מנהלי משאבי אנוש: עדיין לא רואים את סוף גל הפיטורים
שני מנהלי משאבי אנוש ושתי מנכ"ליות של חברות השמה מציעים למנהלים להסתכל קדימה, אל תום המשבר, לפני שהם ממהרים לפטר עובדים. ולידיעת המפוטרים - בתפקיד הבא תיאלצו כנראה להסתפק בפחות כסף ובירידה במעמדכם: "אנשים עוד לא מבינים איפה הם חיים וחושבים שהשוק לא השתנה"
בחודשים האחרונים מצאו את עצמם מנהלי משאבי האנוש וחברות ההשמה מככבים בכותרות, ולא מסיבות חיוביות. גל הפיטורים שהחל אחרי חגי תשרי שלח יותר מ־2,000 עובדי הייטק ופיננסים ממשרדיהם של מנהלי משאבי האנוש אל משרדי חברות ההשמה. בענפי התעשייה והמסחר הקמעונאי עוד ממתינים להתפתחויות במשק, אך גם שם חוששים כי לאחר הדו"חות של הרבעון הראשון של 2009, גם חברות שנמנעו עד כה מפיטורים ייאלצו לבחור באפשרות זו כדי להקל על סעיף הוצאות השכר.
על דבר אחד מסכימים כל ארבעת המנהלים שהגיעו לפאנל "כלכליסט" - אנחנו עוד רחוקים מלראות את הסוף. יהודה פורת, סגן נשיא למשאבי אנוש של מוטורולה ישראל, כבר הספיק להיפרד השבוע מ־50 עובדים. עינב מורדוך, מנהלת אגף משאבי אנוש בקואופ ישראל, עוד לא ערכה מכתבי פיטורים, אולם היא מעידה כי העובדים בחברה כבר מביעים חשש שהמשבר יגיע גם אליהם. מנהלות חברות ההשמה - פול צוקר מנישה ונורית ברמן מעמדה - כבר חוות את המשבר עם מאגרי מועמדים שגדלים והולכים, בעוד מאגר המשרות הפנויות קטן בהתאם.
לפטר בשכל
סעיף הוצאות השכר הוא ללא ספק הגדול ביותר בכל חברה כמעט. אולי זו הסיבה שהידיים של מנהלים רבים קלות על ההדק כשהם נדרשים להחליט על המקור לחיסכון ולהתייעלות בחברה. עם זאת, ארבעת מנהלי משאבי האנוש סבורים כי צריך לחשוב פעמיים לפני שנוקטים צעדים חריפים. "חשוב להתבונן ולבחון את הערך של המשאב האנושי בתוך העסק, ולא לשים את הדגש רק על הפער שבין מחיר הקנייה למחיר המכירה", אומרת מורדוך.
האם ישנן חברות שפיטרו עובדים בגלל שהאווירה אפשרה לעשות זאת?
פורת: "זה קורה ואני מתנגד לזה. בתעשייה שאני נמצא בה, עלות התחלופה של מהנדס היא כ־100 אלף דולר. אם מהנדס מנוסה שמכיר את המערכות הולך - אפילו אם יגיע מישהו חדש במקומו, זה גורם לאיבוד זמן בפרויקט. יש צורך בהכשרה מעשית וחולפת חצי שנה עד שהוא מתחיל לתרום משהו. כל זה עולה הרבה מאוד כסף. מנהלים לא מנוסים לא מבינים את המשמעות של העניין. לכן, חברה צריכה לעשות כל מה שהיא יכולה כדי לא לאבד מהנדס. בזמן משבר, אם אתה נאלץ לפטר, לפחות תפטר בשכל, על פי התרומה של העובדים לעסקים של החברה".
מורדוך: "תחלופה של עובדים היא לפעמים דבר קשה מאוד לכימות. לכן אנחנו, כמנהלי משאבי אנוש, נתקלים בבעיה כשאנחנו באים להנהלה ומנסים לשכנע שיש לנקוט צעדים שיחסכו את עלות התחלופה הזו".
צוקר: "יש הבדלים בין החברות השונות שפיטרו מאז תום החגים. יש הבדל בין חברת סטארט־אפ לבין חברה אמריקאית כמו סנדיסק. הראשונה עושה את השיקול הכלכלי הטהור — היא שואלת כמה כסף יש בקופה וכמה כסף תוכנן לגייס ב־2009, ואם צפויים קשיים בגיוס, השאלה הנשאלת היא 'איך אני מצליח לשמור על המוצר?'. אצל חברות אמריקאיות שיש להן גם שלוחה בישראל מדובר בטלטלה, ובהחלטה שבסיסה הוא לא כאן אלא בחו"ל".
במה הפיטורים היום שונים מהפיטורים במשבר ההייטק של 2001?
צוקר: "מדובר בשני סיפורים שונים. המנהלים עצמם, כולל המנהלים של משאבי האנוש, הם הרבה יותר מנוסים ובשלים היום. ההחלטות היום הן יותר שקולות. אני מקווה שהמשבר יגיע לסופו מבחינת העובדים ברבעון השני של 2009, אז בחברות יסתכלו ימינה ושמאלה ויחלו את הגיוסים מחדש. כרגע צבר ההזמנות עוד נשאר ויצריך עובדים חדשים במקום אלו שפוטרו".
ברמן: "כמי שחוותה את המשבר של 2001, התחושה אז, מבחינת פיטורי העובדים, היתה של פאניקה בקרב המנהלים. היום החוויה היא של 'כבר היינו שם וזה לא משתק אותנו'. אולי זה לא נעים, אבל לא בלתי אפשרי לצלוח את המשבר. אנחנו רואים שאותם אנשים שפוטרו חזרו בסופו של דבר למעגל העבודה. הפיטורים היטיבו מאוד עם חלק מהאנשים, שכן הם העירו אותם והוציאו אותם ממקום שבו הם לא מימשו את היתרון היחסי שלהם, ועתה הם יכולים להגיע למקום שבו הם יהיו שלמים יותר".
נצמדים לכיסא
הרכבות האוויריות שהסיעו את מובטלי ההייטק של תחילת העשור אל המזרח הרחוק לא נראות במשבר הנוכחי. מעדויות של מובטלים חדשים, כמו גם מדבריהם של צוקר וברמן, עולה כי המובטל הטרי מעוניין לחזור כמה שיותר מהר אל שוק העבודה. השאלה, כמובן, היא מה אפשר להציע לו.
מה אומרים היום למועמדים?
צוקר: "אנחנו עושים תיאום ציפיות עם המועמדים ומסבירים להם שתהליך הקבלה לעבודה לוקח עתה הרבה יותר זמן. החברות שוקלות כל גיוס פעמיים, והן רוצות לראות כמה מועמדים יש למשרה אחת. חלק גדול מהמועמדים עוד לא מבינים איפה הם חיים וחושבים שדבר לא השתנה".
פורת: "רק לפני חודשים לא רבים המועמדים היו מגייסים את החברה שתעסיק אותם. היום זה כבר התהפך".
יש עוד כאלו שלא מוכנים להתפשר?
צוקר: "כן. יש כאלו שאומרים שמכיוון שהם היו ראשי צוות, אפילו לחצי שנה, הם רוצים רק תפקיד בהתאם. אנחנו מנסים לשכנע אותם שלא יקרה שום דבר אם יחזרו לעבוד כמהנדסים מהשורה ואולי יתקדמו אחר כך בתוך החברה. שלב ההסבר על רמות השכר מגיע במשא ומתן עם החברה, אז אנחנו מסבירים למועמד שהשוק השתנה, אם הוא לא הבין את זה עד כה. אין ספק שבעבר שיחות כאלו היו נדירות יותר".
על השאלה אילו מחלקות בחברות ההייטק והפיננסים לא נפגעו, קשה למצוא הסכמה בין משתתפי הפאנל, אולם על תחום אחד הסכימו כולם - בעוד מחלקות החומרה, התפעול ומשאבי האנוש איבדו עובדים רבים, המכירות חייבות להימשך ועדיין צריכים אנשים שינהלו את החברה. לדברי פורת, "מחלקות השיווק והמכירות נשארו ולפעמים אף גדלו. בתחום המנהלים תמיד יש משרות, כי ארגון צריך מנכ"ל וצריך דירקטוריון והנהלה כללית. הגופים הגדולים ימשיכו לגייס בכירים. עם זאת, היום יש קיפאון.
"מנהלים שחשבו לזוז הלאה נצמדים לכיסא. פעם מנהל מוצלח היה יכול להחליף משרה בתוך 24 שעות. היום התהליך - אם הוא מתרחש - אורך כשלושה חודשים". פורת מוסיף כי "ההתפטרויות מרצון כבר לא קורות".
אחד ממפוטרי ליהמן ברדרס בניו יורק צילום: בלומברג פורת: "היתה תופעה שהגיעה כבר לממדים מוגזמים, של תנאי רווחה שחרגו לחלוטין ממה שמקום עבודה אמור לספק. הקיצוצים בתנאי הרווחה היו צריכים להגיע מזמן, כי אפשר לעשות הרבה דברים לפני פיטורים. אני משוכנע שכל עובד יסכים לוותר על חלק מהבונוס שלו במקום לראות את זה שיושב במשרד לידו הולך. אין לי ספק שמי שניהל ניהול אחראי במהלך השנים לא הגיע למצב קשה. התפקיד העיקרי של מנהל משאבי אנוש בתקופה כזו הוא לתת למנהלים ברמות השונות את כל הכלים שרק ניתן כדי שיפעלו בצורה נכונה בתקופה הזו".
מורדוך: "הנחת העבודה שלנו ל־2009 היא של התייעלות. הכוונה כאן אינה בהכרח פיטורים, אלא מסיבות צנועות יותר לעובדים ובונוסים קטנים יותר. התחלופה בענף שלנו היא כ־8%–10% ויכול להיות שאם עובד יעזוב לא נקלוט אחד במקומו, כך שהעובדים שיישארו יוכלו לעבוד יותר שעות, ויש עובדים שישמחו לעבוד שעות נוספות".
צוקר: "זו אחריותו של מנהל משאבי אנוש לדאוג שהפיטורים, אם נעשים, ייעשו בצורה נכונה. לצערי, מנהלים אחרים בארגון לא תמיד יודעים לעשות את זה נכון. אחר כך, מנהל משאבי האנוש הוא זה שצריך לוודא שמשווקים נכון את צעדי ההתייעלות בארגון לעובדים שנשארו.
מה מצבם של העובדים בשוק ההון?
צוקר: "מצב הרוח לא טוב ויש שם קיפאון עמוק מבחינת גיוסים. כמובן שהמשכורות שם מורכבות לא מעט מבונוסים, ולכן גם רמות השכר ירדו דרמטית.
ברמן: "שוק ההון נמצא בעין הסערה, אבל הוא גם הזין את המשבר. אם פעם הבועה הייתה בהייטק, הבועה כאן הרבה יותר משמעותית, כי אנשים עסקו בדברים שלא היה להם בסיס. הפיטורים בהייטק לא באים כתוצאה ממצוקה שבאה מלמעלה, אלא בעקבות עשיית רוח במקום עשיית עסקים אמיתיים. החיתוך במצבת העובדים עוד יהיה כואב יותר".
כמה יכול מנכ"ל לסבול עד שהוא נאלץ לפטר?
פורת: "מנכ"ל יכול לסבול ככל שהוא רואה תחזית קדימה. לא מדובר על הדו"חות שהיו, אלא על הדו"חות שיהיו. אם הוא רואה שברבעון השלישי הוא ייצא מהמשבר, אז הוא גם יודע שאז הוא יצטרך את העובדים המיומנים שלו, ולכן הוא ישתדל לא לפטר. ההסתכלות אחורה היא לפעמים בעיה של דירקטוריונים ומשקיעים. המנכ"ל צריך להיות מספיק חזק כדי לעמוד מולם".
ברמן: "למנכ"ל משלמים גם כדי שירגיש את הכאב. חלק מהאחריות של המנהל הוא להוביל את הארגון, וגם צריך לשים את הרחמים בצד, כדי לצלוח את התקופה הזו".
