• תפריט
מוסף פסח 2014

אימפריות עם אפס עובדים

בספר חדש ומכה גלים חושף פרופ' דיוויד וייל כיצד עוד ועוד שכבות של מעסיקי משנה מרחיקות אותנו מהמודל המוכר של עובד ומעביד. בראיון לכלכליסט הוא מסביר מדוע מספר הולך וגדל של שכירים, רבים מהם עובדי צווארון לבן, כבר לא מועסקים היום על ידי מקום העבודה שלהם

זה התחיל בעובדי הניקיון, המשיך בנהגים, ואז הגיע למאבטחים. משם זה עבר הלאה למשרדי הנהלת החשבונות - ולא עצר. התחנה הבאה היתה המחלקה המשפטית, וגם היא לא האחרונה: מתכנתים, מעצבים, טכנאים, גם הם ברשימה. יש אינספור תפקידים בכל חברה שאפשר להוציא החוצה, לספק חיצוני. תפקיד אחר תפקיד, משרה אחר משרה, הועברו בשנים האחרונות לידיהן של חברות קבלן, זכייניות משנה, חברות מיקור־חוץ, לפעמים גם מעבר לים. הכל בשם היעילות, הגמישות, המיקוד.

 

התוצאה המצטברת מרחיקת לכת. "מקום העבודה המודרני עבר מהפך עמוק", קובע פרופ' דיוויד וייל (Weil). שוק העבודה, הוא מאבחן, הפך למקום שבו הגבולות, החובות והזכויות, מטושטשים לגמרי. "תעסוקה היא כבר לא מערכת יחסים ברורה בין מעסיק מוגדר היטב לבין עובד".

 

אפשר לראות את זה, למשל, בבתי מלון: בחלק ממלונות רשת מריוט, לדוגמה, איש מהעובדים שהאורחים פוגשים אינו באמת עובד של מריוט. המלון נושא את שם הרשת, אבל שייך לקבוצת משקיעים ומנוהל עבורם על ידי חברת ניהול. את החדרים מנקים עובדי קבלן של חברה אחת ואת דלפק הקבלה מאיישים עובדי קבלן של חברה אחרת. זו, כאמור, רק דוגמה אחת, קיצונית, למקום העבודה של המאה ה־21.

 

"כמו סלע שנוצר בו סדק שהולך ומעמיק עם הזמן, מקום העבודה התבקע בשלושת העשורים האחרונים", כותב וייל בספרו מכה הגלים "The Fissured Workplace" ("מקום העבודה המפוצל"), שיצא לאור לפני חודשיים. וייל, כלכלן עטור פרסים המלמד בבית הספר לניהול של אוניברסיטת בוסטון ובבית הספר למדיניות ציבורית של הרווארד, מנסה לענות בספר על שאלה מטרידה: "למה העבודה נעשתה כל כך גרועה עבור כל כך הרבה אנשים?". התשובה שלו נעוצה בהיגיון העסקי שמושל בעולם התאגידי כבר 30 שנה - היגיון שגרם לחברה אחר חברה להיפטר מעוד ועוד משרות ועובדים, והפך את עולם העבודה למפורר לחלוטין.

 

וייל הוא אדם שלא מחפש רק תשובות אלא גם פתרונות. כרגע הוא מחכה לאישור הסנאט האמריקאי למינויו לתפקיד בכיר בממשל: האחראי על אכיפת חוקי העבודה. אבל גם הוא יודע שעולם העבודה הישן, של תאגידים המבטיחים קביעות להמוני עובדים, נעלם ולא יחזור. "המציאות השתנתה", הוא אומר בראיון ל"כלכליסט", "והאתגר הוא להגיב בהתאם".

 

התהליכים שמתאר וייל זכו ללא מעט תשומת לב בעשור האחרון. עובדי קבלן, מיקור־חוץ ושימוש בזכיינים היו נושאים לאינספור מאמרים, ספרים וסרטים. וייל מנסה ללכת צעד אחד הלאה ולהבין מה המכנה המשותף לכל התופעות האלה ומהו ההיגיון מאחוריהן, ובעצם מה מוביל עוד ועוד ארגונים להיפטר מכמה שיותר פעילויות ועובדים.

 

חלק מרכזי מהתשובה מגיע מבתי הספר למינהל עסקים, בדיוק כמו זה שווייל מרצה בו, שמלמדים שארגונים צריכים להתמקד במה שנקרא מיומנויות ליבה. "ארגונים צריכים להתמקד במה שהם טובים בו", מסביר וייל, שדווקא מגדיר את הרעיון הזה "התפתחות חיובית". "כשלעצמו, הרעיון הזה אינו טעות ואף די מועיל. אני כלכלן בהכשרתי, ולומר שלא צריך להקצות משאבים לשימוש המועיל ביותר שלהם זה לצאת נגד המקצוע שלי".

 

אז מה הבעיה, באמת?

"הבעיה היא שלפעמים מה שיעיל עבור כל פירמה בנפרד מוביל לתוצאה פחות רצויה מבחינה חברתית - במיוחד כשמבחינים בתגובת השרשרת שמתרחשת כתוצאה בשוק העבודה. האפקט הוא של כדור מתגלגל: חברות מעבירות פעילויות לחברות אחרות, שגם הן נמצאות תחת לחץ תחרותי". בהשראת לקוחותיהם, גם קבלני המשנה מאמצים את הפילוסופיה העסקית הזו ומשתמשים בקבלני משנה משלהם. כך מופיעה מה שווייל מכנה "קבלנות משנה רב־שכבתית", שבה כל חברה שוכרת חברה אחרת כדי שתבצע את המשימות שלה. אלא שכל אחת מהחברות צריכה להציע מחיר נמוך למי ששכר אותה, ועדיין להציג רווחיות - כך שככל שהחברה נמצאת נמוך יותר בפירמידה, הלחץ הזה גובר. התוצאה היא ש"המעסיק נמצא תחת לחץ אדיר, בגלל המחיר שמשלמים לו. והלחץ הזה מתורגם ללחץ על העובדים".

 

כשהאימפריות קורסות, העובדים משלמים את המחיר

 

הרעיונות שהובילו חברות להתייעל ולקצץ הגיעו מעולם הכלכלה ומינהל העסקים, אבל הדחיפה בפועל הגיעה מעולם הפיננסים - משוק ההון האמריקאי, שרשם זינוק אדיר במחצית השנייה של המאה ה־20, ובמיוחד ב־30 השנים האחרונות. "הרבה כסף זרם לשווקים, ובשנות השמונים נרשם זינוק בקרנות הפרייבט אקוויטי. העולם העסקי עמד בפני לחץ הולך וגובר מצד גופי ההשקעה, להציג תשואות גבוהות בטווח הקצר. וזה הוביל לרעיון של התמקדות בפעילות הליבה".

 

זה קרה בהדרגה, מסביר וייל: בשלב הראשון המשקיעים דחפו לפירוק האימפריות העסקיות ששלטו בכלכלה האמריקאית; תאגידים כמו Litton Industries או Beatrice Foods שידם היתה בכל, מהשכרת רכב דרך בניית ספינות ועד מוצרי מזון, התפרקו להרבה חברות קטנות יותר. בשלב הבא החברות נדרשו להתמקד עוד: "בכל חברה שאלו: 'האם אנחנו באמת צריכים לנהל בעצמנו את מערכות המידע? האם אנחנו באמת צריכים מחלקת הנהלת חשבונות כל כך גדולה? האם אנחנו באמת צריכים לנהל את משאבי האנוש 'בבית'?'. באופן גובר, כל החלקים הלא רווחיים בארגונים הוצאו החוצה - וכאמור, יש בכך היגיון. חברות אמרו, 'אנחנו לא יכולים להיות טובים בתחזוקת מערכת המחשב שלנו כמו חברה שעושה את זה כעיסוק מרכזי. אז בואו נוציא את זה אליה".

 

אלא שהחברות לא הסתפקו בפעילויות לא חיוניות, והחלו ליישם את ההיגיון הזה באזורים קרובים יותר ויותר לפעילות הליבה. "קח את בתי המלון", מדגים וייל, "בשנות השמונים, מותגי המלונאות העיקריים, המריוטים וההילטונים, התחילו להגיד, 'בעצם אנחנו לא בעסקי תפעול המלונות. מה שאנחנו באמת עושים הוא לבנות מותגים וחוויות לקוח ייחודיות: נוסע עסקי יודע שבכל מקום בעולם הוא יקבל סוג מסוים של חוויית לקוח בהילטון, וזה מה שאנחנו רוצים לעשות. בואו נמצא דרך להעביר למישהו אחר את האחריות לספק בפועל את החוויה הזאת".

 

 איור: יזהר כהן

 

איך זה עבד?

"במקרה של המלונות, הם אימצו את מודל הזכיינות, שבו הבעלות על הנכס עצמו נמכרה לקבוצות משקיעים, וליתר דיוק לקרנות פרייבט אקוויטי. המשקיעים האלה, בתורם, אמרו: 'מלון של הילטון הוא למעשה כמות אדירה של סטנדרטים, נהלים ומיתוג העסק כדי שייראה כמו מלון הילטון. אנחנו צריכים לשכור מישהו שיכול לעשות את זה עבורנו'. כתוצאה נכנסות לתמונה חברות ניהול, חלקן מאוד גדולות, שמתחילות לנהל נכסי מלונאות, ומתמחות בכך.

 

"אבל גם חברת הניהול אומרת, 'אנחנו לא באמת רוצים להעסיק את כל האנשים האלה. אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים שהם יעשו, אבל בוא נלך לקבלן כוח אדם או שירות השכרת עובדים כלשהו, שיספקו עובדים שטובים בניקוי חדרים, ואולי לספק כוח אדם אחר בשביל עובדי הקבלה'".

 

כך קרה גם במגזרים אחרים. וייל נותן כדוגמה את וולמארט, ענקית הקמעונאות האמריקאית: "העובדים במרכזי ההפצה של וולמארט מופרדים באמצעות כמה שכבות קבלנות משנה. הם עובדים במתקן של וולמארט, על מוצרים של וולמארט, לפי הוראות של וולמארט - ועם זאת, חלק ניכר מכוח העבודה הזה מנוהל על ידי חברת לוגיסטיקה, ומי שמשלם לעובדים האלה את המשכורת הוא צד שלישי: ספקי עובדים זמניים שחברת כוח האדם שוכרת. את אותו תהליך אפשר לזהות גם בשרשראות אספקה. אפל, למשל, החברה בעלת שווי השוק הגדול ביותר בארה"ב כיום, נשענת על כוח עבודה של 750 אלף עובדים, אבל מתוכם היא מעסיקה ישירות רק 70 אלף עובדים. המודל עסקי של אפל מאפשר לה להתמקד במיומנות הליבה שלה, מחקר ופיתוח ועיצוב, ולהעסיק מעט מאוד עובדים. לצורך השוואה, החברה האחרונה שהיה לה אותו מעמד בכלכלת ארה"ב היא ג'נרל מוטורס בשנות השישים, והיא העסיקה כ־650 אלף עובדים.

 

השכר שלכם הוא כבר לא הבעיה של התאגיד

 

ההשלכה המובהקת ביותר של תהליך הפיצול ההדרגתי של מקום העבודה היתה של ירידה בשכר העובדים. "כדי להבין איך זה קרה, צריך להבין איך התבצע תהליך קביעת השכר בעבר", אומר וייל. "קח, למשל, את ג'נרל מוטורס, חברת רכב שבשלב מסוים העסיקה עובדים בכל תחום אפשרי, מהפקידות במשרד המרכזי ועד לעובדי פס הייצור, הניקיון והגינון. בסביבת עבודה כזאת, החלטות על שכר היו צריכות להביא בחשבון את העובדה שהשרת, הגנן והפקיד עבדו זה לצד זה, ולעובדים בארגון היה ידע על רמת השכר של עובדים אחרים. יש ספרות מקצועית נרחבת שאומרת שכשארגונים קובעים את מדיניות השכר, הם לא חושבים רק על משתנים כלכליים, כמו התועלת השולית של כל עובד - הם צריכים לחשוב גם על העובדה שהפועל משוחח עם עובד הניקיון. כתוצאה, המשכורות של האנשים שבתחתית הארגון עולה: המשכורת של עובד הניקיון תעלה בגלל המשכורת של פועל הייצור, בגלל השאיפה שאנשים ירגישו שמשלמים להם באופן הוגן. כל מבנה השכר עולה, כי כולם נמצאים באותו ארגון".

 

דיוויד וייל, כלכלן מביה"ס לניהול של אוניברסיטת בוסטון:  "התהליך הזה מגיע גם למקצועות שדורשים כישורים מקצועיים גבוהים. בהוצאות לאור, עריכת הטקסט, ההגהה והעיצוב הפכו כולם לפעילויות חיצוניות" דיוויד וייל, כלכלן מביה"ס לניהול של אוניברסיטת בוסטון: "התהליך הזה מגיע גם למקצועות שדורשים כישורים מקצועיים גבוהים. בהוצאות לאור, עריכת הטקסט, ההגהה והעיצוב הפכו כולם לפעילויות חיצוניות"

 

וכשעובד הניקיון מועסק על ידי חברה חיצונית?

"מה שקורה הוא שתהליך קביעת השכר שתיארתי קודם נקטע. פתאום מדובר בקבלן שהארגון משלם לו וצריך לתמחר את שירותיו, ואז צורת החשיבה משתנה: מבחינת הארגון, במקום בעיה של קביעת שכר מדובר בבעיית תמחור. והתוצאה היא שהעלות שהארגון משלם על הפעילות יורדת.

 

"אבל עובד הניקיון, מצדו, נמצא עכשיו בשוק עבודה מאוד שונה: שוק העבודה לעובדי ניקיון. זה הבדל גדול לעומת להיות עובד ניקיון בחברת רכב. שוק העבודה הכללי לעובדי ניקיון הוא הרבה יותר תחרותי: הרבה יותר אנשים משתתפים בו, והמחיר נקבע בהתאם.

 

"נוסף על כך, צריך לזכור שגם האנשים שמפעילים את חברות הניקיון צריכים לרשום רווח. הם צריכים לזכות בחוזה, לשלם לעובדים, לבצע את המשימה - ועדיין לרשום רווח עבור המשקיעים. התהליך הזה מוביל לירידת המשכורות, וגם להרבה יותר מקרים של הפרת חוקי העבודה. ככל שהשוק נעשה מפוצל יותר, כך יש יותר לחץ על ארגוני המשנה, ולכן עולה הסבירות של הפרת חוקי השכר ושעות העבודה".

 

חשוב להדגיש שעובדי ניקיון הם רק דוגמה לתהליך נרחב הרבה יותר.

"בהחלט. את אותה תופעה אפשר לראות, למשל, בענף ההוצאה לאור: מוציאים לאור בכל תחום, אפילו בהוצאות אקדמיות, עשו את אותו הדבר. עריכת הטקסט היא עכשיו פעילות חיצונית, וגם ההגהה והעיצוב של הספר. עכשיו אנחנו רואים את אותו תהליך גם בתחומים חדשים. בתחום עריכת הדין, למשל, יש כבר יותר מניצנים של המודל העסקי הזה, וזה כבר מאוד שונה מעובדי ניקיון: כאן אנחנו כבר מדברים על מקצוע שדורש כישורים מקצועיים גבוהים, שהחברות - משרדי עורכי הדין - מתחילות להוציא החוצה".

 

התוצאות של תהליך התפוררות מקום העבודה, טוען וייל, ניכרות לא רק ביותר ויותר מקצועות, אלא גם ברמת המאקרו, בכלכלה כולה. השינוי הזה תורם לאחת התופעות הכלכליות הבולטות של זמננו: נתח קטן והולך מההכנסה הלאומית מגיע לידי העובדים, וחלק גדל והולך ממנה נשאר בידי המעסיקים. השכר יורד, הרווחים עולים. "ברור שגורמים כמו הגלובליזציה והטכנולוגיה, כמו גם הירידה הגורפת בכוחם של האיגודים המקצועיים במגוון מדינות, תורמים לאי־השוויון ולירידה בנתח ההכנסה הלאומית שהולך לעובדים. אבל אני טוען שלא מקדישים מספיק תשומת לב להיבט הארגוני של התופעה הזאת: לארגון מחדש של תעשיות שלמות, ושל האופן שבו אנחנו עובדים. אני נמנע במכוון לנקוב במספר מדויק, וכל מי שחקר את אי־השוויון יודע כמה קשה להעריך מה משקלו של כל אחד מהגורמים השונים. אבל קשה להאמין שהשינוי היסודי של האופן שבו אנחנו קובעים משכורות ומארגנים את העסקים שלנו לא היווה גורם שתורם לאי־שוויון".

 

איך אוכפים חוקי עבודה בעולם בלי עבודה מסודרת

 

ההתפתחויות שעליהן מדבר וייל מדאיגות, אבל נראה שאינן הפיכות. עולם העבודה המודרני השתנה. כפי שההיסטוריון הכלכלי יואל מוקיר הזכיר לאחרונה בראיון ל"כלכליסט", צורת העבודה המודרנית היא תולדה של המהפכה התעשייתית: "שיטת בתי החרושת דועכת, ויותר אנשים עובדים איפה ומתי שהם רוצים. זה משנה לחלוטין את כל רעיון העבודה. יהיה קשה יותר ויותר להגדיר מה המקצוע שלך או בשביל מי אתה עובד. הרעיון של יחסי עובד־מעביד ארוכי טווח הולך ונעלם, וזה ישנה את כל רעיון העבודה".

 

כשאני שואל את וייל על האבחנה של מוקיר, הוא מסכים בהחלט. "אני לא קורא לסובב לאחור את מחוגי השעון, ולחזור לארגונים גדולים שמעסיקים את כולם. זה לא האופן שבו ההיסטוריה הכלכלית עובדת. דברים מתפתחים, בין היתר עקב סיבות מועילות. חלק מהעניין, למשל, קשור לאופן שבו טכנולוגיית המידע מאפשרת את התהליך הזה (בין השאר, כי היא מאפשרת לארגונים לאכוף סטנדרטים), והמגמה הכללית היא שעלות הקמתן של שרשראות ייצור הולכת ופוחתת. ואחת ההשלכות היא אכן תעסוקה יותר תנודתית.

 

"האתגר הוא לומר, 'או.קיי, זה המצב, אבל עדיין יש לנו סטנדרטים ושאיפות שלפיהם היינו רוצים לחלק את הערך שהמערכת הכלכלית יוצרת'. לילדים שלנו תהיה קריירה הרבה יותר תנודתית, והם יחיו בעולם פחות בטוח. מבחינת מדיניות ציבורית, השאלה היא איך אנחנו נוודא שגם בעולם הזה אנשים יוכלו לחסוך לפנסיה; שגם אם לא יהיה להם מקום עבודה קבוע, עדיין נשמור על תנאי בטיחות ובריאות הולמים במקום העבודה שלהם; שהם יקבלו שכר מינימום.

"האתגר הוא להגיב לשינויים האלה. כי בהרבה מקרים, חוקי העבודה שלנו מבוססים על האופן שבו היה מאורגן העולם הישן. וזה אופייני, כי המדיניות הציבורית משתנה הרבה יותר לאט מאשר השווקים. ולכן יכולות להיווצר בעיות אמיתיות: הכללים מפסיקים לשרת את המטרות שלשמן תוכננו".

 

מה הצעד הראשון? להכיר בכך שהעולם השתנה?

"כן. בהרבה מדינות ההנחה היא עדיין שמערכת היחסים עובד־מעביד היא הסלע שעליו עומד עולם העבודה, ושבאמצעות המערכת הזו אפשר להשיג את כל המטרות שלך בשוק העבודה: בריאות, בטיחות, סטנדרטים. אבל היום יש יותר מעסיקים, והשאלה מי אחראי הרבה יותר מסובכת".

 

וייל לא מעוניין להיכנס להמלצות ספציפיות. הוא מחכה לשימוע בסנאט, ומנוע מהתייחסות לענייני מדיניות ציבורית. אבל הוא מדגיש נקודה עקרונית: כשהחברות רוצות, הן שולטות היטב על מה שעושים קבלני המשנה שלהן, באמצעות סטנדרטים נוקשים שהן אוכפות. "הארגונים המובילים לא התנערו מכל ההיבטים התפעוליים של ארגוני המשנה שלהם. להפך: הם יצרו סטנדרטים מורכבים שכולם צריכים לציית להם אם הם רוצים לעבוד איתם - מפרטים טכניים, מדדי איכות, לוחות זמנים, ואפילו איזה סוג אנשים יבצעו את העבודות עבור קבלן המשנה. אני קורא לזה 'לאחוז את המקל בשני קצותיו'. החברות האלה קובעות את כל המפרט ואז אומרות 'השמירה על חוקי העבודה או תקנות הבטיחות - זה לא ענייני'. ואני חושב שצריך לחשוב על זה מחדש. יש כאן סתירה. כאמור, אני לא אומר שהם צריכים לחזור אחורה ולהעסיק את כל העובדים האלה. אבל אני כן חושב שצריך למצוא דרך לרתום את המיומנות העסקית הזאת כדי להבין איך ניתן לשמור על ציות לחוקי העבודה".

 

וייל מתמקד בהפרת חוקי העבודה, אבל מספרו עולה מסר מטריד: גם כשהחוקים נשמרים, הרי שהאסטרטגיה העסקית המושלת היום משמעותה שהעובדים מקבלים פחות. כשהוא נשאל על כך, וייל, שמגדיר את עצמו כאופטימיסט מטבעו, מודה שמדובר בבעיה. "אני חושב שזה אחד האתגרים שניצבים בפנינו. המגמות האלה ממחישות את החשיבות של מציאת מדיניות שמאפשרת לאנשים לטפס במעלה סולם החינוך וההכשרה. אלה דברים שיש להם מתאם עם שכר טוב יותר, ותנאים טובים יותר. אבל העובדה המאתגרת, שאנחנו צריכים לחשוב עליה, היא שהתפצלות מקום העבודה היא כבר לא רק תופעה שמאפיינת מקצועות בשכר נמוך: ככל שהתופעה הזאת תתרחב ליותר ויותר משלחי יד שדורשים הכשרה גבוהה, נידרש להתמודד עם שאלות שכבר אינן קשורות לשדרוג כישורי כוח העבודה. זו שאלה בסיסית יותר: ככל שהמגמה הזאת תימשך, לאילו רמות אי־שוויון נגיע?".

בטל שלח
    לכל התגובות
    x