• תפריט
איילת אוריאל ריימונד
איילת אוריאל ריימונד מפתחת הדרכות לקידום העסקה מגוונת בפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה לכל הטורים של איילת אוריאל ריימונד

גיוון בתעסוקה: חבר מביא אחר

גיוס עובדים בשיטת "חבר מביא חבר" יכול לסייע בהרחבת היצע המועמדים המגוונים

איילת אוריאל ריימונד 09:5420.05.11

רבים מהארגונים מגייסים עובדים בשיטת חבר מביא חבר. איך תגדילו את הסיכוי לגיוס עובדים מתאימים, תוך גיוון צוות העובדים שלכם?

 

טורים נוספים בנושא:

 

גיוס עובדים מצריך פעמים רבות שימוש ב"מסננת" - קביעת תנאי סף מסוימים. מצד אחד ברור הצורך ב"מסננת", הרי לא ניתן לזמן את כולם לראיון, אך האם תנאי של "ממוצע 80 ומעלה" הוא הכרחי? האם הוא מאפשר סינון אפקטיבי? ומה לגבי כל אותם מועמדים מצוינים עם ממוצע 79?

 

למי מאיתנו שיש קרובי משפחה אקדמאים, חברים אקדמאים ובכלל מכרים המשולבים בשוק העבודה, קל הרבה יותר להיות חשופים למידע החשוב הזה, ל"כללים" הלא כתובים בשוק העבודה. לא בכדי אומרים שהרשתות החברתיות של אדם הם הנכס החשוב ביותר עבורו. כך גם בכל הקשור להשתלבות בעבודה.

 

צריך לזכור כי עבור מועמדים רבים החיים בסביבה מתוייגת (שכונה, קבוצות לאומיות ואתניות מסויימות, סביבה רווּיית סטריאוטיפים עדתיים) מתחזקת תחושת הבידוד ומצטמצמות הזדמנויות למפגש עם קהילות אחרות. בשל מיעוט הקשרים מועמדים אלו מתקשים "לקרוא את המפה התעסוקתית": לעיתים הם כלל אינם חשופים להזדמנויות התעסוקתיות, ולרבים מהם חסרה המיומנות לבחון מסלולים תעסוקתיים ולהכיר את "הכללים" הלא כתובים במסלולים אלו.

 

האם אתם מפספסים עובדים מתאימים?

 

לפי מדגם מייצג שנערך ע"י התמ"ת בקרב 1,000 מעסיקים, נמצא כי 67% מהמעסיקים במדינת ישראל מאמינים שהעסק צריך לגייס באמצעות רשתות חברתיות, על סמך הכרות אישית ו"חבר מביא חבר" ושזוהי הדרך הכלכלית היעילה ביותר לגיוס.

 

נשאלת השאלה מה עם אותם מועמדים פחות מרושתים, לדוגמא מועמדים מהחברה הערבית, אנשים עם מגבלה, מועמדים יוצאי אתיופיה, מועמדים מהקהילה החרדית ועוד. האם הם מכרים של העובדים שלכם? האם הם מגיעים אליכם לראיונות? אולי אתם מפספסים?

 

הפיתרון: חבר מביא אחר

 

במספר ארגונים כבר החלו ליישם את השיטה ויצאו בקמפיין גיוס ועובדים מתוגמלים על "חבר מביא חבר אחר". ברגע שמייצרים פתח לאוכלוסיות נוספות יש באפשרותן להגדיל את היצע המועמדים מקרב באמצעות הרשתות שלהם. כארגון הרווחתם פעמיים: הרחבתם את היצע המועמדים ואף חסכתם בעלויות גיוס.

 

אך בנוסף לקמפיין מוצלח יש צורך בהגדרת יעדים ברורים. ב-HP לדוגמא הגדירו תחילה מהו האחוז שהחברה רוצה לגייס מקרב האוכלוסיות המגוונות. התהליך לווה בדיווח להנהלה ברמה הרבעונית, הגדרת מנהלת diversity (קבלת מגוון רחב של עובדים למקום העבודה, וניהול שמנצל את יתרונותיהם לטובת החברה) והתייחסות להטמעת תפיסת ה-Diversity בקרב ההנהלה הבכירה כפרויקט לכל דבר, בין היתר ע"י סדנאות למנהלים ושכנועם ש-Diversity יכול לתרום להם ברמה העסקית.

 

הכותבת היא מפתחת ידע והדרכות לקידום העסקה מגוונת במסגרת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה
בטל שלח
    לכל התגובות
    x