המנהלים הכי מוכשרים שקיבל תפקיד של מנכ"ל בחברה בעלת אוריינטציה פיננסית, גילה אחרי שנתיים מעשים שאינם מתיישבים עם האתיקה. הצומת היה מאוד דרמטי מבחינתו. זה היה תפקידו הראשון כמנכ"ל, תפקיד שהיה אמור לבנות אותו, והוא היה צריך להחליט אם הוא נשאר ועוצם עיניים או קם ועוזב. המלצתי לו לקום ולעזוב. הנכס היחיד שיש למנהל הוא המוניטין שלו. חלק מהמנהלים באים מנקודת מבט ערכית וחלקם מנקודת מבט קצת צינית ולגיטימית, ודואגים למיצוב שלהם".
"אנשים אוהבים לעבוד בחברה שמביאה לידי ביטוי ערך חברתי סביבתי, כמו למשל בטר פלייס. כולם רצו לעבוד שם בלי לדעת מה יש בה, כי היא נתפסה כחברה שעושה את החיים טובים יותר, וזה היה כשנושא הקיימות היה עדיין בחיתוליו", אומרת מיכל אביחי, מנכ"לית חברת פירמידה חוויית לקוח, המייעצת ומלווה חברות בצמתים חשובים. "דוגמאות נוספות הן שיכון ובינוי, קבוצת נדל"ן שעשתה שינוי גדול בתדמיתה, הן כלפי חוץ והן כלפי פנים. בכל הקמפיינים היא ממוצבת כחברה עם ערך שבא לידי ביטוי.
בענף הסלולר סלקום אימצה את נושא המוזיקה הישראלית, ויש לה השפעה על אמנים ישראלים, שלהם היא נותנת מקום ובמה ליצירה. היא לקחה על עצמה אחריות ציבורית ערכית, ואין ספק שזה נחשק יותר מחברה שאין בה ערך שאפשר להזדהות איתו. זה מושך אנשים. יש חברות שלא אומרים להן לא. אנשים רוצים להיות שייכים למקום שבו הם יכולים להיות חלק משינוי פורץ דרך. אני חושבת שזה בהחלט סיבה לרצות לעבוד בהן, כי הן מציעות לא רק עבודה, אלא גם מאפשרות להיות חלק מיצירה, כמו חברת טבע".
אביחי מציינת כי מספר החברות המחפשות לבנות שדרה ערכית ברורה הולך וגדל, וכי לחברות ברור שהן צריכות להיות אטרקטיביות ולהשקיע גם בחיבור "לקוחות הפנים" למהות כלשהי שעוזרת להגיע ליעדים עסקיים. "גם העובדים הם לקוחות, ויותר קל לפעול כאשר הם מחוברים למהות, מבינים על מה הם נמדדים, ואילו התנהגויות צריך לאמץ. כי בתחרות כיום כולם מוכרים אותו דבר, לכן חשוב וצריך להראות במה המהות שלך שונה משל האחרים".
"יכולת השפעה מושכת ומשאירה אנשים בארגון", אומר גדי לסין, מנכ"ל ונשיא שטראוס. החברה עורכת כבר שנים מחקרים בין עובדיה, ובכולם תופס הנושא הערכי מקום בשלישייה הראשונה. "אין צל של ספק שככל שהשנים עוברות, נושא הערכים חשוב יותר, בעיקר בשל הצטרפותם לשוק העבודה של אנשים צעירים - הנוער והסטודנטים שיוצאים לשוק העבודה, דור ה־Y. היום אנשים מחפשים חברה ערכית, שקופה, עם שוויון בין המינים, לא רק בנושא של נשים־גברים. מחפשים שתהיה הוגנות בהתייחסות לעובדים, שהקידומים בתוך החברה וההתפתחויות יהיו על פי התאמה וביצועים, ולא על פי פוליטיקות וחברויות. המילה 'ערכים' מאוד רחבה: חברה שפועלת בצורה אתית עם שקיפויות בשכר, שוויון בשכר בין נשים לגברים, אפשרויות פיתוח וכיוצא באלה". לסין אינו מאמין ששכר הוא גורם המשיכה העיקרי, כיוון שבחברות קטנות ופחות אטרקטיביות משלמים יותר.
הפער הגדול בישראל בין ההצהרות למציאות
לא בכל התחומים אפשר לאשש את טענות המחקר. עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת ECI, אינו מופתע מהממצאים, בייחוד מפני שהמחקר נעשה בחו"ל. "בחו"ל מדברים הרבה על ערכים, ובישראל זה קיים פחות. יש בהחלט ערכים, אך זה פחות בדיבור היומיומי", אומר בילדנר. "מניסיון של 25 שנה בהייטק בישראל, הסיבות המרכזיות הן חיפוש תפקיד מעניין יותר, מאתגר יותר, בכיר יותר שישתלב כמובן עם שכר גבוה יותר. בסקרי עזיבה שעושות חברות שואלים מה הסיבה העיקרית לעזיבה, ורק מעטים עונים שכר, ובוודאי לא מנהלים בכירים. הסיבה העיקרית שעולה מסקרי העזיבה היא השאיפה לתפקיד מעניין יותר, משמעותי, משפיע ובכיר יותר. לא נתקלתי באנשים שעוזבים את החברה כי הם לא מאמינים בערכים שלה".
הבעיה שעליה מצביע בילדנר היא שערכים הם מרכיב לא מספיק ברור בתרבות הארגונית של חברה, כיוון שגם כשיש ערכים מוצהרים ומפורסמים, יש הרבה דיסוננס בין המוצהר לבין מה שקורה בפועל. "מאוד קשה לחברות לעמוד מאחורי ערכים, שהם העצב החשוף בתרבות הארגונית שלהן, בניגוד למרכיבים אחרים. הדברים שנראים לעין הם איך נראה הלובי, איך העובדים מתלבשים, על מה מדברים במעלית, מה תלוי במסדרון, והעיצוב כמובן. כך אורח יכול להריח ולחוש איזו תרבות ארגונית מתקיימת".
נקודה נוספת שמעלה בילדנר היא העובדה שבהייטק בישראל קיימת ניידות של הרבה מנהלים מחברות מבוססות גדולות או בינוניות לחברות סטארט־אפ. "אילו ערכים בדיוק יש בחברות סטארט־אפ?", הוא שואל. "לוקח זמן לפתח ערכים בחברה, זה לא קורה ביום אחד. נכון שרוצים שיהיה כיף וחוויה לעובדים, אבל במציאות הסטארט־אפ נועד להימכר. זו תרבות של אקזיט. איפה פה הערך?".
נהירה רוחבית לכיוון התעשיות הירוקות
תוצאות המחקר הראו נתון נוסף יוצא דופן - 73% מהמנהלים הבכירים יהיו מוכנים לעבור לארגון אחר. אותם מנהלים ציינו שהרצון לעבור לא יהיה מונע מהרצון להתקדם - 63% מהם ציינו שקיימת מוכנות לבצע מעבר לארגון אחר אפילו אם מדובר על להישאר באותו המדרג. הנכונות להישאר באותו מדרג נובעת מהתחרות על תפקידים אטרקטיביים, בעוד מספר התפקידים במעלה הפירמידה הולך ומצטמצם.
"תנועה של מנהלים לרוחב, גם במעבר בין תעשיות, רואים באופן מובהק בתעשיות הירוקות, בעולמות המים והקלינטק", אומרת ברמן. "שם ישנה תנועה של מנהלים בכירים מההייטק, שמוכנים ללכת לרוחב או אפילו לרדת על מנת להיות בסביבה שגם נתפסת ערכית יותר וגם נתפסת כתעשיית העתיד. 27% האחרים יכולים להיות מנהלים שלא יזוזו כי הם כבר לא יכולים, או כי הם לא בנויים מנטלית לשינוי. כמו כן, יש תמיד שיעור מסוים שביטחון תעסוקתי מונע ממנו לעזוב, כמו בתחומי הבנקאות או הפיננסים".
"בהחלט ישנם לא מעט אנשים מאוד איכותיים, שיש להם אלטרנטיבה תעסוקתית אחרת, שבאים ומוכנים לעבור לתעשיות המים והקלינטק וללכת לרוחב מבחינת היררכיה ולמטה מבחינת שכר". אומר אורי יוגב, יו"ר Whitewater, המתמחה בפיתוח טכנולוגיות בתחום המים. "הקלינטק בכלל והמים בפרט הן תעשיות שהיו מאוד Low Tech והפכו להייטק ובתוך התהליך הזה מגיעים אנשים מתחומי הייטק אחרים ועוברים לתעשייה שמשלמת פחות, וזה נכון מרמת מתכנת ומהנדס, דרך מנהלי פרויקטים ועד מנהלי שיווק וכספים. זו תעשיית העתיד, אבל בפירוש אנשים מרגישים יותר טוב לקחת חלק בתעשייה שמשנה את העולם, בגלל החיוביות של הנושא. גם אני הייתי בתעשיות אחרות, ואין ספק שכשעושים פעולה שיש בה אלמנט של תרומה לקהילה מרגישים טוב".
יוגב מסכים לטענה שאנשים מוכנים לעבור מקום עבודה בשל ערכי חברה ירודים. "לאנשים חשובה התרבות הארגונית והערכים של החברה. הם רוצים להרגיש בה בנוח. זה משהו שהוא מעבר לשכר, או לחילוקי דעות עם מנהל זה או אחר. זה הרבה פעמים מתבטא בתרבות ארגונית אבל לא מעט חברות קובעות ערכים ומקפידות על הגינות עסקית, אחריות חברתית או תרומה לקהילה, לעומת כאלה שזה לא מעניין אותן".
"לא מפחדים לקום וללכת"
"יש הרבה דוגמאות של התפתחות לרוחב וזה תלוי בתרבות החברה", אומר לסין. "זו שאלה תרבותית שצריך לעודד כי חברה מרוויחה כשיש לה אנשים עם ניסיון רוחבי. אם חברה יוצרת לגיטימציה לעבור לצדדים ולהתפתח לכיוונים אחרים, ומשרישה את התרבות הזאת, שנוגדת את טבע האדם, זה נותן גושפנקה לאחרים לעשות זאת, וזה חשוב. אנחנו חברה בעלת מבנה היררכי עם עשר דרגות, וכשאנשים עוברים תפקיד ויורדים בדרג אנחנו דואגים לא להוריד את השכר. אני יודע שאני משלם קצת יותר אבל מרוויח את זה בחזרה".
"בהחלט רואים תנועת עובדים לרוחב", אומרת אביחי. "אחת המגמות היא שצעירים, בסביבות גיל 30, ממצים תפקיד ולא מפחדים לעזוב עד שימצאו משהו שיאתגר אותם מקצועית ורוחבית. אנשים מחפשים תוכן ועניין. רואים היום הרבה אנשים שיצאו מתפקידים בכירים ורוצים לעבוד בארגון שהוא עמותה או תורם לחברה, ואפילו מוכנים לרדת בשכר. יש בכירים ומובילים במשק בתחום השיווק שמחפשים תפקידים בארגונים חברתיים כי הם מרגישים שהם רוצים להיות שותפים לשינוי, והם עייפים מהתובענות ומחפשים איזון בין החיים האישיים לקריירה. דור ה־Y מחפש את האיזון בין העניין לחיים".
גם בילדנר מאמין בקידום ובפיתוח קריירה ולא בהכרח מנקודה היררכית, אלא במגוון תפקידים ואתגרים. "היום בחברות מבוססות שעושות תהליכי קידום טוענים שכדי שמישהו יתקדם הוא חייב לעשות תפקידים לרוחב. כמו במלונאות – אם אתה רוצה להיות מנהל מלון אתה חייב להיות בקבלה, באגף המזון והמשקאות, בבידור ובאירוח – ורק אז אתה יכול להיות מנהל. אני מאמין שכדי להיות מנכ"ל יש להיות גם בפיתוח, בשיווק, במכירות, בשירות, כדי שהקריירה לא תהיה חד־ממדית. אני רואה את זה כקריטריון. כשאנו מסתכלים על יכולות של מועמדים לקידום, אנו בודקים כמה תפקידים אחרים הם עשו מחוץ לארגון שבו גדלו".
