העסקה מגוונת: האם אתם מפספסים עובדים טובים?
מיון עובדים באמצעות מרכזי הערכה עשוי לייצר אי שוויון בקרב המועמדים ולכן על מי מוטלת האחריות לאפשר מיון שוויוני, על מכוני המיון או על העסקים?
מחקרים מראים כי שיטת המיון באמצעות מרכזי הערכה מייצרת הבדלים בסיכויי הקבלה בין קבוצות חברתיות ותרבותיות, על אף שלא קיימים הבדלים בפועל בין קבוצות אלה מבחינת סיכויי ההצלחה.
לכן בזמן שאתם משקיעים כסף רב בעוד ועוד מרכזי הערכה לגיוס העובדים המתאימים, ייתכן ואתם מפספסים מועמדים מאוד מתאימים, ממש מתחת לאף, רק כיוון שכלי המיון שלכם אינו שוויוני. הרי המבחנים הם כלי מיון עם תוקף ניבוי גבוה לגבי מי שהצליח במיון ויצליח בעבודה, אך מה לגבי מי שנפסל במבחנים אך יצליח בעבודה?
טורים נוספים בנושא:
איפה הפספוס?
התרבות המערבית, על פיה מנוהלים מבחני המיון, היא תרבות מודרנית-אינדיבידואליסטית, בעוד מרבית תרבויות המיעוטים בישראל הן תרבויות מסורתיות-קולקטיביסטיות.
בהכללה, מועמדים מתרבויות קולקטיביסטיות (לדוגמא מהמגזר הערבי, מהמגזר החרדי ויוצאי אתיופיה) חונכו לערך הצניעות, דיבור בגוף רבים וציות לסמכות, ולכן במבחני אישיות מסויימים הדורשים מידה של מוחצנות, הם יתקשו להחצין את כישוריהם.
גם מבחינת שפה קיימים הבדלים. כיום מרבית מכוני האבחון מאפשרים להיבחן בשפת האם של הנבחן, אך גם תרגום מילולי יכול להתפרש בצורות שונות ולהוביל להטיה של התוצאות.
איך מייצרים מיון שוויוני למועמדים שונים?
חשוב לומר כי המטרה אינה להתאים את תהליך המיון כך שייצור תנאים מקלים לאוכלוסיות מקבוצות שונות ובעצם כך לא ינבא את סיכויי הצלחתם בתפקיד. המטרה היא ליצור מיון המאפשר שוויון הזדמנויות לכלל המועמדים ללא פשרות לגבי התאמתם לארגון ולתפקיד.
לדברי ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית תעסוקתית וחוקרת בתחום המיון הרב תרבותי, ניתן לפעול בארבעה ערוצים:
1. תכנון ובניית תהליך המיון:
- מדידה רלבנטית מול תיאור עיסוק מדויק – מאפשר צמצום מדידה של מאפיינים לא רלבנטיים (כולל בדיקת אנגלית וכושר ביטוי – רק עד לרמה שהתפקיד באמת דורש).
- העדפה למצב של יותר ממועמד יחיד מקבוצת מיעוט בחלקים הקבוצתיים.
- העדפה לשימוש במגוון מסננים ולא רק קוגניטיביים מאחר ומבחנים אלה הם שמייצרים את הפערים הגדולים ביותר בין קבוצות (ובמילים אחרות, ההצעה היא אל תסננו מועמדים לאחר המבחנים הקוגניטיביים בלבד, אלא שקללו את כלל המדדים לאורך היום).
2. בחירת כלי המיון:
- ממצאים מהספרות המקצועית מעידים כי ראיון מובנה (ראיון שבהו השאלות נקבעות מראש בהתאם לניתוח של דרישות התפקיד הקונקרטיות) ומבחני יושרה הם הכלים שמייצרים את ההוגנות המירבית.
3. פעילות מול מעריכים:
- שילוב מעריכים מתרבויות שונות ככל האפשר להבנת ההקשר התרבותי, להפחתת תחושת הזרות ולהתחשבות במועמד (הן בפיתוח והן בהערכה).
- הכשרה מקיפה ויסודית לצוות הגיוס והמיון בכלל ולמעריכים בפרט לגבי היחס למועמד, הפרשנות להתנהגותו, ראיון מובנה ואחידות בין מעריכים.
4. פעולות מול המועמדים:
- שקיפות של הגורם הממיין לגבי תהליך המיון כולל אפשרות להיכרות מוקדמת עם מבנה יום המיון והאוריינטציה ביום זה.
- לכלול פרק אימון ותרגול בתחילת כל מבחן.
- פתיחת יום המיון בהקדמה מעודדת ומעצימה
בסופו של יום, נשאלת השאלה: על מי מוטלת האחריות לאפשר מיון שוויוני? על מכוני המיון או אולי על העסקים כמתווים את הדרישות למכוני המיון?
הכותבת היא מפתחת ידע והדרכות לקידום העסקה מגוונת במסגרת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
